Haciendo y Sintiendo #enRhED

 

Logo enRhED_160x160Hace poco más de un año, y fruto de la causalidad y no de la casualidad alguien me ánimo a descubrir un entorno tan fascinante como desconocido al mismo tiempo para mí en aquel momento.

Un par de meses después de mis primeras “aventuras” en la web social tuve el privilegio de ser contactado para ser conectado. Era incapaz de imaginar la cantidad de experiencias que me depararía el futuro en los meses venideros.

Tuve el privilegio de ser conectado por un auténtico networker, un profesional con el que tuve la oportunidad  de compartir ideas, sueños, locuras, y que hoy, observa desde otro lugar el resultado de su pasión… como conector de personas con las que compartir sus inquietudes…

Poco a poco fui penetrando en la web social, un entorno netamente real, a pesar de la supuesta virtualidad que lo caracteriza… decidí, sencillamente, dejarme llevar… descubrir…y dejarme encontrar. La web social se abría ante mí como un universo virgen, una galaxia por explorar repleta de estrellas que a medida que me acercaba a ellas me deslumbraban por su talento y por su calidad humana…

Conecté… y me deje conectar… y mi red… se fue expandiendo progresivamente, casi sin darme cuenta… A medida que establecía conexiones… parte de ellas me dirigían a otros entornos… me abrían la puerta a nuevos territorios habitados por otros moradores, por otras especies, por otras ideas, por otros conectores…

Desde mi innata condición de socialnetworker decidí ir estrechando lazos y manos, decidí avanzar compartiendo y conversando, decidí activar todos los sentidos y dejar que el sexto hiciese su trabajo…

Decidí mirar, saborear, comprobar, oír, tocar, oler, probar, observar, degustar, escuchar…

Decidí involucrarme, relacionarme, conectarme, abrirme, ofrecerme, compartir y absorber conocimiento…

Decidí hacerlo sin miedo, sin excusas, sin reparos, sin límites, sin miedo, sin pudor…

Decidí hacerlo  con curiosidad, con honestidad, con energía, con ética, con principios, con pasión…

En realidad, sencillamente, decidí SER y SENTIR… “en-rhed”…

En paralelo a estas emociones, discurría mi convicción acerca de la necesidad de proyectar, idear, compartir, y desarrollar un nuevo enfoque en materia de gestión de personas…

La vertiginosidad del cambio, como única variable segura y constante en el marco socio-económico de los primeros años del Siglo XXI, hace que las organizaciones se enfrenten a la necesidad de revisar con urgencia sus modelos de gestión, el funcionamiento de sus órganos de gobierno tradicionales, la forma de gestionar su conocimiento, pero sobretodo, la manera en la que se lleva a cabo la gestión de personas dentro de ellas.  Más allá de la industria, sector, tamaño, geografía, producto o servicio, la revisión se antoja incuestionable e imparable, hemos llegado a un punto de no retorno… la transformación está en marcha.

Y, en segunda derivada, los profesionales que tradicionalmente han velado y se han encargado por gobernar y regir las prácticas de gestión de Recursos Humanos desde dentro y desde fuera de las Organizaciones, también deben revisar con la misma urgencia su “modus operandi”,  repensar su enfoque hacia la realidad organizativa, y sobre todo, reflexionar sobre si su aproximación hacia las personas puede permanecer y discurrir por el mismo camino que ha transitado hasta ahora… ó, si por el contrario, ha llegado el momento de, redefinir y volver a dibujar su papel, su rol, su función…

enRhED no es el final de una experiencia… sino el principio, es un medio, no un fin… no es una conclusión… sino una introducción, un espacio deliberadamente abierto a cualquier profesional por encima de su disciplina, nivel de “expertise” o ubicación, que entienda que lo que conocemos como gestión de personas es, más que nunca, conexión de personas, que la jerarquía será sustituida por la redarquía, que el liderazgo no es exclusivo, sino distribuido, que la acción está  guiada por la emoción, y que la emoción es la esencia de la persona que activa su capacidad creativa e innovadora como palanca de generación de valor en el entorno social-económico-organizativo.

enRhED es un espacio de conexiones que liberará ideas, proyectos, iniciativas, todas bajo el paraguas de una nueva gestión-conexión de personas adecuada al nuevo status quo organizativo…imprevisible, incierto, pero con total seguridad cambiante, vivo, agitado, vertiginoso y conectado…

enRhED no es una utopía, no rompe un paradigma en materia de gestión de personas… sencillamente es un vehículo para construir un nuevo enfoque, un nuevo paradigma…

enRhED ha supuesto para mí el punto de encuentro entre mi pasión por conectar personas y mi convicción por la necesidad de construir y desarrollar nuevas formas de gestión de personas para generar valor en los entornos organizativos que están desarrollándose y transformándose , eso sí, siempre desde el epicentro que representa la persona como generadora de valor a través de su innata capacidad de Innovación y Desarrollo.

A estas alturas ya habrás comprobado que enRhED es, un espacio catalizador de inquietudes, ideas y potenciales proyectos, pero sobretodo un entorno de conexión de emociones a través de personas que trabajan por y para personas.

