De profesión Troyano

 

Mosaico troyaDesde hace unas semanas me quede afortunadamente anclado en un post de un profesional al que admiro profundamente y que he tenido el placer de conocer durante este año 2012. Jose Miguel Bolivar dedicaba una de sus últimas entradas en Óptima Infinito al concepto de Troyanos 2.0.

Hasta que conocí a José Miguel no había oído hablar del término en su acepción organizativa, pero reconozco que he incorporado rápidamente el concepto en esta derivada.

No obstante, hablar de Troya o de su gentilicio Troyano, conlleva realizar una asociación de ideas  demasiado fácil y, quizás, apresurada, de cara a la acepción organizativa del término.

Bien sea por la legendaria historia del Caballo de Troya que aparece por primera vez en los escritos de Homero en la Odisea al narrar el regreso de Ulises a la isla de Ítaca;  bien sea por la más actual adopción del término a la informática, en la que un troyano es considerado un virus dañino que se presenta al usuario como un programa aparentemente legítimo e inofensivo pero  que al ser ejecutado  ocasiona daños… lo cierto es que el término Troyano ha ido desarrollando una connotación negativa…

Ya nos refiramos a la Odisea de Homero o a la que todos vivimos cuando, informáticamente hablando, nuestros sistemas informáticos son atacados por un troyano, lo cierto es que el término nos evoca infiltración, daño, perjuicio, destrucción…

Desmontando el mito del troyano

Esta entrada no pretende romper una lanza en favor de la idea del troyano organizativo, tan solo pretende esbozar unas pinceladas de que son y que representan y en qué medida pueden ser optimizados en nuestras respectivas organizaciones y entornos. La percepción que pueda tenerse a posteriori de esta reflexión sobre esta particular especie, dependerá única y exclusivamente de cómo queráis enfocar la realidad de un tipo de profesional que ha existido siempre.

¿Existen los troyanos organizativos?

La respuesta es un rotundo sí. Pero un troyano no lleva un cartel identificativo ni un dorsal con su condición a la espalda… el troyano se caracteriza por un set determinado de comportamientos, por un estilo de vida, un modus operandi determinado… conductas, por lo tanto, observables a simple vista… o quizás no tanto…

CASCO%20TROYANO%20910938El ADN del Troyano

1. Son personas de acción. Se caracterizan por hacer, por llevar a cabo, por su infinita capacidad de movilizar hacía la acción. La excusa no tiene cabida en su patrón conductual. Los obstáculos, las barreras, la burocracia son elementos a rodear o a derribar, pero no suponen límites a su capacidad de acción.

2. Trabajan por convicción. Su orientación es a ideales por encima de resultados y no dudarán en trabajar de manera incesante por alcanzar los resultados que permitan materializar su convicción. Su orientación a resultados es sobresaliente pero siempre guiada por una convicción inquebrantable y férrea de sus ideales.

3. Son estrategas. El entorno organizativo tradicional y la “hostilidad” del mismo en forma de burocracia y rigidez estructural le han educado en el “arte de la guerra”. Un troyano es un estratega, no un kamikaze. Sabe que para ir aproximándose al modelo de negocio  y organización que vislumbra en el horizonte debe adaptarse, vivir infiltrado, parecer una pieza más del engranaje del sistema. El troyano adaptará la estrategia más adecuada en cada momento y circunstancia. Será intraemprendedor, emprendedor o se hará pasar por bufón de la corte adaptándose a la burocracia y al ecosistema en su conjunto, si esta es la estrategia válida para más adelante dar un golpe de efecto que le acerque a su objetivo.

4. Dominan el socialnetworking. Poseen una habilidad relacional extrema. Su capacidad para establecer vínculos es camaleónica. Un troyano tiene la capacidad de adaptarse a cualquier tipo de interlocutor. Adecuará su discurso para adentrarse en los círculos y entornos que considere necesarios, siempre con su objetivo y convicción como telón de fondo. El troyano se relaciona e interactúa en cualquier estrato organizativo, encarnan al perfecto animal social.

5. Les guía la ética. Su conducta no es agresiva, sino directa. Un troyano se caracteriza por vivir valores tales como la transparencia, la honestidad y la sinceridad. Un profesional troyano no habita en la corrección política. Dice y se manifiesta de acuerdo a una ética sólida que vive los valores mencionados. Es educado, refinado, pero no dudará en ser políticamente incorrecto.

6. Su discurso es consistente. Un troyano siempre mantiene una línea editorial homogénea que subyace a todas sus intervenciones y conversaciones. Sabe que cada interacción le acerca a su objetivo. Es coherente y consistente con su mensaje. No traicionará el paradigma organizativo que quiere construir cambiando su discurso; si este no encaja en un entorno concreto, su estrategia será omitirlo, momentáneamente…, pero nunca renunciará a él. Independientemente del interlocutor que tenga delante, la esencia y el mensaje de su línea argumental siempre estarán presentes.

7. Inconformismo racional. Cuestionan el status quo de manera natural. Se resisten a aceptar lo estándar, lo convencional. Su inconformismo no es un acto de rebeldía irracional sino una forma de manifestar su interés por evolucionar el marco y los procesos en los que se mueven. Sus acciones buscan una mejora continua del orden establecido.

8. Se identifican entre sí. El troyano tiene la habilidad de identificar a otros troyanos de su especie. Un troyano es consciente de que necesita aliarse con sus pares, sus iguales. Por eso en cualquier Organización, más allá de su tamaño, geografía, modelo y tipología de negocio un troyano se preocupará por identificar y establecer vínculos con sus iguales. Saben que su perfil no es genérico sino que supone una excepción. La guerra de guerrillas pasa por identificarse entre ellos mismos para posteriormente trabajar y llevar a cabo la estrategia más adecuada.

