“Naked recruitment”

“La empresa ha descartado tu candidatura”: Apocalíptico mensaje. Alta carga de negatividad. Un ataque a la línea de flotación de la autoestima.

Este mensaje o similar es el que todo candidato que se precie habrá recibido a lo largo de su vida profesional en multitud de ocasiones. Representa la sentencia del eterno aspirante.

Cuando el “mailing” de sello y papel pasó a formar parte de los anales de la historia, las tradicionales herramientas de selección on-line personalizadas en los Portales de empleo o “job sites”, se hicieron fuertes en un mercado abarrotado de transacciones laborales.

Como reclutador, siempre me resulto difícil escapar de ese formalismo para expresar “el rechazo”… algo predeterminado por la plataforma de turno, cuando en realidad lo que me pedía el cuerpo era indicar algo más elaborado. Siempre, encabezado por un “a priori”, el mensaje que mi subconsciente manejaba estaba más en esta línea: la experiencia reflejada en tu CV parece no adaptarse a los requerimientos del puesto, además hemos recibido otras candidaturas cuya experiencia está más en línea con lo que estamos buscando; una respuesta, igualmente larga y edulcorada para emitir el mismo juicio de valor.

En el fondo, creo que históricamente los reclutadores hemos estado equivocados, independientemente del formulismo y formalismo empleado para comunicar “el descarte”.

Probablemente la urgencia expresada en modo: “necesito esto para anteayer” inyectaba la suficiente presión como para ponernos a prueba a nosotros mismos… y, arrancar nuestra maquinaria de reclutamiento imprimiendo toda la velocidad posible, lamentablemente, perdiendo de vista el objetivo, centrándonos en probar nuestra eficacia en “timing”, pero, inevitablemente, desviando el foco del objetivo primordial…

El reclutamiento ha consistido históricamente en eso: identificar al mejor profesional para un puesto concreto… en el menor tiempo posible…

Salvo las siempre honrosas excepciones de las empresas que han mimado el reclutamiento conscientes de lo mucho que se jugaban en el proceso de incorporación de sus profesionales, una amplia mayoría de seleccionadores, de la que a título personal no puedo escapar, nos hemos medido a nosotros mismos buscando ratios de cobertura, estableciendo KPI’s de tiempo empleado… subestimando otros valores y aspectos del proceso.

¿Requerimientos del puesto?, ¿Experiencia aportada? ¿Idoneidad?

Creo que seguimos tropezando sistemáticamente en la misma piedra, no parece que hayamos aprendido nada durante todos estos años.

El reclutamiento, una de las “ciencias” más inexactas que conozco, nunca debió de enfocarse como algo que no fuese un intercambio de opiniones, en el que ambas partes muestran de mano todas sus cartas boca arriba, en un ejercicio de honestidad y transparencia extrema. Sin tapujos, sin florituras ni adornos, el reclutador mostrando al desnudo a la empresa y el candidato despojándose de todos sus ornamentos. Un cuerpo a cuerpo limpio, que permitiese ver las imperfecciones de ambos a simple vista, que ahorrase el ejercicio de la inferencia, que aniquilase la ciencia adivinatoria de bola de cristal.

Sin embargo, reclutadores y candidatos siguen ejerciendo y practicando ese flirteo descarado, en el que nunca llegarán a despojarse de su ropa directamente, por el riesgo a que la otra parte les perciba descarados, directos, incluso indecentes. Ambos se empeñan en dar y proyectar la mejor imagen de sí mismos en esa primera cita, escondiendo cartas, comportamientos, defectos de fábrica, conscientes de que “se la juegan” en esas primeras reuniones, cuando en realidad, no existe mayor riesgo que jugar a no mostrar quien está realmente detrás del disfraz que todos nos enfundamos como candidato y empleador ideal.

Cuesta imaginar cuantas relaciones profesionales no habrían tenido un mejor porvenir si en esas primeras citas la honestidad y objetividad hubiesen permitido desnudarse ante la otra parte sin pudor, poniendo en práctica un reclutamiento al desnudo, un “naked recruitment”…

*Esta entrada está inspirada en un magnífico post del blog “Basket and Talent”/ TW: @baskettalent  http://basketandtalent.com/2012/06/13/cazas-talento/

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14 comentarios el ““Naked recruitment”

  1. Comparto que la honestidad es la clave de todo en la vida y en este caso no iba a ser menos. Pero no sólo por parte del candidato, sino que la empresa contratante o el reclutador debería poner todas las cartas sobre la mesa, cosa que no siempre se hace. Luego vienen las sorpresas, por ambas partes.
    También veo que partes siempre del hecho de que se envía un e-mail tipo al “descartado”, cosa que te aseguro últimamente no siempre sucede, incluso estando en la terna final.
    Me alegra ver que te planteas lo que el “descartado” siente…
    Gracias Andrés
    Elsa