A partir de aquí, te invito a que inicies un viaje tan apasionante como necesario, te invito a que seas y sientas en  www.enrhed.com

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Esta entrada está dedicada a todas y cada una de las personas que han contribuido a que enRhED se haga realidad, pero también a todos y cada uno de aquellos que, con el paso del tiempo decidan sumar y “enrhedar”, y, sobretodo, está dedicada a una persona cuya inquietud y pasión perdurará en el tiempo.
Gracias por conectar y emocionar! “Sigamos creando, Sigamos construyendo” César Martínez Dalmau
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5 aspectos organizativos que delimitan el Reclutamiento 2.0

El punto de partida

Las organizaciones y empresas siempre tendrán necesidad de identificar e incorporar a aquellos profesionales que precisan para favorecer su desarrollo, crecimiento y que contribuyen a alcanzar los resultados de negocio.

En paralelo, las redes sociales continúan con su crecimiento exponencial en un proceso imparable de adhesión de usuarios.  A diario, miles de profesionales se unen a la Web Social a través de las muchas plataformas y redes  que ya forman parte de nuestra cotidiana actividad social, personal y profesional.

Cuando todavía la mayoría de organizaciones se están familiarizando con el concepto de Reclutamiento 2.0, es necesario entender que el adjetivo “2.0” no debe ser confundido con la mera actividad reclutadora a través de redes sociales. El reclutamiento 2.0 real, conlleva la transgresión y el desarraigo  de determinadas prácticas organizativas tradicionales. Implica la revisión y transformación de una serie de aspectos que impactan de lleno en la Cultura y Estructura organizativa.

Probablemente haya muchos más, pero creo que existen cinco aspectos que hay que tener presente antes de afirmar que, como Organización, nuestro reclutamiento se desarrolla en versión 2.0.

1.-El reclutador 2.0 no es una persona sino la Organización.

La organización, empresa o comunidad en su conjunto debe concebirse como un ente reclutador. El área de Gestión de personas debe ser el punto de partida para extender el concepto. Este es probablemente uno de los principales retos para la evolución con éxito del reclutamiento 2.0. En tanto en cuanto RRHH siga atesorando la responsabilidad exclusiva de la identificación de profesionales, el reclutamiento en red en su versión 2.0 seguirá siendo una quimera. El área de RRHH debe convertirse en el principal valedor del Reclutamiento relacional, pero para ello debe desprenderse de esa responsabilidad unilateral; Impulsar la idea de que cada miembro de la organización debe ejercer de conector. El área de RRHH, debe erigirse en Social Networker organizativo, un impulsor y animador de conexiones.

2.-El reclutamiento 2.0 implica democratizar y compartir información y estrategia.

Sencillamente no es realista impulsar el establecimiento de las conexiones necesarias por parte de todos los integrantes de la Organización si no se cuenta con información fidedigna sobre la realidad organizativa, sobre qué se precisa y para qué, sobre dónde nos dirigimos y porqué. Si la información no fluye, las conexiones se harán dando palos de ciego. La democratización de la información de negocio, implica que las, aún hoy, mayoría de estructuras organizativas tradicionales, revisen el cómo se comparte la información de sus estrategias de negocio, de sus planes de actuación, de la razón de ser de su existencia. En términos prácticos y realistas la democratización de la información conlleva la relajación de las estructuras de poder clásicas y del manejo que estas hacen de la información. Resultará complicado llevar a cabo un reclutamiento 2.0 efectivo, en el que toda la Organización sepa “conectar” con el profesional necesario, si el hacía donde vamos, qué queremos, para qué estamos aquí… es parcial, o si estos aspectos no se han comunicado en abierto y de forma nítida.

3.-Liberalización de la toma de decisiones: Conectar y reclutar es una decisión compartida.

La eficacia de un reclutamiento 2.0, requiere cambiar el tradicional modelo de toma de decisiones en materia de selección. El área de RRHH debe ejercer de educador, de cadena de transmisión para que cualquier integrante de la empresa conozca los criterios de reclutamiento asociados a la cultura organizativa. Los principales errores en la no adecuación a la organización vienen dados, no por la mala identificación de los aspectos técnicos para el desarrollo del trabajo, sino por la falta de alineación con los principios y valores organizativos. Los criterios culturales deben ser compartidos y extendidos hacia toda la organización para que exista un criterio único y unificado minimizando de esa forma los tradicionales errores de integración. El “decision maker” final debe ser la micro-comunidad que identifica e interactúa con el profesional que se precisa incorporar.

4.-Lo que convierte al reclutamiento en 2.0 no es la tecnología sino la cultura de la conversación: Reclutar en 2.0 es conversar.

El entorno 2.0 y la tecnología asociada potencian al máximo la capacidad de interactuar y establecer contactos, pero reclutar en 2.0,  no requiere de la presencia generalizada de todos los miembros de la organización en la Web Social. Todas las organizaciones albergan profesionales con menor predisposición a su presencia “virtual”; pero eso no significa que sus nodos sean menos relevantes. La red es virtual  pero siempre acaba siendo tangible, de carne y hueso. Es un error menospreciar la no presencia activa en redes sociales de cualquiera de los integrantes de la empresa o comunidad. La identificación del profesional que se precisa incorporar puede tener lugar en un entorno relacional “tradicional”(1.0). El requisito esencial para reclutar en 2.0 es que la cultura de la conversación/interacción impregne la Organización en su conjunto.

5.- Reclutar en 2.0 es una constante vital permanente, no un proceso organizativo.

Cualquier empleado debe pensar permanentemente en términos de relación, no de reclutamiento. Tradicionalmente la maquinaria de reclutamiento en cualquiera de sus versiones se activa cuando surge una necesidad. Una organización que recluta en 2.0, es una organización que se relaciona  periodica y sistemáticamente con todos sus stakeholders. El reclutamiento 2.0 implica tener permanentemente activada la capacidad de relación de todos los miembros de la organización, sin necesidad de que haya una necesidad o puesto que cubrir.