9. Actitud de reciclaje permanente. Son conscientes de que sus probabilidades de éxito se multiplican a través de su cualificación y mediante una permanente actitud de aprendizaje. Buscan todo tipo de alternativas y vías de cara a su enriquecimiento y desarrollo. Han asumido que el cambio es la única variable permanente y que su adaptación a él pasa por incorporar nuevos conceptos, ideas, procesos, aprendizaje constante en última instancia…

Y, finalmente, el decimo rasgo por el que podemos identificar a un auténtico troyano organizativo, es  a través de la  autoimagen que tienen de sí mismos. En pocas ocasiones un troyano se presenta e identifica de esta manera ante el público o la audiencia, tampoco lo necesita, pero si tuviera que hacerlo lo haría, no le incomoda. En realidad, le importa poco que le consideren como tal… ni se enorgullece, ni se estigmatiza, no vive su condición pendiente de que se le identifique; sencillamente dice y hace según los otros nueve rasgos o comportamientos descritos anteriormente. Su convicción está por encima de su condición, y poco le importa que le tachen de revolucionario, de friki, de subversivo o de extraterrestre, sencillamente sabe que lo importante es cuestionar paradigmas para mejorarlos, evolucionarlos y lograr el cambio que entiende necesario, sin más.

Lo más probable es que ya tengáis en mente uno o varios nombres en vuestra cabeza pensando si pertenecen o no a esta especie, incluso en este momento habréis tomado consciencia de que puede que os hayáis relacionando con un troyano durante años, habiendo convivido e intimado incluso con alguno de ellos. Tranquil@s, si este es el caso, podéis consideraros unos afortunados. El troyano no es una especie a imitar (o quizás sí…), pero sí es una especie de la que aprender.

El nuevo entorno económico que dirige a la mayoría de organizaciones a una transformación y revisión nunca vista hasta entonces, representa el mejor caldo de cultivo posible para que el troyano desarrolle su acción. El troyano es el agente de cambio por excelencia, un catalizador y movilizador de inquietudes, el único profesional capaz de des-aprender para volver a aprender, mientras en paralelo transforma y evoluciona. Son una especie esencial, necesaria, imprescindible en las turbulentas aguas por las que navegan nuestras organizaciones. Ponga un troyano en su vida y déjele que infecte su organización, sus procesos, sus estructuras… otórguele el beneplácito de la duda, de otra forma… acabará haciéndolo igualmente, pero no tendrá la posibilidad de aprender de él.

8 rasgos que nos convertirán en “Profesionales Magnéticos”

Existen profesionales magnéticos. Tienen la capacidad de imantar su entorno y todo lo que sucede alrededor de este. Se trata de personas con una habilidad extraordinaria  para llamar la atención en positivo, para acaparar las miradas de todo tipo de stakeholders… tanto internos como externos que acaban rindiéndose a sus pies y ofreciéndoles opciones infinitas, permitiéndoles alimentar sus expectativas de dimensionamiento y desarrollo… al menos esa es la visión que el otro polo, el que siente la atracción, tiene de ellos…

Por otro lado, las transacciones profesionales y el mercado donde estas se llevan a cabo están sufriendo una profunda metamorfosis. Estamos, sin duda, ante  un cambio de época. La nueva era exigirá que cualquier profesional, bien sea como proveedor de servicios interno (intra-emprendedor) bien como proveedor de servicios externo (profesionales independientes ó “Knowmads”) desarrolle de forma diferente su empleabilidad, o lo que es lo mismo su capacidad de atracción. Ya no se trata de “buscar” proyectos, sino de que estos y sus promotores, te encuentren.

Esa capacidad de atracción, es el resultado de una serie de rasgos, características, conductas, hábitos que explican la capacidad magnética de esos profesionales, que a la altura de estas líneas todos tenemos en mente.

¿Qué hay detrás de un profesional magnético?

1.- Se preocupa por potenciar sus principales habilidades. Explota sus puntos fuertes. No se centra en sus áreas de mejora, sino que emplea su energía en ser excepcional en algo concreto. Su autoconocimiento es completo. Conoce a la perfección su propuesta de valor. Sabe en que es realmente bueno y se preocupa por cultivar constantemente estas capacidades.

2.- Identifica los entornos más adecuados para que sus rasgos excepcionales sean más perceptibles. La capacidad de atracción de un profesional no es la misma en todos los escenarios. Conoce su rol y se esfuerza por buscar el guión que le permita interpretarlo. Desecha los entornos que no le son propicios para ejercer su magnetismo.

3.- Sabe establecer alianzas con promotores que ejercerán de altavoz de sus mejores capacidades. Es consciente de que, mucho mejor que hablar bien de sí mismo, es preferible que otros hablen bien de ti. Se esfuerza en buscar partners y establecer conexiones con aquellos que valorarán especialmente sus habilidades y que harán eco de ellas.

4.- Comunica compartiendo. Es un gran comunicador y difusor de información y conocimiento. Aunque su habilidad comunicativa no fuese innata, se ha preocupado por desarrollarla y entrenarla. Atrae, porque muestra sus mejores capacidades, en el entorno adecuado a través de un buen discurso.

5.- Proyecta honestidad, humildad y sinceridad. Vive en primera persona valores a priori estándar compartidos por la mayoría pero que se magnifican al verse arropados por una comunicación exquisita en el entorno  más propicio.

6.- Un profesional magnético es con total seguridad un “animal relacional”.  Invierten tiempo y recursos en cultivar y cuidar su red de contactos de forma multidimensional. Es consciente de que su capacidad de atracción requerirá prestar atención a su audiencia, a sus stakeholders.  La diferencia frente a otros profesionales que también cultivan su red es que un profesional magnético se preocupa por disfrutar del proceso de construcción de relaciones. No finge. Es afable en el trato, siempre.

7.- Es persistente en la consecución de sus tareas. No desfallece. Insiste. Es tenaz pero no obstinado. Se ha auto-educado en la capacidad de trabajo y en la constancia. Sabe que alcanzar determinadas tareas implica “echar horas” y siempre está dispuesto a ello. No busca excusas. Encuentra motivos para ponerse manos a la obra.

8.- Desarrolla su naturaleza optimista a través de la autoconfianza. Un profesional magnético tiene como cualquier otro, miedos y temores, pero utiliza el buen concepto que tiene de sí mismo para restarles importancia. Su vaso siempre está medio lleno. No evita sus temores, los minimiza y relativiza. Se enfrenta a ellos a golpe de autoestima. No se preocupa, se ocupa.