    • En ocasiones se concibe el “rechazo” como el formalismo del email genérico e impersonal. En muchas ocasiones he compartido mi análisis con un candidato sobre la marcha, tanto para “descartarle” al finalizar la entrevista, como para indicarle pautas de sus posibilidades reales. curiosamente los “rechazados”, los que reciben el mensaje, insitu, sobre la marcha, en lugar de agradecerlo, se quedan más fastidiados. Defiitivamente la honestidad duele y muchos candidatos hoy, todavia no estan preparados para “asumir” ciertas circunstancias, y debería ser justo al contrario.
      Un saludo,
      Andrés

  2. Hola Andrés, me parece buenísimo el concepto del “naked recruitment”, ya me dirás si es de propia creación 😉 La práctica del reclutamiento y selección de personal te vuelve un poco “máquina”, he vivido en primera persona eso de “el cliente lo quiere para ayer” y también he sufrido por no poder expresarle al candidato descartado todo lo que yo sentía que debía decirle.

    Me escudaba en ser un mero “peón”, una “ejecutora”, ya que desde arriba me marcaban unas directrices muy claras: “Si el candidato te pregunta los motivos dile SÓLO que no cumple el perfil”. Y me quedaba con las ganas de explicarle más a esa persona, porque aunque sólo teníamos una conversación, toda la información que te da en la entrevista te permite conocerla y crear un clima de confianza y de empatía.

    Creo que la base del problema está en la creencia de que “la información es poder”, así que se intenta dominar al candidato mediante la ocultación de información (y a la vez, se le hace el “tercer grado” con una arbitrariedad ofensiva). Para mí el candidato es un cliente y, como tal, baso mi relación con él en la confianza. No tiene cabida la ocultación de nada. Es cierto que tú como reclutador puedes “desnudarte” y que el candidato lleve una escafandra igualmente…, pero yo creo que cuando das confianza también la recibes a cambio.

    Por eso llevo algunos meses intentando difundir un mensaje de humanización de los procesos de selección, porque creo que ya va siendo hora de tratar al candidato con respeto, como profesional, como persona, y no como un currículum, un perfil o una persona que está ahí para hacer todo lo que le digamos porque quiere el trabajo. Me alegra ver que no soy la única y que personas con mayor capacidad de influencia y decisión, como tú, también apostáis por este cambio en la forma de enfocar el reclutamiento y la selección.

    ¡Un saludo!

    • Hola Maria,
      Gracias por tu comentario. Creo que la clave es considerar al candidato como un potencial cilente. Las organizaciones tienen que interiorizar que cualquier transacción que lleven a cabo es una potencial relación con un futuro cliente o con los nodos del mismo.
      Historicamente el candidato ha llevado las de perder, pero ahora, el tercio ha cambiado y las empresas tienen que preocuparse por hacer “Branding employer”…el error radica en hacerlo para proyectar una imagen en lugar de para fomentar relaciones que deriven, bien sea en la incorporación de talento, bien sea el la generación de una reputación que pueda derivar un beneficio en el negocio.
      Saludos
      Andrés

  3. Por suerte, o no, no he hecho muchas entrevistas. Pero si es cierto que cuando las haces a sinceritad tumbada, el entrevistador queda bastante perplejo.
    Y si además eres tú, el que rechaza la oferta, alegando razones de inconsistencia de la oferta con el proceso de selección, se sienten hasta ofendidos.
    Creo que no hay que perder de vista, que el reclutamiento es una parte fundamental de Recusos HUMANOS. Y esta parte es la que se olvida, muchas veces, sobre todo cuando es una empresa externa la que realiza los procesos. Sólo mira la parte del cliente. Como deciis buscando el idóneo. Pero por qué no explicar, con total sinceridad las razones a los que no los son?

