Liderazgo simplemente complejo

 

Obvio, evidente, incuestionable, y así, un sinfín de adjetivos se podrían utilizar para ensalzar el papel que la figura del Líder juega y jugará en el seno de las Organizaciones.

Pero abusamos del concepto… y no me excluyo. Este blog también ha contribuido a lo largo de diferentes post durante este año a describir e idealizar el rol del Líder y el impacto que este tiene en cualquier tipo de empresa o proyecto. Y, si he caído en esta “trampa” que alimenta la leyenda del liderazgo, ha sido porque estoy convencido de la importancia tan determinante que este tiene para conseguir que las organizaciones alcancen sus resultados, porque, no lo olvidemos, se trata precisamente de eso.

La simplicidad compleja del Liderazgo

14823529-pizarra-con-formulas-fisicasDesde una perspectiva tradicional de gestión de RRHH, la gran mayoría de organizaciones se empeñan en destacar la importancia del concepto de Liderazgo; le dan tanta importancia y empaque, que en muchas ocasiones el concepto, no así el rol, esta manoseado hasta el punto de ser banalizado y tratado con excesiva frivolidad. Más aún, nos empeñamos en desarrollar todo tipo de iniciativas, prácticas y procesos encaminados a detectar a las personas que poseen esa capacidad de liderar; tendemos a evaluar la capacidad de liderar, en lugar de observar quien lidera de facto.

Dibujamos procesos que nos permitan inferir esa cualidad a la que llamamos Liderazgo, rodeada normalmente de un amplio número de habilidades, que, en el caso de darse en una única persona nos permitirán estar ante una especie de semi-Dios, alguien más cercano a la divinidad que a la condición humana.

Con demasiada frecuencia confundimos Liderazgo con capacidad de Gestión y enfocamos nuestra búsqueda de Líderes en aquellos que han demostrado algo en su histórico organizativo, aquellos que han alcanzado los mejores resultados, aquellos que fueron capaces de gestionar un proyecto haciendo alarde de un conjunto de habilidades y de comportamientos exquisito… y, tendemos a extrapolar que volverán a hacerlo igualmente bien, en todo tipo de circunstancias…

En ocasiones, tendemos a explorar e investigar solo en aquellos estamentos organizativos donde entendemos que pueden encontrarse esa condición. Diseñamos Assesment Centre que nos permitan aplicar todo tipo de baterías de pruebas que nos permitan “levantar” (léase inferir) los comportamientos asociados a la infinidad de cualidades asociadas al Líder 10.

Y así, organización tras organización, proceso tras proceso, volvemos a empeñarnos en localizar algo que es prácticamente imposible de localizar de manera sistemática.

6259047-portarretrato-de-pizarra-y-adicion-de-matematicas-simplesLa complejidad del simple Liderazgo

Tras muchas experiencias, reflexiones y conversaciones alrededor de la idea de Liderazgo cada vez reconozco estar más cerca de, sencillamente, entender la abismal complejidad de este fenómeno… y, en mi comprensión de esta complejidad existen varias ideas que, lejos de clarificar el concepto,  introducen incluso un mayor número de variables sobre el mismo…

El entorno determina el Liderazgo

No existe un Líder mejor o peor que otro. Hay entornos que permiten que un profesional juegue un papel crucial y determinante como Líder por su propia estructura conductual; El entorno lo definen circunstancias como el espacio físico, el marco temporal, la estructura organizativa, la cultura corporativa y las personas que confluyen en esas circunstancias. Por lo tanto, es cada entorno organizativo o no organizativo y las circunstancias de las que se compone, las que pueden permitir que el comportamiento de una persona se convierta en un liderazgo de referencia.

El Liderazgo no es perenne

No se es líder 24 horas al día durante 365 días al año. El ejercicio del Liderazgo tiene fecha de caducidad, tiene un componente de eventualidad. Nadie tiene la capacidad de ser un eterno Líder. Es posible que recordemos a una persona en su rol de Líder vinculado a un entorno y a sus circunstancias, pero puede que esa persona, en el aquí y ahora o en un entorno diferente jamás se hubiese comportado como tal. Y este hecho, está íntimamente relacionado con la idea de que es el entorno el que determina el Liderazgo. Una persona encarna muchos “yo” que discurren en paralelo, y, aunque nos auto engañemos diciendo que somos auténticos y que nuestra esencia permanece siempre, no es cierto. Cambiamos, adaptamos nuestra forma de ser a nuestros círculos, a nuestras circunstancias, a nuestros entornos. En la medida en que los entornos no son permanentes ni estáticos, sino que cambian y cada vez lo hacen a mayor velocidad, el liderazgo será necesariamente temporal y caduco.