Reclutar en versión 2.0 significa por lo tanto, evolucionar la cultura organizativa; implica estrechar las conexiones entre todos los integrantes de la red-organización-comunidad; alcanzar la máxima conectividad entre todos los nodos de la misma. El objetivo es crear una red, lo suficientemente tupida capaz de identificar y relacionarse con el 100% de los profesionales que poseen el perfil requerido para el proyecto. Profesionales,  que en condiciones normales se escaparían entre los espacios más o menos abiertos de una red convencional, por la fragilidad de las conexiones establecidas entre ellos.

Si damos por necesarias estas transformaciones, entenderemos el calado que tiene autoproclamarse Reclutador 2.0…

Be networker my friend…

En boca de tod@s, el networking se ha convertido en una palabra de moda más que en un ejercicio coherente y bien dirigido.   

Sin embargo, apoyándome en mi propia experiencia desde mi rol de “Target” o “networkeado” como la mayoría de profesionales en activo en el área de Gestión de personas, creo firmemente que se sigue confundiendo con demasiada frecuencia el networking con el mero intercambio de tarjetas de visita, (en el mejor de los casos), siempre y cuando no se considere que hacer networking es decirle a tus padres que le pasen tu CV al vecino o al familiar de turno que está bien “colocado”. Simplemente no existe una cultura de networking adecuada a nuestra realidad.

Un approach diferente

¿Por qué resulta ahora tan crucial hacer networking… de otra forma?, si no se trata  más que de hacer contactos…como hemos hecho toda nuestra vida! ¿verdad?, sin embargo, quizás la realidad hoy…sea algo diferente a la de hace diez años…

– En un mercado laboral que se desangra por momentos, con una escasez de oportunidades de una magnitud no conocida hasta ahora (si exceptuamos la Gran Depresión del 29…) ¿realmente alguien cree todavía que un familiar o miembro de sus círculos de confianza le va a ofrecer alguna oportunidad realmente interesante en un corto plazo de tiempo?

– “Net” y “working”, ¿realmente tenemos presente las implicaciones de esta combinación cuando decimos que estamos haciendo o asistiendo a un acto de networking?

– ¿Qué nos lleva a pensar que por estrechar la mano de alguien en un momento puntual, (en un encuentro desarrollado incluso de forma accidental en muchas ocasiones) esa persona nos recordará dentro de seis meses cuando maneje la única oportunidad interesante de la que ha tenido constancia en el último año?

Dudas razonables que permiten afirmar categóricamente que hacer networking hoy, es una práctica bastante alejada de la filosofía de “tener contactos” de hace tan solo unos años…

¿Qué aspectos son necesarios en un proceso de construcción de red en la actualidad?: Claves para desarrollar con éxito una estrategia de Networking

Networking: proposición y preposición de valor: Lee entre líneas, esfuérzate por entender que networking hoy, no significa “trabajando en la red”, sino trabajando desde, en, hacia, para y por la red…. Sin duda, unas preposiciones, que definen tus proposiciones en términos de construcción de red…

Fusiona los conceptos Red y Trabajando. La RED rebasa exponencialmente la idea de los círculos de confianza. Parte de esta premisa… tu red es potencialmente infinita, así lo será si entiendes la otra variable…TRABAJANDO; tejer una red es un trabajo duro y constante, implicará tiempo y esfuerzo.

Networking integrado. El Networking por sí solo no es nada. Un proceso de construcción de una red debe de estar integrado, perfectamente imbuido, en el marco de una estrategia de posicionamiento trazada a lo largo del tiempo.

Networking como inversión a medio y largo plazo. Las prisas no son buenas consejeras. Así de simple, un proceso de desarrollo de red conlleva tiempo, se trata de sembrar para recoger en el futuro. La urgencia es la peor de las aliadas cuando establecemos contactos, y, está urgencia guarda relación con la siguiente consideración.

Networking y egoísmo son términos incompatibles. Ofrece, no demandes. No pidas solo cuando necesitas algo de alguien con inmediatez, porque ya nadie da nada a cambio de nada, ni siquiera el familiar ni aquel conocido bien posicionado… Y, una pauta esencial, a medida que amplíes tu red, ofrece la que tú ya posees. No solamente es tu propuesta de Valor, tus nodos pueden ser un aspecto muy interesante para las personas a las que incorporarás a tu red… hacer red, es ofrecer red.

Posiciónate antes de conectar. Recuerda, se trata de ofrecer, pero antes, pre- ocúpate de haber definido bien dónde radica tu valor añadido, porque aquel a quien transmitas tu propuesta de valor, ten por seguro que manejará un buen puñado de ellas. Y, si vas a pedir algo, que sea consejo.

Networking como generación de oportunidades. Cambiemos el chip, trabajamos y desarrollamos una red de contactos para generar oportunidades, no para buscar trabajo o resultados inmediatos.

Solo existe un tipo de networking. Olvídate del networking personal y del networking profesional. Nos dirigimos a un horizonte en el que ambos planos están entrelazados, el plano profesional se integra en el personal y viceversa. Cualquier vínculo establecido te puede llevar a generar la oportunidad en la que estás trabajando.