Trata de visualizar tu empleabilidad en un futuro-inmediato,  si quieres desarrollar tu magnetismo como profesional, quizás sea conveniente que tengas claro estos aspectos ya que son los que permitirán potenciar la capacidad de atracción en el mercado del S.XXI, en tu organización actual o fuera de ella.

En resumen la capacidad de atracción está al alcance de cualquier profesional, pero para ello: Identifica y potencia aquello en lo que eres excepcional; busca el entorno más adecuado; entrena a conciencia tu capacidad de compartir y comunicar; Sé un abanderado de la honestidad, la sinceridad y la humildad; conviértete en un “animal relacional”; Se persistente en la consecución de tus tareas y esfuérzate en ver el vaso siempre medio lleno relativizando tus miedos.

Es muy probable que el magnetismo que irradies en tu entorno y la capacidad de atracción que ejerzas en tus stakeholders acabe aproximándote todo tipo de opciones y alternativas…

Los profesionales magnéticos siempre han existido, en cualquier organización, por encima de su tamaño, industria y condición. Todas albergan esa tipología de profesional; una especie de Midas de las oportunidades, con esa habilidad inexplicable para atraer los mejores proyectos, las mejores oportunidades de desarrollo y aprendizaje… Si te preocupa tu capacidad de atracción en el futuro inmediato, detente a pensar en qué medida llevas a cabo esta praxis y diseña tu plan de acción.

Desde tu experiencia ¿identificas más rasgos característicos de un profesional magnético? Enriquece esta entrada con tu propia opinión… “Be magnetic”, simplemente irresistible…  😉

 

 

Autoconfianza, Esfuerzo y Aprendizaje, todo lo tienes al alcance de tu mano!

“No se trata de ser el mejor. No compitas para obtener la nota más alta. Eso no es lo realmente importante. A lo que debes de dar importancia es a lo que has aprendido durante todo este tiempo. Fíjate en lo que sabías antes y en lo que sabes ahora. Pero aún más, ni siquiera eso es lo más importante; lo realmente importante es que hayas disfrutado de ese aprendizaje, que te lo hayas pasado bien aprendiendo, eso es lo que realmente cuenta.

Escucha atentamente, lo que te voy a contar es probablemente una de las cosas más importantes que te voy a decir siempre y te lo voy a repetir constantemente hasta que no tengas ninguna duda de ello, list@? 😉

Solo serás capaz de conseguir lo que te propongas cuando estés plenamente convencid@ de que puedes lograrlo. No hay nada más importante. Esta es la clave. Tienes que irte a la cama todos los días pensando en que eres capaz de hacer todo lo que quieras, porque tienes toda la capacidad que necesitas para alcanzar cualquier meta que te propongas.

Cada vez que dudes sobre tus posibilidades para lograr algo, estarás diciéndote a  ti mism@, no voy a ser capaz de conseguirlo. Pero si, en lugar de ello, te metes en la cama pensando que mañana darás un paso más para lograr eso que tantas ganas tienes de alcanzar, entonces y solo entonces, serás capaz de conseguirlo.

Pero aún tienes que tener otra cosa muy muy clara, no basta con que estés convencid@ de que eres capaz de conseguir lo que te propongas. Esa es solo la primera parte. Una vez lo tengas claro, entonces tendrás que trabajar duro, todos los días. Tendrás que esforzarte, aprender lo que funciona y desaprender lo que no te ha servido tanto durante todo este tiempo.

No conozco a nadie que haya conseguido alcanzar sus metas sin haber trabajado muy duro durante mucho tiempo. La suerte no existe. Si trabajas incondicionalmente, de forma constante, sin perder nunca de vista lo que quieres conseguir y, además, lo haces creyendo firmemente que eres capaz de conseguir lo que propongas, eso te traerá “suerte”. Nada de lo que te sucede es casualidad, sino la causa de tu trabajo y de cómo confías en ti mism@”.

Este “discurso” no resulta para nada excepcional, lo que para mí lo convierte en especial es la persona a quien se lo regalo. Se trata de mi hija “mayor”, que esta semana cumplirá ocho años.

Al terminar de hablar con ella, mientras me preguntaba – con esa curiosidad innata instalada en sus pupilas, propias de un niño- las razones por las que de una manera tan convincente le contaba esta “historia”…, me quede pensando.

Reflexioné acerca de en cuantas ocasiones había sido capaz de manejar un discurso de similares características junto a mis colaboradores. Intenté recordar las veces en que había sido tan nítido con mis compañeros en mi entorno profesional…

Evidentemente, y, siendo autocrítico, la respuesta fue… no todas las que debería haberlo hecho. De forma instantánea, surgió la siguiente reflexión que comparto ahora con vosotros.

Si tenemos tan claro que la autoconfianza es un factor esencial para alcanzar resultados excepcionales…

Si sabemos que lo realmente importante es fomentar el aprendizaje y el des-aprendizaje como un proceso natural del enriquecimiento profesional…

Si no tenemos dudas acerca de que los resultados excepcionales requieren esforzarse de manera constante

¿Por qué no somos capaces de manejar un discurso como este ante nuestros colegas o colaboradores en nuestro “adulto” y “adulterado” día a día profesional?

¿Cómo serían nuestras organizaciones si la autoconfianza fuese generalizada, si reinase el “apetito” y el gusto por el aprendizaje y si el esfuerzo constante fuese un valor al alza?

Intentemos potenciar la autoconfianza en aquellos que trabajan y colaboran con nosotros. No sintamos vergüenza por transmitir este mensaje…

Dejemos de verbalizar y pongamos en práctica el término “Empowerment”… hagamos creer a nuestros colegas, colaboradores, y en general a cualquier profesional que se acerque a nosotros que pueden y que van a conseguir sus objetivos y metas… eso sí, con esfuerzo…

Insistamos hasta la saciedad en que lo realmente importante en términos de crecimiento profesional consiste sencillamente en disfrutar del proceso de aprendizaje…

Como gestores de personas, dirijámonos si es necesario a nuestro entorno profesional, a nuestros stakeholders como si fuesen niñ@s que tienen que descubrir todo el potencial que llevan dentro, quizás así, nuestras organizaciones y nuestro modelo productivo evolucione de forma diferente….