Las experiencias cualifican para el Liderazgo

El ser humano es complejo por naturaleza, el ADN de cada persona es único e irrepetible. Cada rasgo de nuestra secuencia genética puede ser desarrollado o atrofiado en base a multitud de factores y variables. El curriculum que desarrolla al Liderazgo son las experiencias y vivencias a las que se expone cada profesional y la manera en que su ADN incorpora los aprendizajes de las mismas. Desde un punto de vista organizativo no pueden formarse líderes tanto como enriquecer profesionales exponiéndoles ante multitud de experiencias. El ejercicio del Liderazgo depende de la capacidad de cada persona para incorporar el aprendizaje extraído de esas experiencias a su portfolio de comportamientos.

El Liderazgo se otorga, pero sobre todo, se asume

Suele decirse que el Liderazgo tiene que ser otorgado y reconocido por la Organización, por las personas, o, incluso por el entorno, pero por más que nos empeñemos en otorgar esa condición, un profesional se comportará como un líder solo y exclusivamente cuando tenga la voluntad de querer hacerlo. El liderazgo se atribuye, pero solo puede ser ejercido por aquel profesional que realmente tenga la voluntad intrínseca y la motivación para desempeñar esa condición. Existen profesionales cuyo comportamiento adquirido y desarrollado en base a las experiencias vividas, jugarían un papel determinante ante determinados entornos y circunstancias organizativas, pero que sencillamente no quieren asumir ese rol porque carecen de la voluntad y de la motivación para hacerlo.

El Líder es aquella persona capaz de marcar la diferencia en la consecución de resultados en una organización, comunidad o proyecto, si se encuentra en el entorno adecuado, durante un tiempo determinado,  solo y exclusivamente si tiene la voluntad de ejercer ese rol.

Nuestras empresas y organizaciones necesitan que desde el área de Gestión de personas compliquemos las teorías del Liderazgo, que cuestionemos la simplicidad con la que dibujamos y tratamos el concepto… que incorporemos variables y elementos nuevos, que no permitamos que la Organización y su cultura manosee y abuse del concepto…

Entorno, Tiempo, Experiencias, Voluntad, son variables que suman y enriquecen el concepto. El Liderazgo es demasiado importante para ser trivializado. El Liderazgo es simplemente complejo.

 

Otros post relacionados:

Liderazgo H2O

Un Liderazgo para transformarlos a todos

¿Cuánto cuesta el Liderazgo 0.0?

Liderazgo “con-sentido”

De profesión Troyano

 

Mosaico troyaDesde hace unas semanas me quede afortunadamente anclado en un post de un profesional al que admiro profundamente y que he tenido el placer de conocer durante este año 2012. Jose Miguel Bolivar dedicaba una de sus últimas entradas en Óptima Infinito al concepto de Troyanos 2.0.

Hasta que conocí a José Miguel no había oído hablar del término en su acepción organizativa, pero reconozco que he incorporado rápidamente el concepto en esta derivada.

No obstante, hablar de Troya o de su gentilicio Troyano, conlleva realizar una asociación de ideas  demasiado fácil y, quizás, apresurada, de cara a la acepción organizativa del término.

Bien sea por la legendaria historia del Caballo de Troya que aparece por primera vez en los escritos de Homero en la Odisea al narrar el regreso de Ulises a la isla de Ítaca;  bien sea por la más actual adopción del término a la informática, en la que un troyano es considerado un virus dañino que se presenta al usuario como un programa aparentemente legítimo e inofensivo pero  que al ser ejecutado  ocasiona daños… lo cierto es que el término Troyano ha ido desarrollando una connotación negativa…

Ya nos refiramos a la Odisea de Homero o a la que todos vivimos cuando, informáticamente hablando, nuestros sistemas informáticos son atacados por un troyano, lo cierto es que el término nos evoca infiltración, daño, perjuicio, destrucción…

Desmontando el mito del troyano

Esta entrada no pretende romper una lanza en favor de la idea del troyano organizativo, tan solo pretende esbozar unas pinceladas de que son y que representan y en qué medida pueden ser optimizados en nuestras respectivas organizaciones y entornos. La percepción que pueda tenerse a posteriori de esta reflexión sobre esta particular especie, dependerá única y exclusivamente de cómo queráis enfocar la realidad de un tipo de profesional que ha existido siempre.