Las RRSS son solo un canal. Efectivamente!, las Redes Sociales no son la red; el uso masivo y generalizado de las mismas, han obligado a  redefinir el approach al desarrollar una red de contactos, pero la red la seguirán formando personas de carne y hueso. Las RRSS son vitales en el proceso de networking… como un canal más: conócelas, explóralas, descubre su descomunal potencial para impulsar tu red, pero es vital interiorizar que tu red la formaran personas.

Desarrolla una red con criterio. Parte de la base de que puedes llegar “hasta el infinito y más allá”, pero trabaja los criterios que te moverán en la construcción de tu red de contactos. Olvídate de prejuicios a la hora de acercarte a unos y otros, pero define antes tus criterios. Piensa en términos de que ofrece mi red a quien y da el paso.

– Networking = Conectar personas = Construir relaciones. Y, por último, pero no por ello menos relevante, al contrario… ten siempre presente que hacer networking es conectar personas y construir relaciones. Más allá de la estrategia asociada, por encima del potencial beneficio directo o indirecto que puedas extraer de este proceso, la mayor riqueza serán las emociones y relaciones que vayas encontrando en el camino. Aunque solo sea por este aspecto, merece la pena ponerse “networking” a la obra…

Esta entrada no es “rocket science”, no estoy descubriendo el fuego, pero como en otras ocasiones me gusta ejercer de “abogado del diablo”… Revisa de nuevo esta enumeración de pautas y preguntante si vas a introducir alguna mejora en el desarrollo de tu red…

Si estás preparado…be “Networker” my friend…

Una dimensión organizativa sin límites, Matrix: ¿Realidad o Ficción?

Existen, en términos de gestión de personas y organizaciones dos universos paralelos. Dos realidades, a priori, no conectadas.

La realidad cotidiana

Por un lado está nuestra realidad “conocida”, la que vivimos a diario en nuestro entorno profesional. Una realidad que dominamos y conocemos, más allá de las pequeñas incertidumbres y cambios que suelen asaltar, cada vez con más frecuencia, nuestra zona de confort.

En esta realidad cotidiana nuestra maniobrabilidad, nuestra capacidad de hacer diferente, de innovar, de inventar, de crear procesos, proyectos y organizaciones de otro tipo, se limita a las habilidades y libertades con las que hemos crecido profesionalmente. Es una realidad limitada a las dimensiones conocidas del espacio y el tiempo. Representadas por las estrecheces que suponen nuestras estructuras organizativas, las descripciones y catálogos de puestos, las líneas de “reporting” rígidas, verticales, horizontales, arraigadas, ancladas y el modelo de liderazgo tradicionalista, austero, conservador, temeroso a la hora de dejar fluir las ideas…

Aunque parece haber excepciones, la mayoría de organizaciones y profesionales viven esta realidad durante todo su devenir profesional, sin tan siquiera conocer la existencia de otro universo que transcurre de manera paralela a esta “cotidianeidad”.

La otra dimensión

Sin embargo, existen Organizaciones y profesionales que parecen haber descubierto un código capaz de transportarles a una realidad dimensionalmente diferente. Una realidad, en la que es posible llevar a cabo una gestión de organizaciones y  personas con un despliegue de capacidades indescriptible y, por supuesto, impensable en nuestra “realidad organizativa cotidiana”. Un universo donde los límites conocidos de la gestión de personas, se diluyen, dejando paso a un plano dimensional en el que podemos ejecutar todo tipo de acciones, implementando prácticas, procesos y proyectos aplicando libremente, previa proyección y visualización de las mismas, todo tipo de habilidades de management y liderazgo.

Un Matrix organizacional en el que podemos “jugar” con la organización, deformarla a nuestro antojo, estirarla, encogerla, aplanarla y hacerla circular; una dimensión en la que los Managers y Líderes despliegan todo su arsenal cognitivo para interactuar en abierto con el resto de profesionales, a quienes permiten liberar al mismo tiempo todo su potencial trabajando en entornos líquidos, sin departamentos estancos, hibridando formas de colaboración y cooperación imposibles. Una realidad sin límites dimensionales ni de ningún otro tipo. Se trata de un Matrix organizativo en el que todo cabe, tan solo hay que proyectar la voluntad de acción y ponerla en práctica, para alcanzar y materializar los objetivos y mejorar los resultados de la organización al tiempo que los profesionales desarrollan ilimitadamente sus habilidades

 La puerta a la nueva dimensión…

Superando la ficción que supone la fantástica película que lógicamente inspira esta reflexión, lo cierto es que existen dos universos organizacionales y conceptuales dimensionalmente diferentes, incluso antagónicos.

La irrupción de las redes sociales y de la virtualidad que las envuelve podría considerarse la ventana o la puerta a una nueva dimensión en términos de gestión, debido a la forma en la que se plasman las ideas y conceptos que fluyen vertiginosamente por su virtualización. Los profesionales que se asoman a esta realidad se exponen a una contaminación conceptual aparentemente positiva. Mientras están “virtualmente conectados”, asomados a las ideas, conceptos, formas de hacer diferentes que fluyen por la red, toman consciencia de sus capacidades y posibilidades… llegando incluso a sentirse “los elegidos”… visualizando e imaginando nítidamente una realidad organizativa a-dimensional, maleable a su voluntad, dónde despliegan su capacidad para proyectar y llevar a cabo prácticas “imposibles”… intra-emprendimiento, liderazgo 2.0, organizaciones ultra-flexibles, entornos colaborativos abiertos… la hiper-conexión es en ocasiones tan potente, que genera la sensación de estar viviendo realmente en esa nueva dimensión organizativa…

¿Ficción o Realidad?

