Rumbo a la Cultura HR 2.0: Las 4 dimensiones

Recientemente he leído  artículos y post realmente interesantes cuyas opiniones abren el debate de cómo integrar en las organizaciones la cultura 2.0, activando entornos colaborativos entre sus empleados. Personalmente me gusta denominarlo “New wave HR 2.0”, concepto que definiría la nueva tendencia de gestión de personas tomando como trasfondo el impacto de las redes sociales o entornos colaborativos virtuales.

Es indudable que la eclosión de las redes sociales obliga a plantearse desde ya, de qué manera las organizaciones deben de instaurar una cultura 2.0 con el objetivo de fomentar estructuras colaborativas aprovechando el tirón que las redes sociales tienen en el exterior de la compañía.

Ciertamente se trata de un cambio de enfoque, un nuevo paradigma  tremendamente atractivo desde la perspectiva de gestión de personas, pero que entraña un reto mucho más profundo tras de sí.

No obstante, y, pese a que es una obviedad la necesidad que tienen las organizaciones de tratar este tema por su actualidad e impacto, he creído conveniente repasar una serie de aspectos que permiten, a mi juicio, abordar esta New wave HR 2.0 desde una perspectiva realista.

1.- Un primer aspecto a tener en cuenta cuando nos referimos a la revolución 2.0 en el seno de las compañías, es el nivel de madurez organizativo que estas presentan. Resulta engañoso pensar que cualquier organización está en disposición de plantearse una transformación cultural 2.0. Creo que es completamente imposible generalizar y que las organizaciones atraviesan diferentes estados evolutivos, que son, los que en última instancia permiten el arraigo de esta New Wave. Así, podría establecerse una especie de clasificación en función del grado de madurez organizativa haciendo una analogía con algunas de las especies de la evolución humana:

– Nivel Australopithecus: Entornos organizativos todavía muy rudimentarios por sus procesos y procedimientos. La organización requiere una profunda evolución cultural antes de tan siquiera comprender el concepto.

– Nivel Habilis: Se trata de organizaciones que han adquirido cierta habilidad y cuya masa gris también ha ido “in crescendo”. Son capaces de plantear pequeñas mejoras a través de una comprensión del enfoque aún muy primaria.

– Nivel Erectus: Organizaciones que poseen una mayor capacidad para comprender el concepto de la New wave HR 2.0. Entienden el reto y han descubierto el fuego. Conocen los entornos virtuales pero no acaban de sacarles partido. Sus procesos aún abordan la transición de manera tímida. No dominan las herramientas, pero están cerca de hacerlo.

– Nivel Sapiens: Entornos organizativos avanzados. Que dominan el concepto y están en disposición de integrar el enfoque HR 2.0 generando entornos colaborativos sabiendo la problemática de su implantación y sus potenciales virtudes. Tienen una capacidad total para gobernar un cambio cultural auspiciado por la revolución originada por las redes sociales.

2.-  La propia estructura de la organización permitirá la instauración más o menos sencilla de la cultura 2.0 y de un entorno colaborativo real. Existen dos ejes que condicionaran la transformación:

a) Nivel de delimitación del contenido de los puestos de trabajo: Si nos encontramos ante organizaciones del tipo “square” gobernadas de manera rígida por las descripciones de puestos que delimitan a la perfección las tareas y responsabilidades del staff, resultará muy complicado implantar una cultura 2.0, dado que esta requiere de definiciones de puestos mucho más “relajadas”.

b) Verticalidad-Horizontalidad de la estructura. Una estructura típicamente vertical con líneas de reporting estrictamente definidas y procesos de toma de decisiones top-down dificultarán el desarrollo de una cultura 2.0 de manera ágil y efectiva, en tanto en cuanto la participación y aportación de los empleados está supeditada al criterio del superior inmediato. Por el contrario, aquellas organizaciones que hayan reducido el número de niveles, y se hayan “aplanado” serán un caldo de cultivo mucho más propicio para que una cultura colaborativa asociada a la participación abierta de sus empleados en redes sociales tenga lugar y se implante más rápidamente.