¿Existen los troyanos organizativos?

La respuesta es un rotundo sí. Pero un troyano no lleva un cartel identificativo ni un dorsal con su condición a la espalda… el troyano se caracteriza por un set determinado de comportamientos, por un estilo de vida, un modus operandi determinado… conductas, por lo tanto, observables a simple vista… o quizás no tanto…

CASCO%20TROYANO%20910938El ADN del Troyano

1. Son personas de acción. Se caracterizan por hacer, por llevar a cabo, por su infinita capacidad de movilizar hacía la acción. La excusa no tiene cabida en su patrón conductual. Los obstáculos, las barreras, la burocracia son elementos a rodear o a derribar, pero no suponen límites a su capacidad de acción.

2. Trabajan por convicción. Su orientación es a ideales por encima de resultados y no dudarán en trabajar de manera incesante por alcanzar los resultados que permitan materializar su convicción. Su orientación a resultados es sobresaliente pero siempre guiada por una convicción inquebrantable y férrea de sus ideales.

3. Son estrategas. El entorno organizativo tradicional y la “hostilidad” del mismo en forma de burocracia y rigidez estructural le han educado en el “arte de la guerra”. Un troyano es un estratega, no un kamikaze. Sabe que para ir aproximándose al modelo de negocio  y organización que vislumbra en el horizonte debe adaptarse, vivir infiltrado, parecer una pieza más del engranaje del sistema. El troyano adaptará la estrategia más adecuada en cada momento y circunstancia. Será intraemprendedor, emprendedor o se hará pasar por bufón de la corte adaptándose a la burocracia y al ecosistema en su conjunto, si esta es la estrategia válida para más adelante dar un golpe de efecto que le acerque a su objetivo.

4. Dominan el socialnetworking. Poseen una habilidad relacional extrema. Su capacidad para establecer vínculos es camaleónica. Un troyano tiene la capacidad de adaptarse a cualquier tipo de interlocutor. Adecuará su discurso para adentrarse en los círculos y entornos que considere necesarios, siempre con su objetivo y convicción como telón de fondo. El troyano se relaciona e interactúa en cualquier estrato organizativo, encarnan al perfecto animal social.

5. Les guía la ética. Su conducta no es agresiva, sino directa. Un troyano se caracteriza por vivir valores tales como la transparencia, la honestidad y la sinceridad. Un profesional troyano no habita en la corrección política. Dice y se manifiesta de acuerdo a una ética sólida que vive los valores mencionados. Es educado, refinado, pero no dudará en ser políticamente incorrecto.

6. Su discurso es consistente. Un troyano siempre mantiene una línea editorial homogénea que subyace a todas sus intervenciones y conversaciones. Sabe que cada interacción le acerca a su objetivo. Es coherente y consistente con su mensaje. No traicionará el paradigma organizativo que quiere construir cambiando su discurso; si este no encaja en un entorno concreto, su estrategia será omitirlo, momentáneamente…, pero nunca renunciará a él. Independientemente del interlocutor que tenga delante, la esencia y el mensaje de su línea argumental siempre estarán presentes.

7. Inconformismo racional. Cuestionan el status quo de manera natural. Se resisten a aceptar lo estándar, lo convencional. Su inconformismo no es un acto de rebeldía irracional sino una forma de manifestar su interés por evolucionar el marco y los procesos en los que se mueven. Sus acciones buscan una mejora continua del orden establecido.

