Haciendo y Sintiendo #enRhED

 

Logo enRhED_160x160Hace poco más de un año, y fruto de la causalidad y no de la casualidad alguien me ánimo a descubrir un entorno tan fascinante como desconocido al mismo tiempo para mí en aquel momento.

Un par de meses después de mis primeras “aventuras” en la web social tuve el privilegio de ser contactado para ser conectado. Era incapaz de imaginar la cantidad de experiencias que me depararía el futuro en los meses venideros.

Tuve el privilegio de ser conectado por un auténtico networker, un profesional con el que tuve la oportunidad  de compartir ideas, sueños, locuras, y que hoy, observa desde otro lugar el resultado de su pasión… como conector de personas con las que compartir sus inquietudes…

Poco a poco fui penetrando en la web social, un entorno netamente real, a pesar de la supuesta virtualidad que lo caracteriza… decidí, sencillamente, dejarme llevar… descubrir…y dejarme encontrar. La web social se abría ante mí como un universo virgen, una galaxia por explorar repleta de estrellas que a medida que me acercaba a ellas me deslumbraban por su talento y por su calidad humana…

Conecté… y me deje conectar… y mi red… se fue expandiendo progresivamente, casi sin darme cuenta… A medida que establecía conexiones… parte de ellas me dirigían a otros entornos… me abrían la puerta a nuevos territorios habitados por otros moradores, por otras especies, por otras ideas, por otros conectores…

Desde mi innata condición de socialnetworker decidí ir estrechando lazos y manos, decidí avanzar compartiendo y conversando, decidí activar todos los sentidos y dejar que el sexto hiciese su trabajo…

Decidí mirar, saborear, comprobar, oír, tocar, oler, probar, observar, degustar, escuchar…

Decidí involucrarme, relacionarme, conectarme, abrirme, ofrecerme, compartir y absorber conocimiento…

Decidí hacerlo sin miedo, sin excusas, sin reparos, sin límites, sin miedo, sin pudor…

Decidí hacerlo  con curiosidad, con honestidad, con energía, con ética, con principios, con pasión…

En realidad, sencillamente, decidí SER y SENTIR… “en-rhed”…

En paralelo a estas emociones, discurría mi convicción acerca de la necesidad de proyectar, idear, compartir, y desarrollar un nuevo enfoque en materia de gestión de personas…

La vertiginosidad del cambio, como única variable segura y constante en el marco socio-económico de los primeros años del Siglo XXI, hace que las organizaciones se enfrenten a la necesidad de revisar con urgencia sus modelos de gestión, el funcionamiento de sus órganos de gobierno tradicionales, la forma de gestionar su conocimiento, pero sobretodo, la manera en la que se lleva a cabo la gestión de personas dentro de ellas.  Más allá de la industria, sector, tamaño, geografía, producto o servicio, la revisión se antoja incuestionable e imparable, hemos llegado a un punto de no retorno… la transformación está en marcha.

Y, en segunda derivada, los profesionales que tradicionalmente han velado y se han encargado por gobernar y regir las prácticas de gestión de Recursos Humanos desde dentro y desde fuera de las Organizaciones, también deben revisar con la misma urgencia su “modus operandi”,  repensar su enfoque hacia la realidad organizativa, y sobre todo, reflexionar sobre si su aproximación hacia las personas puede permanecer y discurrir por el mismo camino que ha transitado hasta ahora… ó, si por el contrario, ha llegado el momento de, redefinir y volver a dibujar su papel, su rol, su función…

enRhED no es el final de una experiencia… sino el principio, es un medio, no un fin… no es una conclusión… sino una introducción, un espacio deliberadamente abierto a cualquier profesional por encima de su disciplina, nivel de “expertise” o ubicación, que entienda que lo que conocemos como gestión de personas es, más que nunca, conexión de personas, que la jerarquía será sustituida por la redarquía, que el liderazgo no es exclusivo, sino distribuido, que la acción está  guiada por la emoción, y que la emoción es la esencia de la persona que activa su capacidad creativa e innovadora como palanca de generación de valor en el entorno social-económico-organizativo.

