Hacia un nuevo enfoque en Gestión de Talento: Motivación Vs Retención

¿Qué es el talento?, ¿Dónde se encuentra?, ¿Cómo identificarlo? Y, lo más importante ¿para qué lo queremos? El talento es esa aptitud o habilidad que lleva consigo cada individuo y que le permite ser excepcional respecto a  los demás en el desempeño de una tarea, disciplina o materia. En el presente que ya es la era del conocimiento, las organizaciones deben de revisar la manera en cómo han gestionado el talento y cuál debe ser el nuevo enfoque para su correcta optimización.

Errores conceptuales en la gestión del talento:

– Asumir que el talento solo es propiedad de unos pocos. Siempre he tenido que vencer las mismas resistencias, las de todos aquellos que piensan que el talento, en forma de “don” (sea este del tipo que sea) solo está en posesión de unos pocos, de unos elegidos; creo que no existe mayor error conceptualmente cuando en las organizaciones se habla de gestionar el talento.

– La búsqueda del talento, como si del Santo Grial se tratase, es responsabilidad única de RRHH. El área de RRHH ha sido tradicionalmente la encargada de dar con la piedra filosofal del amarre del talento, como si fuese la única responsable de que este no saliese despavorido o huyendo de la organización.

– Las organizaciones buscan el talento que necesitan para alcanzar el éxito. Se han empleado cantidades ingentes de tiempo y energía en definir procesos que permitiesen encontrar el don requerido por la organización entre todos sus habitantes, esa habilidad o destreza que la organización necesitaba como oro en paño para alcanzar el éxito. Otro error más dentro del tradicional modelo de gestión de talento.

Las bases de un nuevo enfoque:

– El Talento está en todos.  Debemos de partir de la premisa de que todos los individuos que forman parte de una organización poseen talento; que cada uno es excepcional respecto a los demás en el desarrollo de una tarea específica. Es preciso que las empresas entiendan y comprendan que cada empleado posee una o varias características únicas respecto a los demás y que probablemente trasciendan los modelos competenciales que todavía rigen las también obsoletas estructuras organizativas basadas en “job description”. Es necesario entender que el talento no se puede limitar a un modelo competencial. Existen capacidades que trascienden las típicas competencias. ¿Por qué no aprovechar la creatividad de un empleado “enjaulado” en una job description de “Finance Assistant” que en su tiempo libre compone canciones? ¿Por qué no optimizar la habilidades sociales de un “Software developper” que en su tiempo libre participa en un grupo de teatro?

– Gestionar el talento, es una responsabilidad compartida. Hay que desterrar la idea de que la función de RRHH (en fase de revisión) es la única o principal responsable cuando se habla de gestión del talento. La gestión efectiva y acertada del talento pasa por asumir que se trata de una responsabilidad transferida a todos los niveles organizativos y a todas las áreas funcionales. Los propios empleados deben de tomar el testigo en este relevo organizativo, siendo co-responsables cuando se trata de mostrar sin tapujos sus habilidades y destrezas, su talento “oculto”.

– Son las destrezas y aptitudes que cada empleado porta las que permitirán alcanzar el éxito. Se requiere una involución del proceso. No se trata de que las organizaciones busquen el talento que necesitan, sino que sea el talento instalado en cada individuo de la organización el que correctamente ubicado impulse a la organización a la hora de alcanzar el éxito. Se trata de construir el éxito utilizando el talento existente en todos y cada uno, y lógicamente permitiendo que este se ubique de la manera en que más valor aporte a los intereses de la organización. Y en este punto el área de gestión de personas debe asumir su rol de facilitador bidireccional organización-personas.

Motivación Vs Retención

Por lo tanto, entendidos los errores y dando por válido este nuevo enfoque ¿Por qué nos seguimos empeñando en hablar de “retener el talento”? La idea de “retener”  siempre me ha parecido ir asociada al intento de “amarrar” y “sujetar” algo en contra de su propia voluntad. Conceptualmente las organizaciones han estado equivocadas, se han empeñado una y otra vez en buscar fórmulas mágicas, soluciones y procesos organizativos que permitiesen llevar a cabo la retención de aquellos “superdotados” agraciados con un don especial y que tanto tiempo y dinero había costado identificar.