 

10 consideraciones para el enriquecimiento profesional en la Organización del S.XXI

La idea de la “carrera profesional” que sigue imperando en la mayoría de empresas hoy por hoy, adquirirá una nueva dimensión con las nuevas formas de  organización que se desarrollarán en los próximos años;  me refiero, al concepto cada vez más en boga – afortunadamente- de Organización 2.0.

La necesaria evolución de las tradicionales estructuras organizativas obligará al mismo tiempo al desarrollo de nuevas tipologías de líderes y profesionales.

Y, en este nuevo marco, es lógico pensar que la manera en que hemos concebido hasta ahora mayoritariamente la idea de “hacer carrera”, también se verá alterada.

Si los cambios siguen su curso, si las Organizaciones, sus líderes y profesionales experimentan está evolución lógica, el enfoque hacia la “carrera profesional” tradicional deberá partir de otras consideraciones, diferentes a las que hoy seguimos teniendo en mente…

Si, asumimos que poco a poco nos acercamos a esta encrucijada, y,  queremos estar preparados para crecer profesionalmente al llegar a ella, es conveniente empezar a pensar de manera diferente…

1.-Desterrar la idea de la carrera vertical. La Organización 2.0 no será piramidal, por lo que el tradicional recorrido ascendente con la consiguiente asunción de mando y responsabilidades carecerá del significado que tiene hoy.

2.- Desarrollo profesional en red. Nuestra mejora y enriquecimiento vendrá dado por el número, pero sobretodo por la calidad de los nodos de nuestra red de contactos. El efecto “Padrino” se desvanece. Nuestro potencial de desarrollo como profesionales residirá en nuestra red y en como la optimicemos. Nuestro enriquecimiento profesional será directamente proporcional al valor que seamos capaces de ofrecer a nuestros contactos.

3.- Crecer profesionalmente no implicará liderar un equipo, implicará saber construir relaciones. La habitual promoción de técnico a mando (por cierto, no necesariamente exitosa en infinidad de ocasiones) se diluye paulatinamente. Liderar un equipo ya no será un síntoma de crecimiento profesional, al menos generalizado. En la medida en que el liderazgo estará más y más distribuido, lo relevante no será “mandar” sino saber construir relaciones.

4.- La adaptación al cambio marcará el ritmo de nuestro enriquecimiento. En los nuevos modelos de organización el cambio será probablemente la única variable segura. No habrá entornos estables. El ya extinguido “empleo para toda la vida” es un claro síntoma de que hay que entrenar a conciencia nuestra capacidad de reacción y adaptación a cualquier situación; y, será precisamente nuestra adaptabilidad la que irá marcando nuestro progreso.

5.- Mentalidad abierta al aprendizaje. Siempre se ha dicho que aprendemos permanentemente,  la diferencia radicará en la forma de aprender. El desarrollo del profesional del S.XXI estará íntimamente relacionado con la habilidad para acceder a diferentes formas, vías y canales de aprendizaje. Cuanto más diversifiquemos nuestras fuentes de aprendizaje: formación tradicional y virtual, participación en foros y asociaciones virtuales y reales,  aprendizaje social, etc, mayor será nuestro enriquecimiento profesional.

6.- Desarrollo en proyectos de duración limitada o indeterminada. El largo plazo no será un “timing” válido para diseñar sobre él una hoja de ruta que nos permita “hacer carrera”. Hay que ir haciéndose a la idea de que trabajaremos por proyecto/s, y estos tendrán una duración limitada, cuando no indeterminada.

7.- Cambios como oportunidades de mejora. Es conveniente empezar a pensar en que los cambios profesionales no nos revertirán más responsabilidad ni mayor estatus, porque, sencillamente, puede que no lo lleven aparejado; hay que prepararse para asumir que un cambio nos permitirá enriquecer nuestro portfolio de habilidades, siendo esta oportunidad de mejora la razón de ser del desarrollo profesional

8.- La mejora salarial no dominará el crecimiento profesional. Será la adquisición de conocimiento y nuevas experiencias la que motivará nuestro desarrollo; será la excelencia en la ejecución de esa nueva tarea la que se traducirá en una potencial recompensa económica en base al nivel de prestación de nuestros servicios. La mejora de nuestro poder adquisitivo dejará de ser un leit-motiv, al menos, en primera instancia.

9.- Bilingüismo tecnológico. La Organización 2.0 y sus profesionales solo hablarán un idioma. El esperanto de la Organización que viene es la tecnología. Enriquecerse, esto es, el crecimiento y mejora profesional pasa necesariamente por dominar el lenguaje tecnológico en todas sus derivadas y facetas. Se trata de un tren en movimiento que no efectúa paradas. El desarrollo profesional en el S.XXI pasa por subirse a él en marcha.

10.- La relatividad de la experiencia Vs la inteligencia emocional. Hasta ahora, una experiencia  laboral adquirida durante “x” años era la llave de acceso a la siguiente experiencia en la que se adquiría mayor responsabilidad y un mejor nivel retributivo;  y así, sucesivamente dando cuerpo a un crecimiento  lineal, normalmente vertical. Lo que marcará nuestra empleabilidad en la organización 2.0 “del futuro” será nuestra inteligencia emocional. La llave que abrirá nuestro acceso a otros proyectos/experiencias en los que continuar nuestro enriquecimiento será nuestra inteligencia emocional y el despliegue de habilidades que esta nos permite llevar a cabo.

Probablemente la lista sea mucho más numerosa, y pese al número  de recomendaciones, este post no pretende ser un decálogo inamovible e inflexible, sino una mera enumeración de claves que hay que empezar a tener presentes seriamente.