Sueño o realidad… Realidad o Ficción… Ficción o Ensoñación… El regreso a la realidad cotidiana suele ser traumático… la intensidad de la conexión nos devuelve agotados conceptualmente tras proyectar y experimentar nuestras ilimitadas capacidades…

Aunque quizás sea nuestra realidad organizativa cotidiana la que nos deja secuelas emocionales, y físicas, la que oprime hasta el infinito nuestra capacidad de hacer diferente, impidiendo a base de delimitaciones ficticias e inventadas nuestra conexión con otro plano dimensional de gestión… completamente real…

Quizás, aquellos que se asoman y conectan a la otra realidad, traspasando y experimentando per se esa dimensión ilimitada de gestión,… aquellos que se saben capaces de liderar y gestionar desplegando habilidades y conceptos imposibles… quizás sean ellos “los elegidos” para transformar la realidad organizativa cotidiana en una dimensión ulterior, en un matrix organizativo ilimitado hoy ya al alcance de todos… pero al que solo unos pocos son capaces de asomarse formando parte de él….

Para terminar, os dejo, una de las mejores escenas de la película Matrix…¿pildora roja o azul? 

                                                                                             

Shopping Talent… “de Prada” a las “Rebajas”

Identificar e incorporar a un profesional que aporta las características, motivación y experiencia que se amoldan a la perfección a un proyecto determinado en un momento organizativo concreto, no tiene precio…

Esta debería ser la premisa con la que los empleadores deberían asomarse al mercado a la hora de reclutar el talento necesario. Su principal y único cometido debería ser localizar al profesional más adecuado para un proyecto, tarea, o responsabilidad determinada en base a las circunstancias organizativas existentes; teniendo siempre en mente el momentum profesional en el que se encuentra ese profesional y como entronca su expectativa de desarrollo a corto y medio plazo.

¨¿Cuánto me cuesta?” debería ser una pregunta fuera de debate, necesariamente  aparcada durante el proceso de identificación y captación del talento requerido.

Sin embargo, en la mayoría de situaciones, no solo no se parte de esta premisa, sino que sucede todo lo contrario. La gran mayoría de organizaciones antepone la limitación del “coste” al precio que en realidad acabaremos pagando si no hacemos un “matching” perfecto que tenga en cuenta los aspectos arriba mencionados. Pero esta degeneración del target inicial, suele ser un proceso progresivo…

El Talento viste de Prada

En primera instancia, el instinto organizativo pivota entorno a un loable objetivo: incorporar al profesional que realmente suponga el matching perfecto… cueste lo que cueste!

De tal suerte que, en muchas, quizás demasiadas ocasiones, las organizaciones deciden regresar a casa con las manos vacías, pero con los dientes arañando el suelo tras pasear por las calles que alojan las más preciosas boutiques y que recogen en sus escaparates los últimos modelos y tendencias, pero que, desafortunadamente, están fuera del alcance de su limitado presupuesto. El profesional que nos gusta viste de Prada…

De visita al  “Mall”

Tras digerir la frustración que implica regresar de vacio…,  hacemos el correspondiente ajuste en nuestro target. Comienza el sacrificio de requisitos y habilidades requeridas. Comenzamos a prostituir nuestro target inicial, acomodando el perfil profesional que necesitábamos (y que seguiremos necesitando) a una percha que se adapte a nuestro armario. Segundo intento. Nos vamos “de compras” de nuevo, en esta ocasión al Centro comercial del extrarradio y esta vez con un presupuesto perfectamente delimitado en nuestra tarjeta de crédito…

Esta acotación supone una clara limitación a la identificación del profesional que se adecúe a nuestras necesidades. El objetivo, sigue siendo igual de loable, el target del empleador sigue siendo hacer un “matching” perfecto, pero en un mercado más concreto, nuestro universo de “compra” ya no es la totalidad del mercado; adquiriremos nuestro producto dónde compra la mayoría de las Organizaciones, sabiendo que encontraremos profesionales de gran calidad, pero que no vestirán a la última en materia de talento.

No obstante, la situación económica que vivimos en la actualidad hará que en ocasiones las Organizaciones regresen de vuelta otra vez con las manos vacías. Incluso los profesionales que encontramos en los escaparates de las principales franquicias nos resultan “caros”. Creíamos que el mercado había hecho un ajuste en los precios de los modelos de la “temporada pasada”, pero no es así, siguen estando igual de caros. Es preciso replantear la estrategia para renovar el armario.

De rebajas…

Y, mientras tanto, la temporada se acaba y la Organización se ve abocada a las prisas, con una diferencia, ahora la presión es mayor… el cambio de estación se aproxima y seguimos con la percha vacía; hay que comprar a toda costa, curiosamente, “cueste lo que cueste” , eso sí, en las rebajas; se trata de salir al mercado para encontrar el saldo, la oportunidad de oro en forma de profesional amontonado, cansado de que lo manoseen para ver el precio que se oculta tras su etiqueta. Los profesionales, en tiempo de rebajas, se convierten en un 2×1, en un lleve 3 y pague 2, en un: “por este precio”…aunque no sea el modelo que estoy buscando, seguro que se puede hacer algún ajuste, retocar los bajos o mover los botones… al final verás cómo nos sienta como un guante”.