8. Se identifican entre sí. El troyano tiene la habilidad de identificar a otros troyanos de su especie. Un troyano es consciente de que necesita aliarse con sus pares, sus iguales. Por eso en cualquier Organización, más allá de su tamaño, geografía, modelo y tipología de negocio un troyano se preocupará por identificar y establecer vínculos con sus iguales. Saben que su perfil no es genérico sino que supone una excepción. La guerra de guerrillas pasa por identificarse entre ellos mismos para posteriormente trabajar y llevar a cabo la estrategia más adecuada.

9. Actitud de reciclaje permanente. Son conscientes de que sus probabilidades de éxito se multiplican a través de su cualificación y mediante una permanente actitud de aprendizaje. Buscan todo tipo de alternativas y vías de cara a su enriquecimiento y desarrollo. Han asumido que el cambio es la única variable permanente y que su adaptación a él pasa por incorporar nuevos conceptos, ideas, procesos, aprendizaje constante en última instancia…

Y, finalmente, el decimo rasgo por el que podemos identificar a un auténtico troyano organizativo, es  a través de la  autoimagen que tienen de sí mismos. En pocas ocasiones un troyano se presenta e identifica de esta manera ante el público o la audiencia, tampoco lo necesita, pero si tuviera que hacerlo lo haría, no le incomoda. En realidad, le importa poco que le consideren como tal… ni se enorgullece, ni se estigmatiza, no vive su condición pendiente de que se le identifique; sencillamente dice y hace según los otros nueve rasgos o comportamientos descritos anteriormente. Su convicción está por encima de su condición, y poco le importa que le tachen de revolucionario, de friki, de subversivo o de extraterrestre, sencillamente sabe que lo importante es cuestionar paradigmas para mejorarlos, evolucionarlos y lograr el cambio que entiende necesario, sin más.

Lo más probable es que ya tengáis en mente uno o varios nombres en vuestra cabeza pensando si pertenecen o no a esta especie, incluso en este momento habréis tomado consciencia de que puede que os hayáis relacionando con un troyano durante años, habiendo convivido e intimado incluso con alguno de ellos. Tranquil@s, si este es el caso, podéis consideraros unos afortunados. El troyano no es una especie a imitar (o quizás sí…), pero sí es una especie de la que aprender.

El nuevo entorno económico que dirige a la mayoría de organizaciones a una transformación y revisión nunca vista hasta entonces, representa el mejor caldo de cultivo posible para que el troyano desarrolle su acción. El troyano es el agente de cambio por excelencia, un catalizador y movilizador de inquietudes, el único profesional capaz de des-aprender para volver a aprender, mientras en paralelo transforma y evoluciona. Son una especie esencial, necesaria, imprescindible en las turbulentas aguas por las que navegan nuestras organizaciones. Ponga un troyano en su vida y déjele que infecte su organización, sus procesos, sus estructuras… otórguele el beneplácito de la duda, de otra forma… acabará haciéndolo igualmente, pero no tendrá la posibilidad de aprender de él.

Haciendo y Sintiendo #enRhED

 

Logo enRhED_160x160Hace poco más de un año, y fruto de la causalidad y no de la casualidad alguien me ánimo a descubrir un entorno tan fascinante como desconocido al mismo tiempo para mí en aquel momento.

Un par de meses después de mis primeras “aventuras” en la web social tuve el privilegio de ser contactado para ser conectado. Era incapaz de imaginar la cantidad de experiencias que me depararía el futuro en los meses venideros.

Tuve el privilegio de ser conectado por un auténtico networker, un profesional con el que tuve la oportunidad  de compartir ideas, sueños, locuras, y que hoy, observa desde otro lugar el resultado de su pasión… como conector de personas con las que compartir sus inquietudes…

Poco a poco fui penetrando en la web social, un entorno netamente real, a pesar de la supuesta virtualidad que lo caracteriza… decidí, sencillamente, dejarme llevar… descubrir…y dejarme encontrar. La web social se abría ante mí como un universo virgen, una galaxia por explorar repleta de estrellas que a medida que me acercaba a ellas me deslumbraban por su talento y por su calidad humana…

Conecté… y me deje conectar… y mi red… se fue expandiendo progresivamente, casi sin darme cuenta… A medida que establecía conexiones… parte de ellas me dirigían a otros entornos… me abrían la puerta a nuevos territorios habitados por otros moradores, por otras especies, por otras ideas, por otros conectores…