El modelo de Organización que se extenderá en el S.XXI no se referirá a la “carrera profesional” tanto como al “enriquecimiento y desarrollo profesional abierto en red”.  Mi objetivo con esta entrada es que llevéis a cabo un ejercicio proyectivo… ¿os imagináis luchando por “hacer carrera” en los mismos términos que hoy… dentro de diez años? Si estáis arqueando las cejas…puede que esa sea la mejor respuesta…

El punto G y el mito del Talento en la red

Desde tiempos inmemoriales numerosos investigadores, pensadores y exploradores de todo tipo y condición, han debatido, sin aparentemente una conclusión definitiva, sobre la existencia o no del “Punto G” en la sexualidad femenina…(y masculina). Su nombre se le otorga en honor del ginecólogo alemán Ernst Gräfenberg, quien afirma su “descubrimiento” a mediados del Siglo pasado.

Cómo directivo de la función de gestión de personas, y… refiriéndome al Talento, siempre he tenido la sensación de ser una especie de explorador en su búsqueda.

La reciente eclosión de las redes sociales virtuales y su cada vez mayor aplicación a la tarea de reclutamiento sumada a esa concepción de “explorador”…  me sugiere la existencia de un curioso paralelismo entre el Talento y el Punto G…

El Porqué de esta excitante metáfora…

El debate hoy en día gira entorno a dirimir si el talento puede o no encontrarse en la red…como si del Punto G se tratase; en este terreno, el talento parece estar oculto, rodeado de misterio y aparentemente al alcance de muy pocos…solo de aquellos que decidan explorar a conciencia y con delicadeza un territorio cuasi-virgen.

Al parecer, la mayoría de profesionales, no solamente los buscadores de talento, coinciden en que cuando una organización es capaz de identificar a la persona correcta, para el proyecto concreto en el momento exacto, se produce una especie de alineación planetaria que equivaldría a un éxtasis organizativo traducido en compromiso, productividad y alto desempeño.

La identificación del talento de un profesional en el entorno organizativo tangible y su adecuación a un proyecto concreto en un momento determinado, resulta, a priori, un “orgasmo” organizativo fácilmente alcanzable, debido a la cantidad de herramientas y procesos al alcance de aquellos que se dedican en cuerpo y alma a la cuadratura del círculo.

El reto radica, sin duda, en identificar ese talento cuando abandonando el plano organizativo real nos adentramos en el entorno profesional virtual, repleto de conexiones, ideas, aportes e interacciones de todo tipo; entonces es cuando el orgasmo que provoca la identificación del talento en modo 1.0, se torna, cuando menos, cuestionable y los profesionales especializados nos planteamos si la  dimensión 2.0, nos permitirá descubrir e identificar ese Talento, que parece convertirse en el Punto G por descubrir tras la anatomía que conforma la red…

La falta de herramientas adecuadas, quizás simplemente la falta de práctica, incluso, puede que el mero agnosticismo hacia el entorno 2.0, por parte de los tradicionales rastreadores de talento en su versión 1.0 pueden ser algunas de las causas que justifican las dudas razonables acerca de la posibilidad de dar con el punto G en un territorio desconocido.

Personalmente, muy alejado del agnosticismo, considero que el Talento, entendido como esa habilidad/es que cualquier persona posee para llevar a cabo una tarea de forma excepcional al resto, puede ser ubicado e identificado en el entramado que conforman las redes sociales.

Pero su localización, al igual que sucede con el mítico Punto G, requiere una aproximación diferente; el rastreador de talento deberá adentrarse con cuidado, incluso con mimo, liberarse de sus prejuicios y acariciar la profundidad de la red estableciendo interacciones en abierto, de manera constante, en tiempo real, preguntando, descubriendo habilidades en base a comportamientos, interacciones, ideas, iniciativas y opiniones, hasta finalmente dar con él.

Las redes sociales, albergan con total seguridad profesionales cargados de talento, un talento que, al igual que sucede con el sensual y sexual Punto G , una vez descubierto, puede llegar a ofrecer un orgasmo organizativo mucho más intenso que el propiciado por la identificación del talento de manera convencional… pero hay que liberarse de los prejuicios y del agnosticismo que duda de su existencia.

Innovación – Asociativa -en “Red”

Ríos de tinta, roja en este caso, se escriben en estos días entorno a un equipo de fútbol que nos obliga a pellizcarnos para demostrarnos que no estamos soñando, que lo que estamos viendo partido tras partido no es más que la nítida realidad.

No puedo, ni acostumbro, ni quiero,  ver todo lo que sucede en la vida desde el prisma de la gestión de personas en las organizaciones, pero hay situaciones en las que no puedo sino hacer una traslación cuasi-directa de algunos acontecimientos ; el deporte es una disciplina que nos suele servir en bandeja infinidad de situaciones susceptibles de ser extrapoladas al ámbito de la gestión en las organizaciones, y esta ocasión, con la emoción colectiva encaramada a lo más alto gracias a los logros conseguidos, bien merece que le dedique unas líneas.

Creo firmemente que el fútbol desarrollado por este equipo lleva un mensaje encriptado que puede ser descifrado y puesto en escena en el ámbito de las organizaciones, su manera de practicar este deporte, nos deja entrever algo, que va más allá de la revolución que todo el mundo ve en su estilo de juego… algo, porqué no, exportable a la forma de gestionar organizaciones y personas hoy en día…

Innovación… fundamentada en la capacidad de asociación.

Aunque la capacidad de crear radica fundamentalmente en alguno de ellos, es la ejecución de la permanente asociación entre sí la que permite que fluya la innovación para inventar jugadas y, por ende, resultados, de la más absoluta nada.

Inteligencia colectiva… apoyada en el conocimiento que cada uno tiene de sí mismo y de los otros.

Pese al talento que derrocha cada jugador a título individual en su demarcación, su grandeza como equipo radica en el profundo conocimiento que cada uno tiene de la inteligencia individual del otro; la suma de este inter-conocimiento  da como resultado una Inteligencia colectiva difícilmente superable.

Liderazgo distribuido… en base a la confianza

Muchos de ellos ejercen un papel de líder en el seno de sus respectivos equipos, sin embargo, cuando su performance se conecta en este equipo, cada uno transfiere el liderazgo al jugador que tiene más cerca, otorgando una papel primordial y de referente, al mismo nivel, los unos a los otros.

Net-working como forma de juego…  con el concepto generosidad como telón de fondo.