De esta manera muchas organizaciones van prostituyendo de manera progresiva la loable intención de incorporar al profesional más idóneo, aquel que habían imaginado en sus mejores sueños,  y que suponía nuestro traje a medida, aquel que nos permitiría ir a la última, organizativamente hablando.

La coyuntura de mercado que atravesamos contribuye con suma facilidad a que una Organización inicie su andadura visitando boutiques de primer nivel que normalmente albergan a los profesionales que nos asegurarían ir a la última (aunque existen colecciones que también son infumables…) para, acabar pasando por el shopping center repleto de franquicias cómo mercado común y más transitado y en muchas ocasiones acabar “adquiriendo” el ofertón en las rebajas de temporada…

Sin embargo, y aunque la situación que vivimos ha puesto a magníficos profesionales que fueron “prêt a porter” contra las cuerdas, somos muchas veces los propios profesionales quienes nos hemos auto-etiquetado como profesional en rebajas, otorgándonos a nosotros mismos la condición de “2×1”, avocados por la necesidad de un cambio o de regresar a la actividad profesional a cualquier precio… olvidándonos, de que en ambos casos, tanto para el profesional como para la Organización… lo barato acaba resultando muy caro… en términos de resultados o de carrera profesional…

Os dejo un video extraído de la película “El diablo viste de Prada”…

  

La Organización 2.0. & La liga de los hombres extraordinarios

El intra-emprendimiento en red impulsado por el nuevo Liderazgo 2.0. será la principal forma de vida en la Organización del S.XXI #twittrrhh

Esta reflexión propia, compartida a través de mi cuenta en Twitter y la respuesta de Christian Reyes @chreme son la fuente de inspiración de esta entrada.

Si no se hace el esfuerzo de separar la vista de la vía por la que circulamos, da vértigo contemplar la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno socio-económico y demográfico que envuelve a las organizaciones. 

Como en cualquier ejercicio proyectivo, resulta difícil dibujar un horizonte nítido. Sin embargo hoy en día existen indicios claros a nivel global que nos dan pie a pensar que en un futuro no demasiado lejano, probablemente, los entornos organizativos conocidos hoy, serán sustancialmente diferentes.

“Organizaciones esenciales” o “Core-organizations” que apuestan por concentrar su know-how y conocimiento crítico prescindiendo de todos los recursos y apoyos a priori “externalizables”;  Proliferación de profesionales independientes especializados que cooperaran en red prestando sus servicios de alto valor añadido vinculándose a proyectos concretos y de duración determinada; Organizaciones estructuralmente planas y con tendencia a la Redarquía que desplazarán a las todavía hoy mayoritarias estructuras típicamente jerárquicas; Liderazgo distribuido por igual en todos los integrantes de un mismo proyecto u organización esencial. Proliferación de intra-emprendedores en el seno de las organizaciones, empleados de hoy transformados en profesionales con enfoque Yo S.A. prestadores de un servicio de valor añadido. Organizaciones  pobladas de profesionales Premium, referentes en su área y con una potente marca propia y reputación en el mercado.

Sin embargo, no nos llevemos a engaño, aún estamos lejos de un escenario caracterizado de forma generalizada por esta morfología; resulta  difícil aventurar el tiempo que se empleará en llegar a este horizonte; mientras tanto, una gran mayoría de profesionales, permanece impasible, atónito, asistiendo cuasi-petrificados en primera fila al proceso de madurez y evolución de estos cambios.

Desde el presente organizativo en el que vivimos, da la sensación de que las organizaciones del “futuro” estarán formadas por hombres y mujeres con súper poderes; individuos con cualidades, que hoy en día podrían parecer  sobrehumanas. Pensamos que  las Organizaciones del Siglo XXI (en el que ya estamos…), las etiquetadas o bautizadas como 2.0, serán el resultado de la conjunción de individuos portentosos, que en cada comunidad organizativa-productiva formarán algo parecido a una Liga de hombres y mujeres extraordinarios… aunque probablemente ese nuevo entorno organizativo  no se cimentará en super-hombres o super-mujeres…

Cuesta visualizar un escenario organizativo compuesto de manera generalizada por lideres 2.0, intra-emprendedores, profesionales independientes especializados, “core organizations”, y estructuras redárquicas perfectamente engrasadas, pero el presente socio-económico parece empujarnos inexorablemente en esta dirección,  un trayecto de duración indeterminada en el que contarán con una clara ventaja competitiva aquellos que se preparan a conciencia en este momento para visualizar y afrontar ese futuro borroso e incierto de una forma nítida y cristalina.

La futura Organización 2.0 contará en sus filas con hombres y mujeres completamente normales pero que años atrás fueron los miembros e integrantes de la liga de los hombres  y mujeres extraordinarios de la Organización 1.0.

Net-work-IN & Net-work-OUT

 

Somos el valor de nuestras  relaciones y de cómo las gestionamos;  algo que por obvio que parezca entraña una complejidad considerable y que, en muchas ocasiones, sencillamente, pasamos por alto.

Con independencia de nuestra actividad profesional, más allá del sector o industria en el que nos ubiquemos, nuestro desarrollo tanto personal como profesional está íntimamente vinculado a las relaciones que establecemos y a como las cultivamos.

Voy a intentar con esta entrada desarrollar dos ideas que creo firmemente, han de estar presentes siempre que llevemos a cabo un ejercicio relacional en el plano profesional.