3.-  Otro aspecto extremadamente relevante y que trasciende al nivel evolutivo de cada organización es el estilo de liderazgo que impere en la cúpula directiva. En este sentido, podemos encontrarnos con “Organizaciones Sapiens” pero que sin embargo son  gestionadas por un estilo de liderazgo tradicional y/o autocrático. Resultará difícil por lo tanto que la organización en su conjunto, pese a estar preparada evolutivamente, pueda desarrollar el modelo,  su liderazgo le condiciona y ejercerá de freno de mano.

Por el contrario, puede producirse el efecto contrario, “Organizaciones Australopithecus” que cuenten en sus filas con líderes de primer y segundo nivel que gracias a su visión y comprensión del concepto 2.0, tomen las riendas de la transformación cultural de la organización hasta llevarla al punto necesario.

Parece lógico pensar que la visión con la que un líder enfoque la pertinencia de transformar la cultura organizativa para que esta  adapte sus procesos y estructura al entorno 2.0, tendrá un impacto sobresaliente.

4.- Un factor determinante será el papel que juegue dentro de la organización la función de la gestión de personas. La forma en la que el área de HR interprete la partitura de la cultura 2.0 supondrá un punto de inflexión para su desarrollo.

Un área de HR agnóstica ante esta New wave limitará al máximo su implementación en la organización independientemente del grado de madurez evolutiva de la misma y siendo relativamente irrelevante el estilo de liderazgo de la cúpula ejecutiva. En estas situaciones, parecería lógico pensar que la alta dirección optase por reciclar el área en pos de la instauración de la cultura 2.0.

Por el contrario, un área de HR convencida de la necesidad de adaptar los procesos organizativos y de transformar la cultura de la organización, actuará como palanca de cambio para introducir el nuevo estilo de gestión de personas, desarrollando entornos colaborativos a través de la utilización y, lo más importante, la optimización de las redes sociales.

La competencia de impacto e influencia en el área de HR y sus directivos es un pilar básico para liderar la transformación cultural necesaria. Será responsable de evidenciar la necesidad del cambio, analizando el nivel evolutivo del entorno y sopesando en qué medida el estilo de liderazgo y la estructura organizativa existente puedan ejercer de freno o por el contrario de facilitadores.

Sin duda, existirán otras variables a tener en cuenta, pero revisar en profundidad el status quo de estas cuatro dimensiones en cualquier organización es un ejercicio que debe llevarse a cabo para determinar si efectivamente puede abordarse una transformación cultural 2.0 con garantías de éxito. Quizás la organización no esté preparada para ello, por la combinación de varias de esas dimensiones, o quizás el peso de alguna de ellas, léase, el estilo de liderazgo o el nivel de influencia de HR permitan plantear la transformación cultural 2.0 introduciendo progresivamente el concepto.

La New wave HR 2.0 es un hecho, ha llegado para instalarse antes o después en todas las organizaciones y como profesionales de RRHH tenemos que estar preparados para abordar el debate, incluso liderarlo, internamente. Creo que es un cambio organizativo tan fascinante que justifica la extensión de esta entrada y que me animará muy seguramente a dedicarle más líneas en el futuro.

 

 

 

 

It’s Christmas time!

Abrir el video adjunto antes de comenzar a leer el post… (El efecto es diferente).

Este es el post más “Human Being” de todos los que este recién nacido blog ha decidido publicar desde que decidió tímidamente venir al mundo hace tan solo dos meses y medio.

Quiero con él hacer dos cosas que a priori no están nada relacionadas con la realidad, vivencias y experiencias de las personas en las organizaciones y de las organizaciones con las personas que como sabéis es el leit motiv de  Human Being y su contenido.

En primer lugar quiero agradeceros a todos y cada uno de los que durante estos meses os habéis tomado un minuto de vuestro tiempo para visitar el blog, leyendo alguno de los post que he ido publicando y especialmente a todos aquellos a los que habéis decidido añadir vuestros comentarios.

 Siempre pensé que un blog es como abrir la puerta de tu casa para que la gente vea como la has decorado. Y cuando se deja un comentario  en algún post, de alguna manera pasa a formarse parte del equipo de decoración, así que Gracias de corazón!

No sé si será para bien o para mal, pero cuanto más escribo y más leéis las entradas al pasear por el blog, más ganas me entran de continuar con mi particular proyecto, con sus defectos y con sus virtudes. Creo que durante 2012 seréis testigo de cómo la criatura va creciendo y desarrollándose, al menos ese es uno de mis objetivos; probablemente deje de ser un recién nacido, ganará peso, su mirada cobre nitidez y adquiera una movilidad más avanzada. No obstante su esencia seguirá siendo la misma.