Las bases del nuevo enfoque permitirán que las organizaciones suelten el lastre de la “retención” y naveguen con viento a favor, solo entonces, estarán en disposición de pasar de la retención a la motivación, ya que el talento, alojado de una u otra manera en cada individuo, tiene que motivarse, liberarse, darle rienda suelta, permitir que fluya de una forma inteligente. Ese debe ser el fin último de las organizaciones que deseen hacer una gestión óptima y efectiva del talento, no se trata de “sujetarlo” sino de liberarlo y motivarlo. Los trabajadores del conocimiento están a la expectativa, y no dudarán ni un instante en remar con todas sus fuerzas, utilizando todo su talento en aquellas organizaciones que hagan suyo este nuevo enfoque.

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3 comentarios el “Hacia un nuevo enfoque en Gestión de Talento: Motivación Vs Retención

  1. Gran parte de los nuevos empleados corresponden a: nivel alto de idiomas (actualmente se piden muchas veces dos siendo uno inglés), experiencia mínima de 1-2 años, experto en materias propias del futuro puesto medida en meses como mínimo y demostrable, y por supuesto una entrega única, completa y dedicada para crecer en la empresa.

    Parece ser que el talento se mide porque se supere éstos requisitos, requisitos que logra una mínima parte de los presentados, sin contar con CV con titulaciones que no tienen nada que ver. Podemos decir que el talento en muchos casos está cuantificado y delimitado.

    Como bien dices existe una persona detrás del perfil técnico, y hoy por hoy tiene mucho tiempo libre, momento que puede desarrollar o potenciar sus características personales; ésto junto a sus características sociales sí componen el talento.

    Las empresas contratarían mucho más y tendrían más exito si no se limitaran sólamente a la parte técnica.

    Un saludo!

  2. Retener: primera definición de la rae (http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=retener)
    1. tr. Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca.

    Ergo – motivar nunca será suficiente, mi motivación es distinta a la suya y a la de los demás, no es algo único y objetivo. El retener el talento, es una “relación de pareja” que hay que cuidar desde el minuto uno, bien se sabe que cuando lleva un tiempo deteriorada dicha relación ni mil millones de “factores motivantes” harán regresar esa relación a su estatus inicial.

    Hoy en día, el único factor en las instituciones es el recorte de personal, el quitar gastos del “bottom line” – cuando se deje de ver como un gasto al trabajador talentoso (ojo, no digo cualquier trabajador) y se vea una fuente de ingresos, los RRHH cambiarán la forma de actuar de las empresas y cuidarán desde el minuto uno aquella persona con talento que no solamente generará dinero si no que además, ese talento se verá reflejado a su alrededor y se creará el famoso efecto domino… – Yo lo hago bien, tu lo haces bien, el lo hace bien – si se rompe el eslabón es que algo no esta bien y hay que cambiarlo inmediatamente, un solo eslabón “defectuoso” romperá, sin duda alguna, toda la cadena creando efecto domino contrario al que se buscaba al principio, contagiar el talento.
    un saludo,

  3. me encanta el enfoque que has utilizado y además lo comparto plenamente y así lo he manifestado en distintas ocasiones. El desarrollo del talento es la meta de la educación en primer lugar y de las organizaciones una vez que la persona se ha integrado en el entorno de trabajo.
    El problema, desde mi punto de vista, es que cuando falla la familia, las instituciones educativas y las organizaciones laborales, el talento se convierte en un bien escaso que hay que descubrir como si de un tesoro se tratara.
    creo que habría que hablar de talentos en plural, puesto que el talento puede ejercitarse en distintos contextos y con diferentes habilidades. En la película francesa recientemente estrenada, “el intocable”, se narra cómo un chico negro que vive marginado en la banlieu parisina es capaz de un desarrollo espectacular cuidando a un noble francés tetrapléjico. Si el joven protagonista no hubiera tenido esa oportunidad para desarrollar su talento, habría pasado a formar parte del grupo de desechados, parado para toda la vida y viviendo del trapicheo.
    Lo que sucede es que hay que ser capaz de identificar y desarrollar en cada persona sus talentos, lo que requiere atención, educación, entrenamiento y oportunidades, algo que nuestras sociedades super-desarrolladas hacen de manera muy deficiente; de ahí que el talento cada vez sea mas escaso y elitista, la joya que hay que mantener enclaustrada en una caja fuerte.

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