Las dos dimensiones del Net-Work

“OUT” Nos hemos acostumbrado al anglicismo. Mientras la palabra se ponía de moda y se acomodaba en el ranking de nuestro vocabulario cotidiano de uso profesional, hemos dado por hecho que “networking” consiste en establecer relaciones, superando los límites de nuestra organización, con personas que forman parte de nuestro segundo, tercer y hasta el infinito grado de relación.

Ha llegado un momento en el que involuntariamente la mayoría de nosotros piensa en términos “networkinianos” de puertas hacia fuera de nuestra organización; nuestro cometido es ampliar el círculo y crear nuevas conexiones mediante la identificación y establecimiento de nuevos nodos. Y, en efecto, de eso se trata, pero debemos ser conscientes de que trabajar en esa línea no es más que cultivar una de las dos dimensiones del Net-Work. La externa.

La dimensión “Out” es la que nos permite ampliar nuestra red cómo si de una onda expansiva se tratase. Establecemos criterios en base a nuestros intereses y preferencias profesionales que nos llevan a localizar a través de diferentes canales (las redes sociales son tan solo uno de ellos) a otros profesionales a los que convertimos en contacto-objetivo. La repetición sistemática y consciente de esta acción es el “Net-Work-Out”.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

“IN” El gerundio “ing” debe de ser reemplazado por la forma “IN”, en un intento de contextualizar y definir la segunda dimensión del “Net-Work”. La interna.

Esta segunda dimensión, “Net-Work-In”, debe apuntar hacia la construcción y desarrollo de nuestra red hacia dentro de la organización.

Inconscientemente nos hemos centrado en la dimensión externa, descuidando, casi por completo la dimensión interna del Net-Work. La gran mayoría de profesionales hemos arrinconado la dimensión “in” en favor de la dimensión “out”; aquí, cabría hacer una mención especial para precisamente aquellos cuyo cometido es conocer en profundidad la red social que conforma nuestra propia organización. Los profesionales de RR.HH., embriagados por el aroma de la moda de las redes sociales han dirigido mayoritariamente su actividad de “Net-Work” hacia el exterior de la organización. Inconscientemente han desviado su atención de la dimensión “in”, relegando a un inmerecido segundo plano el desarrollo de la red interna, despreocupándose por conocer en mayor profundidad a los integrantes de la propia organización y, olvidando, por lo tanto, la importancia de establecer conexiones entre ellos, curiosamente, una de las tareas más esenciales y críticas en materia de gestión de personas.

Core Net-Work

La otra idea de esta entrada pretende matizar, o más bien aclarar en qué consiste la esencia del desarrollo de la red, en cualquiera de sus dos dimensiones.

Resultaría muy laborioso listar la infinidad de acciones que se llevan a cabo y que enturbian la esencia del “Net-Work”. Muchos profesionales no han interiorizado aún una cultura de generación de red, y siguen confundiendo el mero intercambio de datos profesionales con la tarea básica del “networking”.

Debería ser obligatorio comprender y entender que hacer red es, ante todo, desarrollar una actitud de apertura total hacia el conocimiento o descubrimiento de otros profesionales; una apertura guiada por el principio de ofrecer, nuestro conocimiento, nuestra experiencia, incluso nuestra red ya existente, sin esperar recibir nada a cambio, aún menos de manera inmediata.

Cualquier movimiento que deje entrever la necesidad de un “quick-win” o base la construcción de la relación en el principio “quid pro quo”, no será un proyecto de generación de red, porque la manifestación del propio interés desvirtúa la razón de ser del “networking” y estrangula las posibilidades de que este proceso, que siempre debe enfocarse a medio y largo plazo, llegue a dar sus frutos.

El objetivo de este post, es recalcar la importancia de estas dos ideas asociadas al concepto de “networking” más extendido y generalizado. Es importante destacar la existencia de sus dos dimensiones al tiempo que matizar cual debería ser la razón de ser de un proceso de construcción de red en cualquiera de ellas. El tema es lo suficientemente apasionante y relevante en nuestra realidad actual como para dedicar otras entradas a desarrollar de manera específica cada una de las dos dimensiones del “Net-Work”.

Tuiteo luego existo (o viceversa)

Ha surgido una nueva adicción, una droga virtual cuyo abuso puede desembocar en una pérdida de perspectiva del mundo real, de la versión 1.0 de nuestra vida social de carne y hueso.

Reconozco que estoy enganchado. Asumo que soy adicto. Necesito mi dosis 2.0 a diario.

La virtualidad nos ha explotado en la cara. Cada vez con más frecuencia escucho la expresión “si no estás en 2.0 no existes”; incluso me he sorprendido a mí mismo diciéndoselo a algún amigo, sonando muy progre, muy moderno, tratando de ser un gurú entre aquellos mentecatos que, a estas alturas de la película, todavía no tienen una cuenta en twitter, facebook, google+ o LinkedIn.

Luego de explicar y aconsejar la existencia virtual a parte de mi círculo de confianza, he considerado prudente detenerme un instante y pensar. Me he preguntado a mí mismo, ¿tiene sentido esto que estoy/estamos haciendo? Me han surgido muchas preguntas e incógnitas, me he sonreído mientras recordaba mis propias reacciones ante semejante tsunami virtual y luego he decidido escribir y plasmar por escrito esta reflexión acerca de la virtualización a la que nos estamos sometiendo o a la que nos están empujando.

Algunas preguntas que me vienen a la cabeza son ¿para qué lo hacemos?, ¿qué pretendemos al crear nuestro avatar, nuestro yo virtual?, ¿realmente tenemos la necesidad de compartir todo ese volumen de información? Y aún mejor ¿somos capaces de absorber y procesar semejante número de mensajes, tweets, links, artículos, contactos, aplicaciones, etc?