En segundo lugar, Human Being, este  pequeño proyecto que se hizo realidad en Octubre 2011 tras varios meses pensando cómo y cuándo darle vida. En su forma rudimentario, pero en su fondo….vosotros diréis…, os quiere felicitar la Navidad deseándoos que en estas fechas no perdáis ni un segundo de vuestro preciado tiempo en compartir, vivir, disfrutar, y sonreír junto a vuestros familiares y amigos, esos que son en realidad los que importan, los que no deben formar parte de vuestras urgencias sino de vuestras prioridades!

Ojalá el 2012 os permita hacer frente a todos los retos que os estáis marcando en estos días, ojalá os abra espacios para imaginar y crear vuestros proyectos, los personales y los profesionales. Pero, sobre todo, ojalá el 2012 sea un año en el que podáis ser felices, intentad no perder nunca la sonrisa y la iniciativa, porque la combinación de ambas os abrirán todas las puertas que os encontréis en el camino.

Poneros en marcha y llevar a cabo vuestros proyectos con energía y positive thinking! Y vivir cada día del próximo año con la misma energía e ilusión con la que lo hacéis estos días… pensad que cada momento que tenéis por delante it’s Christmas time

Human Being será vuestro cómplice si queréis… y por supuesto yo mismo.

FELIZ NAVIDAD by Human Being & Andrés Ortega

aCtitud 2012

Siempre me apetece al llegar a estas alturas del año echar la vista atrás, ubicarme    de nuevo en el primer día del año que toca a su fin y sobrevolar mentalmente las hojas del calendario para hacer balance de los 365 días transcurridos. Aunque este año no romperé la tradición y llevaré a cabo el mismo   ejercicio, he decidido también hacer un ejercicio proyectivo, no retrospectivo. Me he ubicado mentalmente en el último día del nuevo año cuya llegada pronto celebraremos.

 

Y, al llevar a cabo ese ejercicio proyectivo, me he quedado francamente preocupado. Las previsiones de todos los estamentos económicos nacionales, europeos y globales no parecen ser demasiado optimistas de cara al próximo año. Sin embargo, he decidido no contribuir a difundir, si cabe aún más, ese halo de negatividad que nos impregna a diario desde hace ya demasiado tiempo.

Sin paños calientes, efectivamente, las perspectivas son muy negativas. Las cosas están mal, y además son susceptibles de empeorar. Muy bien, ahora que lo tenemos tan claro, ¿Qué vamos a hacer? La respuesta a esta pregunta es relativamente fácil. Existen dos alternativas

  1. Maldecir nuestro destino y alabar nuestra mala suerte al tener que:  apretarnos el cinturón un agujero más cada mes; vivir preocupados por no saber si contaremos en los planes de nuestros empleadores a lo largo de los próximos meses;  resignarnos un año más asumiendo que no es momento para progresar en la organización; apretarnos la soga al cuello al ver que la prestación por desempleo llega a su fin; angustiarnos al ver que no llega la llamada o el email deseados con la soñada propuesta de trabajo, ó
  2. Tomar consciencia de aquella frase tan utilizada en los tiempos que corren, y asumir, que, si queremos resultados diferentes, tendremos necesariamente que hacer las cosas de una manera diferente.

Apuesto a que no soy el primero que leéis o escucháis  evidenciando estas ideas. En el ejercicio proyectivo al que me refería al inicio del post, me he imaginado un año 2012 excepcional! He decidido saltarme a la torera los malos augurios y las predicciones más catastrofistas que estoy escuchando. He decidido que esa no es la ACTITUD que me permitirá hacer lo que quiero. Me reservo el derecho de admisión a mis expectativas, deseos y planes para 2012, pero sí que voy a compartir con vosotros cuales creo que son los mecanismos que os permitirán poner a tono vuestro músculo actitudinal. Será mi humilde contribución a que vuestros planes salgan bien.

1.- Hay que tomar un tiempo en asumir, que no vendrá nadie a sacarnos del “atolladero” o a resolvernos los problemas. Queridos amigos, no habrá redentor, el Salvador sois vosotros mismos. Esta premisa, ha de ser necesariamente la primera. Es la que activa el resto de ideas y recomendaciones. Mientras no tengamos claro que esto es así, nada más funcionará.