Su puesta en escena está repleta de ayudas, soportes y coberturas, solidaridad al fin y al cabo, en todas las facetas del juego.  Cuando el trabajo y esfuerzo individual puesto en práctica por cada uno de ellos se ofrece al resto, entonces, es cuando el concepto  cooperación en red se materializa, haciéndose tangible.

Pese a los siglos que lleva practicándose este deporte, este grupo de jugadores parecer ser el mejor, quizás único intérprete, de lo que podríamos denominar hoy: fútbol de innovación asociativo en red.

Los resultados, están a la vista de todos, me pregunto, que pensarán muchos CEO’s, ejecutivos y líderes organizativos tras cada partido de esta selección, al ver levantar una y otra vez la Copa al cielo…

En mi caso, no dejo de preguntarme la manera de exportar los conceptos que rodean este estilo de juego a la gestión de las organizaciones y sus personas… mientras, en paralelo, disfruto con sus triunfos, me recreo en su estilo de juego,  grabando en mi memoria momentos inolvidables para contárselo a las generaciones que están por venir…

Esto también es algo más que un post, es mi humilde homenaje a algo más que una mera selección de jugadores de fútbol… ¡Enhorabuena!

Gestión de carrera…atravesar el alambre o saltar al vacio

A lo largo de todos estos años gestionando personas o ayudándoles a auto gestionarse desde mi rol de profesional de RRHH, he llegado en muchas ocasiones a la misma conclusión: si la mayoría de profesionales fuesen plenamente conscientes de sus mejores aptitudes y realizaran un concienzudo análisis de en que son excepcionales, lo más probable es que se ganasen la vida  realizando algo sustancialmente diferente.

Sin embargo, también en la mayoría de ocasiones no resulta así; el sistema en general nos ha perfilado (y sigue haciéndolo) para seguir un patrón determinado, un perfecto itinerario que conduce a la supuesta felicidad: estudiar para hacernos hombres y mujeres de provecho, formarse en una o varias disciplinas para a partir de ahí poder desempeñar con éxito un trabajo en una o varias organizaciones que nos permitan canalizar todo nuestro talento para crecer profesionalmente y alcanzar un status y reconocimiento con el paso de los años.

Es imperativo, realizar una profundo autoanálisis de quiénes somos y que sabemos hacer para replantearse si efectivamente seguir ese guión a pies juntillas nos conducirá al éxito y nos permitirá experimentar la felicidad, entendiendo esta como la sensación de sentirse bien consigo mismo y generar esa sensación en los que nos rodean.

Pero como somos animales de costumbres y se vive tan sumamente bien en la zona de confort, la mayoría de profesionales se deja llevar por la propia inercia y el devenir del tiempo, se adaptan al hábitat y al guión, incluso hasta se sienten realizados.

Sin embargo, quien más y quien menos de todos los que formamos parte de este circo profesional (me incluyo)  en algún momento de nuestra carrera nos hemos sentido en el alambre y hemos dudado sobre si lo que hacemos es realmente lo que queremos hacer; hemos pensado si estaríamos mejor con nosotros mismos haciendo aquello que nuestra esencia excepcional nos invita y empuja a realizar.

Y, muchos de esos profesionales  durante su andadura por el alambre ha mirado hacia abajo y han sentido un profundo vértigo, que les ha dejado paralizados, atenazados, inmóviles, sin capacidad de reacción por un tiempo. En ese punto de inflexión muchos han optado por apartar la vista del suelo, mirar de nuevo hacia delante y continuar en el alambre, manteniendo el equilibrio, caminando lentamente paso a paso, con sumo cuidado para llegar al otro extremo, y por supuesto sin volver a mirar hacia abajo para no experimentar de nuevo la atracción al vacio.

Pero existe un porcentaje de profesionales que en ese punto de inflexión, con su mirada asomada al “abismo”, bien porque alguien zarandeó el alambre desde un extremo o bien porque ellos mismos decidieron abandonar el equilibrio, se han atrevido a saltar.

No existe mayor riesgo que lanzarse al vacío sin saber si al final habrá una red que cuando nos recoja nos impulse hacia arriba con mayor fuerza, pero muchos de los profesionales que siguieron caminando para llegar al otro extremo, habrían dado cualquier cosa por experimentar esa sensación de libertad aunque fuese por unos instantes a lo largo de su carrera.

Gestionar la carrera profesional es un ejercicio de auto-responsabilidad, implica tomar las riendas de nuestros pasos; en este proceso no hay decisiones correctas o incorrectas, todas pueden ser lo uno o lo otro dependiendo de las circunstancias, pero es necesario hacer un análisis pormenorizado de quiénes somos y qué queremos alcanzar bien sea para seguir caminando en el alambre o para saltar al vacío.

Hacia un nuevo enfoque en Gestión de Talento: Motivación Vs Retención

¿Qué es el talento?, ¿Dónde se encuentra?, ¿Cómo identificarlo? Y, lo más importante ¿para qué lo queremos? El talento es esa aptitud o habilidad que lleva consigo cada individuo y que le permite ser excepcional respecto a  los demás en el desempeño de una tarea, disciplina o materia. En el presente que ya es la era del conocimiento, las organizaciones deben de revisar la manera en cómo han gestionado el talento y cuál debe ser el nuevo enfoque para su correcta optimización.

Errores conceptuales en la gestión del talento:

– Asumir que el talento solo es propiedad de unos pocos. Siempre he tenido que vencer las mismas resistencias, las de todos aquellos que piensan que el talento, en forma de “don” (sea este del tipo que sea) solo está en posesión de unos pocos, de unos elegidos; creo que no existe mayor error conceptualmente cuando en las organizaciones se habla de gestionar el talento.

– La búsqueda del talento, como si del Santo Grial se tratase, es responsabilidad única de RRHH. El área de RRHH ha sido tradicionalmente la encargada de dar con la piedra filosofal del amarre del talento, como si fuese la única responsable de que este no saliese despavorido o huyendo de la organización.

– Las organizaciones buscan el talento que necesitan para alcanzar el éxito. Se han empleado cantidades ingentes de tiempo y energía en definir procesos que permitiesen encontrar el don requerido por la organización entre todos sus habitantes, esa habilidad o destreza que la organización necesitaba como oro en paño para alcanzar el éxito. Otro error más dentro del tradicional modelo de gestión de talento.