Reconozco que me he visto superado y abrumado -quizás por mi condición de principiante- al intentar procesar solo parcialmente durante determinados momentos del día el volumen de información que caía en cascada por mi muro en Twitter o el número de actualizaciones de mi ya tupida red de contactos en LInkedin, y eso que no llego al centenar de seguidores en el primer caso¡; me genera cierta ansiedad tener que abarcar semejante caudal de información.

También resulta curioso el efecto eufórico que provoca la adhesión de un nuevo “follower”, o recibir el interés de alguien, que al sentirse atraído por nuestro perfil,  desde su anonimato, te invita a unirse a su red de contactos. Supongo que esta no es sino una reacción típica del principiante, engrandecerse con el progresivo goteo de seguidores e invitaciones incluso cuando no tienes ni idea de que les ha llevado a decidir hacer click en “Seguir”.

Sin embargo, nuestra existencia virtual puede resultar efímera, tan pronto “te sigo” como “te  dejo de seguir”; esto en el mundo real también sucede pero cuesta mucho más decirlo o evidenciarlo. Visto así, casi es mejor la libre elección que nos ofrece el entorno 2.0 para poder mostrarnos como incondicionales de alguien o dejar de serlo.

En el tiempo que llevo familiarizándome con este “nuevo” medio, he llegado a identificar cuatro principales tipologías de usuario 2.0 que me ha permitido elaborar la siguiente clasificación:

Usuario 2.0 Profesional: el que entiende que ese medio es un canal directo de exposición para su trabajo en el mundo real, sea este cual sea. El entorno 2.0 es su escaparate permanente, una forma de potenciar su negocio, un canal para incrementar las transacciones comerciales en el mundo real, en el que ofrecer sus servicios profesionales. Para ellos, las redes sociales y los microblogs son su hábitat natural, han mutado para adaptarse a ellos; son plenamente conscientes de las muchas posibilidades y probabilidades que este entorno les ofrece. Emprendedores, que hacen una perfecta interpretación de esta nueva tendencia.

Usuario 2.0 Amateur: A pesar de la etiqueta, es o puede ser también un profesional de muy diverso corte. Para aquel que alcanza un nivel amateur, el entorno 2.0 es un complemento a su actividad profesional; para este colectivo Twitter, LInkedIn, (y similares), etc tienen una doble función, por un lado es una ventana abierta al mundo de la información y contactos que orbitan alrededor de su actividad y por otro lado es un medio para potenciar su marca o huella personal, para construir su reputación virtual. Son conscientes de que es bueno estar presente, no piensan obtener resultados inmediatos ni hacer negocios cortoplacistas pero son conscientes de los beneficios que les puede revertir directa o indirectamente su mera presencia en el mundo dospuntocero.

Usuario 2.0: “False Beginner”: Le denomino falso principiante porque no termina de arrancar ni de lanzarse al mundo virtual. Ha oído y huido de este al mismo tiempo. Cuando se incorpora a esa realidad paralela lo hace a modo voyeur, mira, pero no participa. Por un lado considera que quizás está teniendo un coste de oportunidad de una u otra forma al no mostrarse más activo, pero por otro lado considera que el mundo real todavía es, de lejos, más interesante y el que le permite generar sus ingresos. Las probabilidades de que evolucione al nivel “Amateur” pasan por que alguien, ya en el nivel superior de adicción, le contagie el entusiasmo necesario para dar el salto, sin embargo el nivel de resistencia suele ser alto.

Usuario 2.0 agnóstico: Se puede cuestionar su condición de “usuario”. Conoce de su existencia pero no cree en ella. Se ha negado incluso a entrar en ellas por primera vez y alardea públicamente de su condición agnóstica. Sin embargo existe un riesgo cada vez más cercano de ser infectado, la primera reacción del virus será elevarse al nivel “False beginner”

La pregunta es obligada, ¿En qué nivel os ubicáis?

La adicción generada por esta droga de diseño que se consume al conectarse a la red hace que cada minuto que pasa miles de “agnósticos” se eleven a la categoría de “False Beginners”, y, de estos, otro puñado de miles adoptan el rango de Amateur, de los que a su vez,  parte de ellos alcanzan el nivel Profesional.

Existe el riesgo de que aquellos que abandonan el agnosticismo, incluso haciendo su incursión 2.0 como “False Beginners”, o incluso, yendo más allá transformándose en amateurs, tiendan a mirar de reojo, de soslayo o incuso por encima del hombro a quienes no acaban de dar el paso, y siguen permaneciendo inmunes a la epidemia. El grado de “infección” no nos convierte a unos mejores frente a otros, ni siquiera nos hace más modernos. Vivir con intensidad el mundo real, ahora llamado 1.0, es una elección tan válida y legítima como zambullirse de lleno en la efervescente realidad virtual.

Mientras esta viralidad se produce y cada vez el contagio es más y más generalizado (al menos es la previsión), no debemos de perder de vista que la existencia virtual carece de sentido si no se sustenta en el mundo real.

Nuestro avatar virtual solo tiene razón de ser cuando es capaz de entablar contacto en una tercera dimensión con otro avatar humanizado. Toda la información que compartimos en modo de link, imagen, video, u opinión ha sigo gestada en un entorno real, cuya existencia alimenta las bases y afianza los pilares del entorno dospuntocero. Existimos luego…