2.-  ¿Qué quiero conseguir, cambiar, desarrollar, lograr, mejorar, materializar durante los próximos doce meses? Es vital tener claro los objetivos a alcanzar. Aquí, todo vale, todo, siempre y cuando sean objetivos en positivo: desde alcanzar un trabajo, pasando por alcanzar esa tan deseada promoción, lanzarme finalmente a realizar esa actividad que siempre quise practicar, o dar ese giro profesional que en tantas ocasiones nos ha acompañado en nuestros más dulces sueños.

3.- Conocerse mejor. Es un paso imprescindible. Los logros a alcanzar deben estar en consonancia con nuestro perfil competencial y de habilidades. Qué sé hacer, en qué somos realmente buenos, y, al mismo tiempo, en qué no somos excepcionales. Resultará vital mirarse al espejo y asumir lo que tenemos en frente. Nadie tiene que venir a contarnos algo que ya sabemos, pero si es necesario tomar consciencia de nuestras fortalezas y de nuestras debilidades. Igualmente relevante será identificar qué nos apetece hacer. Dar continuidad a lo que ya hacemos porque nos gusta o quizás luchar por dedicarnos profesionalmente a aquello que siempre nos llamó la atención pero que nunca llegamos a realizar por lo incómodo que resulta salir de nuestra “zona de confort”…

4.- Identificar referentes ó modelos a seguir.  Supondrá una ayuda importante a que vuestro plan de acción os resulte creíble y no os suene simplemente a buenas intenciones. La vía para localizar e interaccionar con esos referentes o ejemplos es lo de menos, lo importante es identificarlos y que os resulten convincentes. Está bien que leáis las enseñanzas de los gurús del management, pero creo que sería más efectivo si dedicáis tiempo a escuchar y conversar con un vecino, amigo o conocido que se quedo en la estacada, que dio un giro a su carrera, que consiguió un trabajo, etc y salió hacia adelante a base de reaccionar y trabajar, claro está, con ACTITUD  positiva.

5.- Creer en nosotros mismos. Los cuatro mecanismos anteriores resultarán estériles si no tenemos el convencimiento de que podemos conseguirlo. Tan crucial como el primer mecanismo, que supone tomar consciencia de que somos el motor y la cadena de transmisión que permitirá que el vehículo se ponga en movimiento, resulta vital, tener la plena convicción de que somos capaces de ejecutar nuestro plan de acción. Si tenemos nuestra autoestima por los suelos, habrá que trabajar primero en levantarla; no podemos comenzar el proyecto hasta que no tengamos claro que somos totalmente capaces de ejecutarlo. Si existen dudas sobre nuestra capacidad y motivación para ponernos en marcha, es preferible que no nos pongamos en la línea de salida, de lo contrario, acabaremos abandonando a las primeras de cambio y eso todavía mellará más nuestro necesario ego de cara al 2012.

En resumen, saber que dependemos de nosotros mismos, tener muy claro qué queremos conseguir, realizar un análisis objetivo de nuestras debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, identificar a quienes ya se pusieron en marcha y llegaron a meta y tener el convencimiento de que somos capaces de hacerlo, resultan mecanismos esenciales para ponernos en movimiento.

No existe otro camino, esa es la aCtitud necesaria para que el 2012 se convierta en un año excepcional para cada uno de nosotros en contra de todas las predicciones. Se trata de trabajar duro para dar la sorpresa a un año para el que a priori no contamos como favoritos, pero ahora ya sabemos cómo activar la aCitud que nos conducirá irremediablemente hacia el éxito.

Cosas que hacen que trabajar en RRHH valga la pena

Tiempos convulsos para la función de gestión de personas, “Human Capital”, Recursos Humanos,  “People&Culture” o como queramos definirla. Nomenclaturas y definiciones más o menos “cool” a un lado, la función que se ocupa de gestionar a las personas que trabajan en las organizaciones está experimentando hoy en día una profunda revisión en sí misma. Su geomorfología, como si de la mismísima isla de El Hierro se tratase está en plena erupción.

El epicentro de este seísmo que impactará ineludiblemente a esta función organizativa, se debe, en gran medida a que más que encontrarnos en una época de cambios, nos encontramos en un cambio de época.