Las bases de un nuevo enfoque:

– El Talento está en todos.  Debemos de partir de la premisa de que todos los individuos que forman parte de una organización poseen talento; que cada uno es excepcional respecto a los demás en el desarrollo de una tarea específica. Es preciso que las empresas entiendan y comprendan que cada empleado posee una o varias características únicas respecto a los demás y que probablemente trasciendan los modelos competenciales que todavía rigen las también obsoletas estructuras organizativas basadas en “job description”. Es necesario entender que el talento no se puede limitar a un modelo competencial. Existen capacidades que trascienden las típicas competencias. ¿Por qué no aprovechar la creatividad de un empleado “enjaulado” en una job description de “Finance Assistant” que en su tiempo libre compone canciones? ¿Por qué no optimizar la habilidades sociales de un “Software developper” que en su tiempo libre participa en un grupo de teatro?

– Gestionar el talento, es una responsabilidad compartida. Hay que desterrar la idea de que la función de RRHH (en fase de revisión) es la única o principal responsable cuando se habla de gestión del talento. La gestión efectiva y acertada del talento pasa por asumir que se trata de una responsabilidad transferida a todos los niveles organizativos y a todas las áreas funcionales. Los propios empleados deben de tomar el testigo en este relevo organizativo, siendo co-responsables cuando se trata de mostrar sin tapujos sus habilidades y destrezas, su talento “oculto”.

– Son las destrezas y aptitudes que cada empleado porta las que permitirán alcanzar el éxito. Se requiere una involución del proceso. No se trata de que las organizaciones busquen el talento que necesitan, sino que sea el talento instalado en cada individuo de la organización el que correctamente ubicado impulse a la organización a la hora de alcanzar el éxito. Se trata de construir el éxito utilizando el talento existente en todos y cada uno, y lógicamente permitiendo que este se ubique de la manera en que más valor aporte a los intereses de la organización. Y en este punto el área de gestión de personas debe asumir su rol de facilitador bidireccional organización-personas.

Motivación Vs Retención

Por lo tanto, entendidos los errores y dando por válido este nuevo enfoque ¿Por qué nos seguimos empeñando en hablar de “retener el talento”? La idea de “retener”  siempre me ha parecido ir asociada al intento de “amarrar” y “sujetar” algo en contra de su propia voluntad. Conceptualmente las organizaciones han estado equivocadas, se han empeñado una y otra vez en buscar fórmulas mágicas, soluciones y procesos organizativos que permitiesen llevar a cabo la retención de aquellos “superdotados” agraciados con un don especial y que tanto tiempo y dinero había costado identificar.

Las bases del nuevo enfoque permitirán que las organizaciones suelten el lastre de la “retención” y naveguen con viento a favor, solo entonces, estarán en disposición de pasar de la retención a la motivación, ya que el talento, alojado de una u otra manera en cada individuo, tiene que motivarse, liberarse, darle rienda suelta, permitir que fluya de una forma inteligente. Ese debe ser el fin último de las organizaciones que deseen hacer una gestión óptima y efectiva del talento, no se trata de “sujetarlo” sino de liberarlo y motivarlo. Los trabajadores del conocimiento están a la expectativa, y no dudarán ni un instante en remar con todas sus fuerzas, utilizando todo su talento en aquellas organizaciones que hagan suyo este nuevo enfoque.

El quinto elemento del éxito

El mercado profesional se desmorona como si fuese un castillo de naipes, nunca sus cimientos fueron tan frágiles. Es difícil acudir cada mañana al trabajo pensando en positivo cuando somos literalmente bombardeados por noticias impregnadas de un negativismo exagerado. Sin embargo, aunque pueda parecer que se ha convertido en una misión imposible, estoy convencido no solo de que es posible navegar en esta tormenta, sino de que se puede llegar a buen puerto.

Bien sea volver a hacerse un hueco en el agujero negro en el que se ha convertido el mercado de trabajo, bien sea mejorar nuestra posición dentro de la empresa o si nuestro objetivo es buscar un proyecto nuevo que active nuestro entusiasmo, existen cuatro elementos indispensables que deben formar parte de nuestra hoja de ruta y en los que debemos fundamentar nuestra estrategia de búsqueda y captura.

Conocimiento

Hay que revisar nuestro portfolio de conocimientos, analizar si nos hemos abandonado a nuestra suerte y hemos quedado obsoletos, porque, de ser así, solo alcanzaremos nuestra meta incrementando nuestro “know-how” sobre nuestra área de especialización. No basta con reciclarse, hay que adquirir savia nueva. El mercado solo dará oportunidades a los que vistan su conocimiento a la última.

Renacimiento

Renacer es elevar un grado la reinvención, se trata de enfrentar cada día como si fuese el primero, como si entrásemos por primera vez cada mañana en nuestro entorno profesional, permitiendo que cualquier estímulo que caiga a nuestro alrededor nos ayude a enriquecer quiénes somos y que es lo que somos capaces de hacer. Estar dispuesto a renacer profesionalmente cada día es abrir de par en par nuestra inquietud profesional.

Espíritu de superación

Marcarse objetivos es algo vital; los objetivos guían nuestros pasos, pero el espíritu de superación no debe confundirse con la ambición. Poseer espíritu de superación es estar dispuesto a levantarse del suelo cuando se produzca la caída; pero no se trata solamente de levantarse, sino del modo en que lo hagamos. Atacar el mercado con espíritu de superación implica asumir que cuando caiga, me levantaré con más fuerza y cada caída nos hará más fuertes y menos vulnerables.

Esfuerzo constante

Este mercado no permite la debilidad ni la flaqueza, no da alternativas a los débiles, quienes irremediablemente se quedarán en las primeras rampas de la ascensión. El mercado profesional de hoy, es un puerto de categoría especial, habrá rampas duras y falsos llanos, pero el  “desarrollo” de plato y piñón, de esfuerzo y constancia que impongamos a nuestra máquina debe de ser siempre el mismo; si la rampa es empinada tiraremos de riñón y apretaremos los dientes hasta que llegue un falso llano, en el que no nos relajaremos ni un ápice, la intensidad de nuestro ritmo será la misma. Nuestro objetivo es coronar el mercado y eso requiere un esfuerzo constante.