Desde mi innata condición de socialnetworker decidí ir estrechando lazos y manos, decidí avanzar compartiendo y conversando, decidí activar todos los sentidos y dejar que el sexto hiciese su trabajo…

Decidí mirar, saborear, comprobar, oír, tocar, oler, probar, observar, degustar, escuchar…

Decidí involucrarme, relacionarme, conectarme, abrirme, ofrecerme, compartir y absorber conocimiento…

Decidí hacerlo sin miedo, sin excusas, sin reparos, sin límites, sin miedo, sin pudor…

Decidí hacerlo  con curiosidad, con honestidad, con energía, con ética, con principios, con pasión…

En realidad, sencillamente, decidí SER y SENTIR… “en-rhed”…

En paralelo a estas emociones, discurría mi convicción acerca de la necesidad de proyectar, idear, compartir, y desarrollar un nuevo enfoque en materia de gestión de personas…

La vertiginosidad del cambio, como única variable segura y constante en el marco socio-económico de los primeros años del Siglo XXI, hace que las organizaciones se enfrenten a la necesidad de revisar con urgencia sus modelos de gestión, el funcionamiento de sus órganos de gobierno tradicionales, la forma de gestionar su conocimiento, pero sobretodo, la manera en la que se lleva a cabo la gestión de personas dentro de ellas.  Más allá de la industria, sector, tamaño, geografía, producto o servicio, la revisión se antoja incuestionable e imparable, hemos llegado a un punto de no retorno… la transformación está en marcha.

Y, en segunda derivada, los profesionales que tradicionalmente han velado y se han encargado por gobernar y regir las prácticas de gestión de Recursos Humanos desde dentro y desde fuera de las Organizaciones, también deben revisar con la misma urgencia su “modus operandi”,  repensar su enfoque hacia la realidad organizativa, y sobre todo, reflexionar sobre si su aproximación hacia las personas puede permanecer y discurrir por el mismo camino que ha transitado hasta ahora… ó, si por el contrario, ha llegado el momento de, redefinir y volver a dibujar su papel, su rol, su función…

enRhED no es el final de una experiencia… sino el principio, es un medio, no un fin… no es una conclusión… sino una introducción, un espacio deliberadamente abierto a cualquier profesional por encima de su disciplina, nivel de “expertise” o ubicación, que entienda que lo que conocemos como gestión de personas es, más que nunca, conexión de personas, que la jerarquía será sustituida por la redarquía, que el liderazgo no es exclusivo, sino distribuido, que la acción está  guiada por la emoción, y que la emoción es la esencia de la persona que activa su capacidad creativa e innovadora como palanca de generación de valor en el entorno social-económico-organizativo.

enRhED es un espacio de conexiones que liberará ideas, proyectos, iniciativas, todas bajo el paraguas de una nueva gestión-conexión de personas adecuada al nuevo status quo organizativo…imprevisible, incierto, pero con total seguridad cambiante, vivo, agitado, vertiginoso y conectado…

enRhED no es una utopía, no rompe un paradigma en materia de gestión de personas… sencillamente es un vehículo para construir un nuevo enfoque, un nuevo paradigma…

enRhED ha supuesto para mí el punto de encuentro entre mi pasión por conectar personas y mi convicción por la necesidad de construir y desarrollar nuevas formas de gestión de personas para generar valor en los entornos organizativos que están desarrollándose y transformándose , eso sí, siempre desde el epicentro que representa la persona como generadora de valor a través de su innata capacidad de Innovación y Desarrollo.

A estas alturas ya habrás comprobado que enRhED es, un espacio catalizador de inquietudes, ideas y potenciales proyectos, pero sobretodo un entorno de conexión de emociones a través de personas que trabajan por y para personas.

A partir de aquí, te invito a que inicies un viaje tan apasionante como necesario, te invito a que seas y sientas en  www.enrhed.com

IMG_7813
Esta entrada está dedicada a todas y cada una de las personas que han contribuido a que enRhED se haga realidad, pero también a todos y cada uno de aquellos que, con el paso del tiempo decidan sumar y “enrhedar”, y, sobretodo, está dedicada a una persona cuya inquietud y pasión perdurará en el tiempo.
Gracias por conectar y emocionar! “Sigamos creando, Sigamos construyendo” César Martínez Dalmau