Reinventarse o morir como función. Quizás suene demasiado trascendental, pero creo que esta afirmación ilustra de manera notable a que debemos enfrentarnos todos aquellos que en su momento decidimos, bien por vocación, bien de manera accidental, desarrollar nuestra carrera profesional en el mundo de la gestión de personas.

¿Quién dijo miedo? Es una obviedad que cualquier profesional que se precie hoy en día tiene que abordar el cambio como una constante más del juego que se lleva a cabo en el tablero empresarial y organizacional. Todo es susceptible de cambio, no hay modelos organizativos perennes, no existen fórmulas magistrales que actúen como remedio infalible para sanar afecciones organizativas.

En esta coyuntura global y asumiendo que la función de gestión de personas está obligada a reinventarse, adaptarse, superarse a sí misma, siempre bajo la atenta mirada del negocio – quien en tantas ocasiones ha dudado de nuestra razón de ser -, he encontrado una serie de “cosas” cotidianas, normales, simples me atrevería a decir, por las que más allá de los cambios que viviremos en los próximos años como función, seguirá mereciendo la pena entregarse con pasión y con inteligencia en nuestro quehacer diario.

–          El agradecimiento de un empleado que ha contado con nuestro apoyo para hacer frente a un proyecto o nueva posición en la que tenía dudas de darlo todo, y finalmente lo consiguió.

–          Un apretón de manos sentido y honesto de un manager o directivo que en su momento cuestionó nuestros consejos y recomendaciones acerca de cómo gestionar un conflicto dentro de su equipo, pero que finalmente los siguió, aunque fuese a regañadientes.

–          Recibir una invitación a ofrecer un punto de vista “humanístico” en una reunión porque alguien ha considerado que quizás la opinión “del de Recursos Humanos” pueda ser interesante y ofrezca una perspectiva que no se está teniendo en cuenta.

–          Conocer de primera mano a todos aquellos empleados que se abren en canal buscando un hombro que comprenda la problemática por la que atraviesan y que, simplemente, confían en aquel en cuya puerta figura la palabra “Humanos”

–          Tener la oportunidad de ser ecuánime y equitativo, ofreciendo incluso “justicia” haciendo análisis objetivos de quien merece y quien no una recompensa por su trabajo.

–          Ser consciente de que cada vez más, nuestro enfoque organizativo es valorado, reconocido y apreciado como un elemento crucial para alcanzar los objetivos de negocio, como si no, trabajando en las personas que forman las organizaciones.

–          El lujo de poder inculcar como ningún otro departamento, la idea de que todos somos responsables de gestionar esta función dentro de la organización, algo al alcance de muy pocas áreas de negocio.

–          La suerte de poder “vender” y proyectar nuestra organización a través del desarrollo de las personas que forman parte de ella.

–          Enfrentarse cada día a una realidad desconocida, basándonos en la máxima de que cada persona es un mundo y que cada situación es diferente de la otra. No existe una problemática idéntica porque cada empleado es único e irrepetible

–          Y, por supuesto, tener el honor de trabajar en una función en la que siempre, más allá de cómo se configuren las organizaciones en el futuro e independientemente de cómo los avances tecnológicos impacten nuestro “modus vivendi”, la materia prima de nuestro día a día, serán personas.

Imagino que habrá muchas más “cosas” que hagan que merezca la pena trabajar en esta sacrificada, en ocasiones devaluada, o cuando menos poco reconocida área organizativa, pero si al leer este post no asientes con la cabeza en la mayoría de sus puntos esbozando una sonrisa de complicidad, entonces, es preferible que te plantees reorientar tu carrera profesional cuanto antes.

Si por el contrario, se te han ido ocurriendo más situaciones,  Enhorabuena¡ has nacido para trabajar en la gestión de personas; entonces, tu ADN, cuenta con el gen necesario para seguir en esta empresa. Para todos vosotros, os invito a que enriquezcáis este post añadiendo vuestros motivos, aquellos que os animan a seguir impulsando la gestión de recursos humanos cada día¡

Liderazgo “made in” Nadal

Poco puede decirse sobre él sin que suene redundante. Sus gestas deportivas en los últimos años han acaparado portadas y titulares de medios de comunicación deportivos y no deportivos en todo el mundo. No es para menos, resulta evidente que nos encontramos ante un mito del deporte, y ante un ser humano único e irrepetible por siempre.