Pero existe un quinto elemento, una quintaesencia poderosa que será la que marque la diferencia. Solo quienes la posean llegarán a puerto, cruzarán la meta con los brazos en alto o coronarán la cota de categoría especial en primer lugar. Todos poseemos ese quinto elemento, en todos nosotros está latente, pero solo quienes sean capaces de encontrarlo y más aún de mostrarlo y evidenciarlo alcanzarán ese anhelado objetivo profesional. Los cuatro elementos anteriores abren la puerta del éxito y nos elevan a lo más alto del cajón, cuando nuestro corazón bombea intensamente PASIÓN.

La pasión es el elemento que impulsa e integra a los otros cuatro y el que nos permite alcanzar nuestros objetivos y metas profesionales, independientemente de su grado de complejidad. La pasión no puede ser forzada o fingida, solo la experimentaremos cuando deseemos realmente alcanzar un objetivo concreto, entonces activará el resto de elementos y materializar nuestro objetivo será, simplemente, una cuestión de tiempo.

desMÁRCAte

No descubriré nada nuevo si digo que el panorama profesional ha cambiado radicalmente en los últimos años. Me refiero a que el terreno de juego en el que solíamos hacer nuestras jugadas maestras se ha puesto patas arriba. De nada sirve ya, volver a analizar las causas del cataclismo y seguir viendo una y otra vez la repetición a cámara lenta de las jugadas más conflictivas, el resultado no va a cambiar. Los profesionales en activo, los que forman la alineación titular y juegan, y, los que no están en activo, los no convocados sentados en la grada, todos están dentro del estadio y a todos les va el partido…

 

Lo primero es identificar el marco en el que se desarrolla la competición y analizar cómo está el campo…

Las características de “La Liga”…

– Titularidad indiscutible Vs Inseguridad: El concepto de seguridad profesional, simplemente se ha volatilizado. Si todavía hoy, alguien piensa que esta  “a salvo” por su “high performance” y buenos resultados en el pasado, se equivoca. Puede que el pasado se fuese “Pichichi” o “Zamora”…,pero la referencia válida ahora es el resultado en el siguiente partido.

– Mercado de fichajes Vs oportunidades limitadas: acostumbrados a un entorno de oferta y demanda dinámico, ahora, el mercado no genera más que contadas oportunidades profesionales  que merezcan la pena;. Gozar de minutos para demostrar tu valía es un auténtico lujo.

– Especialización Vs Polivalencia: Ser empleable y adaptable a cuántas más circunstancias mejor, es ahora un plus. Hasta no hace mucho tiempo, el defensa defendía, y el mediocentro repartía juego,…pero lo que cuenta de verdad ahora es saber jugar y hacerlo muy bien, en cuantas más posiciones mejor; la polivalencia te asegura minutos e incrementa tus opciones de ser alineado.

– Terreno en perfectas condiciones Vs Un campo impracticable. Frente a los cuidados exquisitos a los que se sometía el terreno de juego, ahora este está repleto de parches y socavones, llueve sobre mojado y está completamente encharcado.

Teniendo en cuenta que el campeonato en el que jugamos se caracteriza fundamentalmente por esos rasgos, es el momento de posicionarse. Hay que escoger entre hacer poco o nada para acabar siendo un eterno “no convocado” o trabajar a conciencia, ya no solo para entrar en la convocatoria del “Mister”, léase, del empleador de turno, sino para jugar y ganar.

Pero, ¿es posible “jugar minutos”? ¿cómo desmarcarse?

– El auto-análisis de nuestro estilo es un paso esencial. Cada profesional debe asomarse a sus cualidades; ser realista, no maquillarlas e identificar sus rasgos más potentes y los que no lo son tanto.

– Posicionarse en base a las mejores cualidades, aquellas que permitirán destacar más y mejor; Momento de decidir en qué posiciones se quiere jugar en base a esas características, ¿defensa  o media punta? ¿líbero o portero? A mayor polivalencia más opciones de minutos en cada partido.

– Entrenar a conciencia, sin confiarse del estado de forma, da igual que se forme parte ya de un equipo y se sea titular, o que estés en el mercado abierto a opciones. El entrenamiento asegura tu “estado de forma”.

 Disciplina, esfuerzo y método en el entrenamiento; apretar los dientes y sudar la camiseta para potenciar en lo que se destaca es la mejor forma de  asegurar la titularidad o generar sensaciones para que los “oteadores” se interesen por tu fichaje.

– Originalidad al  crear la propuesta de valor de tu juego. Debe haber algo que te diferencie respecto a los demás que han decidido jugar en esa posición: tu velocidad punta, tu habilidad para no incurrir en fuera de juego, tu puntería, tu precisión con los pases, la capacidad de asociación,… , ese rasgo que debe trabajarse hasta la perfección en el entrenamiento para ser excepcionalmente bueno, será el que marque la diferencia.

– Proyección de la propuesta de valor. Muestra tus habilidades y destrezas ante los demás, no las escondas, si no las haces evidentes no tienen valor y pasarás desapercibido. Cada vez que se concedan unos minutos hay que hacer lo posible para que los demás te pasen la pelota y vean en que eres extraordinario.

– Practica el “fair play” ; se puede ser el mejor en tu disciplina pero si no juegas limpio, si no aplicas la ética en todos y cada uno de los minutos del partido, asumirás que te pueden amonestar, ¿merece la pena no jugar limpio con todo el esfuerzo que ha costado ser el mejor en esa posición?

Nuestra realidad profesional es un terreno de juego encharcado, embarrado, casi impracticable, en el que cuesta desplegar un buen juego, solo los grandes profesionales, los que asuman que da igual lo mal que esté el campo saldrán a jugar sabiendo que su propuesta de valor es su mejor carta de presentación. El partido ya ha empezado ahora nos corresponde a cada uno decidir si incurrimos en fuera de juego o jugamos al desmarque.