    • Totalmente de acuerdo Pepe, es vital ser sincero y objetivo. La objetividad bidireccional es la clave, desde mi punto de vista del éxito de un proceso de selección y, el éxito debe enfocarse no solamente como la consecución del puesto, y aquí radica la diferencia, sino incluso en la no consecución del puesto, bien sea por el candidato o por la empresa. Eso es señal de que ambas partes tienen las cosas claras y el “rechazo” no se entiende como un trauma sino simplemente como una transacción que no resulta de nuestro interés…seamos candidato o empleador.
      Un abrazo
      Andrés

  4. Me ha gustado mucho el post, Andrés. Por mi parte, presumo de no haber “vendido la moto” nunca en una entrevista de selección. Al margen de la “apertura” de la persona que estaba delante mío, siempre he sido transparente explicando qué competencias debía reunir el perfil buscado y, si detectaba alguna carencia importante, dejándolo claro durante la entrevista. Del mismo modo, a la hora de descartar a alguien, siempre he sido “transparente” comunicando. Al mensaje inicial “hemos encontrado a otra persona que nos encaja mejor que tú en el perfil que buscamos” seguía una explicación sobre por qué encajaba mejor esa otra persona. Cuando una persona ha invertido tiempo en tu empresa, participando en un proceso de selección, tiene todo el derecho a saber por qué es descartada.
    Creo que el employer branding no consiste en “decir cosas chulas” sobre tu empresa ni en “vender motos” en una entrevista de selección, sino que es algo que se consigue con hechos, con una forma concreta de hacer, y sobre todo cuando tienes que dar una mala noticia, tanto si es en un proceso de selección como si es a la hora de tener que prescindir de una persona.

    • Hola Jose Miguel,
      Y gracias por el comentario. Efectivamente, generalmente se confunden “los términos” y los entrevistadores, representando al empleador sienten la necesidad de “vender” el proyecto, al igual que los candidatos tienen la necesidad de “vender” su producto y… no hay nada más alejado de la idea de employer branding o branding employee que “inflaccionar” o “deflaccionar” la propuesta de valor. En cualquiera de los dos casos, las consecuencias a medio y largo plazo acabarán pagándose… literalmente, dado que la falta de matching genera un coste económico, en ocasiones de calado.
      Un abrazo,
      Andrés

  5. Me ha gustado mucho tu post, estas en lo cierto creo que no sólo tiene que ser el candidato quien debe “desnudarse” en una entrevista si no también la empresa ya que si todos fuésemos más sinceros en ese aspecto nos ahorramos tiempo y dinero.
    Estoy completamente de acuerdo contigo todo candidato merece una respuesta a su proceso de selección y no sólo con la típica carta modelo. En muchas ocasiones los candidatos se pregunta que es lo que hice mal si llegue hasta la última fase del proceso, creo que si todos, me incluyo yo también ya que en ocasiones la falta de tiempo impide explicar los motivos del porque no fue seleccionado, nos molestásemos en “perder” un poco de tiempo indicando cuales son los motivos por los cuales esa persona no fue seleccionada ganaríamos todos, la empresa por mostrar seriedad en su procesos de selección y el candidato sabría cuales son sus áreas de mejora para conseguir su puesto deseado, también se tiene que tener en cuenta que lo que para una empresa no es válido para otra si lo es.
    Felicidades por el post.
    Un saludo,
    Sandra (@sap811976)

    • Hola Sandra,
      Es increible como se deteriora la imagen de marca cuando se descuidan los detalles del proceso de selección…las organizaciones no son conscientes del impacto que se genera cuando no se pone el foco en la gestión del reclutamiento. Todos, candidatos y empleadores, deberíamos practicar un “reclutamiento nudista”…
      Un saludo,
      Andrés

  6. Andrés, que buen post.
    Como bien decís, el reclutamiento honesto cambia la relación candidato-selector y la vuelve persona-persona. Y que no es frecuente también es un hecho.
    Propongo que también pensemos qué tenemos que ver nosotros en que sea así? Al fin y al cabo somos nosotros quienes hemos entrenado a la siguiente generación de selectores/reclutadores. Propongo también que nos hagamos cargo de intentar cambiar el esquema mental de la organización que necesita “recursos” y los necesita para ayer, por una mentalidad de reclutamiento inteligente (además de honesto). Les prometo que vale la pena y que se puede.

    • Hola Valeria, gracias por tu comentario y por visitar el blog. Efectivamente estoy de acuerdo contigo, se precisa una tarea de “re-educación” sobre aquellos que se inician ahora en la selección/reclutamiento, sería deseable que hicieran bandera de una honestidad tal y como la describo, pero no olvidemos que si no es bilateral, esto es, si el candidato no la corresponde…seguirá habiendo un alto ratio de fracaso en el proyecto.
      Un saludo,
      Andrés

  7. En un proceso de selección y ante cualquier circunstancia de la vida.Hay que ir con sinceridad, valentía y sobre todo CONFIANDO en unos mismo.Porque si eso sucede, la persona que tienes delante también confía en ti.Si te muestras como eres, el otro también lo hará.Todo depende de ti…Y de mi, en este caso.Gracias por la reflexión.Un saludo Andrés.

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