Hace unos días, nada más terminar el partido con el que Rafa Nadal conseguía para España la quinta Copa Davis en los últimos once años, leía varias noticias, post y artículos que hablaban de su grandeza como deportista y como persona.

Pensé entonces que el bueno de Rafa se merecía mi pequeño homenaje, un tributo en modo post como agradecimiento a las emociones que a lo largo de los años ha sido capaz de provocar en todos los amantes del deporte y en mí en particular.

Además del sinfín de cualidades de las que tanto se ha hablado y escrito y que son archiconocidas por todos nosotros: su incansable aliento, su infinita capacidad de sacrificio, su casta y coraje, su humildad y “savoir faire” ante el adversario, y muchas otras, sin embargo, hay algunas características que son, si cabe, las que más han llamado mi atención a lo largo de su carrera y que he considerado oportuno destacar, en este mi reconocimiento personal hacia él.

Uno de los rasgos que más me asombra es su trascendencia hacia el futuro; la certeza de que mis hijos y  los hijos de mis hijos seguirán hablando de sus gestas memorables, de sus valores llevados a la pista, de su forma de ganar y de su infinita capacidad de lucha.

En un futuro, que en realidad ya es presente, los videos de sus triunfos se utilizarán para destacar la actitud que hay que tener ante la vida en general y para enseñar y educar en valores.

Sus logros, éxitos y la manera de alcanzarlos están forjando una leyenda, un personaje del que se hablará dentro de muchos años, un deportista que seguirá siendo el epicentro del debate cuando hayan pasado años de su retirada del deporte profesional; entonces personas que no habrán tenido la suerte de ser contemporáneos de sus victorias tendrán que conformarse con nuestras historias, con la narración de nuestras emociones vividas en primera persona, pero aún así, serán capaces de hacerse una idea del mito y nuestra responsabilidad será inculcarles de que es capaz el ser humano utilizando su ejemplo.

Me fascina como la marca Rafael Nadal posee propiedades terapéuticas. Es una medicina en sí mismo. Su ejemplo como paradigma del trabajador autónomo, se administra por muchos Coach facultativos en diversas dosis en función del grado de afección que el “Coachee” posea. Especialmente recomendado para el tratamiento y corrección de patologías de baja autoestima, y realmente efectivo para mejorar el sistema inmunológico ante el fracaso. Imprescindible como reconstituyente del afán de superación. Los videos de sus partidos incorporarán pronto aquello de “antes de administrar este medicamento consulte a su Coach” y “este medicamento debe de mantenerse siempre al alcance de los niños”.

Tan solo referirse a Rafael Nadal supone una terapia “per se”; no hay nada como ver la inmensa mayoría de sus partidos para venirse arriba, catalizador de sentimientos negativos e inyector de pensamientos positivos.

Sin embargo, más allá de sus propiedades terapéuticas y de su capacidad para influir el futuro desde el presente, la característica que más me asombra de él es un rasgo de lo más humano, la manera en que maneja y comunica las expectativas. Cada vez que prepara un torneo, competición, partido, es absolutamente consciente de cuáles son sus posibilidades. Nunca se autoengaña, jamás se marca metas que no son posibles de alcanzar, si no está en su mejor momento lo dirá, no utilizará ninguna estrategia para “ocultar” su estado real. Por el contrario si atraviesa un momento dulce también lo expresará, entonces su meta será la más alta, llegar a la final y ganar.

Es plenamente consciente de su esperanza de vida como tenista, y lo sabe, y ese autoconocimiento de sus posibilidades y limitaciones son las que le permiten afrontar la competición sabiendo hasta dónde puede llegar.

El nivel de satisfacción consigo mismo siempre será el más alto, porque lo habrá dado todo en la pista, y eso jamás se lo reprochará. No se reprochará perder un partido, un set o un juego, no se orienta al resultado a corto, sino al objetivo, y este siempre será a medio y largo plazo. Es, por lo tanto, esa capacidad descomunal para reconocer su nivel y relativizarlo en función del de sus adversarios y expresarlo, la que más me asombra de todas sus virtudes.

Rafa, no sé qué harás cuando “cuelgues” la raqueta, espero que sea dentro de muchos años, pero tus cualidades en la pista te permitirían sin duda ejercer un liderazgo único en cualquier organización lo suficientemente inteligente como para contar en sus filas con un líder con trascendencia hacia el futuro, capacidades terapéuticas y con un exquisito manejo de las expectativas.

El secreto de Japón

Aún tengo fresca en mi memoria aquella celebración, aquel triunfo histórico del deporte español. Mis recuerdos son múltiples cuando visualizo el Mundial de Baloncesto que tuvo lugar en Japón en el año 2006 y que finalizó con la coronación de España en lo más alto del Basket mundial.

Sin embargo, de todas las imágenes de aquel campeonato que mi retina guarda como un tesoro, hay una que permanecerá para siempre, como una huella imborrable e indeleble y que he utilizado siempre que he podido, trasladándola como ejemplo a mi entorno profesional y personal.

De todas las emociones que guardo de aquel campeonato, uno de los momentos más entrañables se produce cuando el entrenador, Pepu Hernández, en la celebración del triunfo en Madrid, gritó al cielo que a partir de entonces habría una palabra que para todos sería muy importante: BA-LON-CES-TO¡

Aquella celebración, y en concreto ese momento, hace que aún hoy, al cerrar los ojos y echando la vista atrás, su recuerdo me provoque una emoción intensa y un dulce sabor de boca.

Sin embargo, siempre he soñado  mi propia versión adaptada de aquel instante. Para mí, el deletreo silábico de esa palabra tenía una connotación de mayor alcance e impacto. Cuando visualizo ese momento, mi imaginario sigue escuchando dos palabras verbalizadas al mismo tiempo, que se solapan la una sobre la otra y que siempre me ayudaron a entender en su magnitud la razón de ser de aquel éxito.

Imagino a Pepu diciendo CON-FI-AN-ZA¡, ese ha sido para mí el significado paralelo de aquella palabra magnificada. Ese es el término encriptado que para mí gritaba Pepu al cielo de Madrid desde el set instalado en Plaza de Castilla.

Como amante del deporte y en concreto del Basket, pocas veces he podido comprobar el impacto tan demoledor de ese sentimiento en el éxito de un equipo. Y ese, no es sino un ejemplo grandilocuente de lo que podemos esperar si cualquier equipo de trabajo  se esfuerza y se combina bajo la siempre atenta mirada de la Confianza ciega entre sus miembros.

No sería justo otorgar exclusivamente el éxito a esa variable. La calidad técnica de todos los miembros del combinado no dejaba lugar a dudas. El liderazgo del equipo, personalizado en un único e irrepetible Pau Gasol, pero integrado e imbuido en todos y cada uno de los demás jugadores. La estrategia propia de un jugador de ajedrez llevada al parquet magistralmente por el seleccionador. Y el apoyo incondicional de una afición a miles de kilómetros. Todos ellos, ingredientes básicos para hornear uno de los mayores éxitos hasta hoy de nuestro país en el deporte de la canasta.

Sin embargo, fue la Confianza el ingrediente que cohesionó al resto. El convencimiento por parte de todos y cada uno de los integrantes de la expedición de que sus compañeros confiaban en él, y él a su vez en ellos. La Confianza de todos en todos y a su vez en el entrenador y el saber que gozaban a miles de kilómetros de esa misma fe ciega por parte de millones de personas.

Solo un sentimiento tan transparente y tan  arraigado en todos puede explicar un éxito de ese calibre.  Solo al ver de nuevo la celebración de esos gigantes, embriagados por una emoción desmesurada entrelazados entre sí, fundiéndose en abrazos e intercambiando miradas de complicidad, puede comprenderse, el impacto que tuvo esa Confianza grabada a fuego en todos ellos.

La grandeza del deporte y la forma en cómo el peso de los intangibles explican el éxito y los triunfos en los deportes de equipo, debería servir de ejemplo para nuestro día a día profesional.

Las mesas de reuniones, los equipos multidisciplinares, verticales u horizontales, y por supuesto, los comités de dirección y de cualquier tipo que tienen lugar en todas las organizaciones a diario, y, que pretendan ser excepcionales en la manera de alcanzar sus éxitos,  deberían beber y emborracharse del secreto de Japón

Gracias BALONCESTO¡ o debería decir Gracias CONFIANZA¡