enRhED es un espacio de conexiones que liberará ideas, proyectos, iniciativas, todas bajo el paraguas de una nueva gestión-conexión de personas adecuada al nuevo status quo organizativo…imprevisible, incierto, pero con total seguridad cambiante, vivo, agitado, vertiginoso y conectado…

enRhED no es una utopía, no rompe un paradigma en materia de gestión de personas… sencillamente es un vehículo para construir un nuevo enfoque, un nuevo paradigma…

enRhED ha supuesto para mí el punto de encuentro entre mi pasión por conectar personas y mi convicción por la necesidad de construir y desarrollar nuevas formas de gestión de personas para generar valor en los entornos organizativos que están desarrollándose y transformándose , eso sí, siempre desde el epicentro que representa la persona como generadora de valor a través de su innata capacidad de Innovación y Desarrollo.

A estas alturas ya habrás comprobado que enRhED es, un espacio catalizador de inquietudes, ideas y potenciales proyectos, pero sobretodo un entorno de conexión de emociones a través de personas que trabajan por y para personas.

A partir de aquí, te invito a que inicies un viaje tan apasionante como necesario, te invito a que seas y sientas en  www.enrhed.com

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Esta entrada está dedicada a todas y cada una de las personas que han contribuido a que enRhED se haga realidad, pero también a todos y cada uno de aquellos que, con el paso del tiempo decidan sumar y “enrhedar”, y, sobretodo, está dedicada a una persona cuya inquietud y pasión perdurará en el tiempo.
Gracias por conectar y emocionar! “Sigamos creando, Sigamos construyendo” César Martínez Dalmau
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5 aspectos organizativos que delimitan el Reclutamiento 2.0

El punto de partida

Las organizaciones y empresas siempre tendrán necesidad de identificar e incorporar a aquellos profesionales que precisan para favorecer su desarrollo, crecimiento y que contribuyen a alcanzar los resultados de negocio.

En paralelo, las redes sociales continúan con su crecimiento exponencial en un proceso imparable de adhesión de usuarios.  A diario, miles de profesionales se unen a la Web Social a través de las muchas plataformas y redes  que ya forman parte de nuestra cotidiana actividad social, personal y profesional.

Cuando todavía la mayoría de organizaciones se están familiarizando con el concepto de Reclutamiento 2.0, es necesario entender que el adjetivo “2.0” no debe ser confundido con la mera actividad reclutadora a través de redes sociales. El reclutamiento 2.0 real, conlleva la transgresión y el desarraigo  de determinadas prácticas organizativas tradicionales. Implica la revisión y transformación de una serie de aspectos que impactan de lleno en la Cultura y Estructura organizativa.

Probablemente haya muchos más, pero creo que existen cinco aspectos que hay que tener presente antes de afirmar que, como Organización, nuestro reclutamiento se desarrolla en versión 2.0.

1.-El reclutador 2.0 no es una persona sino la Organización.

La organización, empresa o comunidad en su conjunto debe concebirse como un ente reclutador. El área de Gestión de personas debe ser el punto de partida para extender el concepto. Este es probablemente uno de los principales retos para la evolución con éxito del reclutamiento 2.0. En tanto en cuanto RRHH siga atesorando la responsabilidad exclusiva de la identificación de profesionales, el reclutamiento en red en su versión 2.0 seguirá siendo una quimera. El área de RRHH debe convertirse en el principal valedor del Reclutamiento relacional, pero para ello debe desprenderse de esa responsabilidad unilateral; Impulsar la idea de que cada miembro de la organización debe ejercer de conector. El área de RRHH, debe erigirse en Social Networker organizativo, un impulsor y animador de conexiones.

2.-El reclutamiento 2.0 implica democratizar y compartir información y estrategia.

Sencillamente no es realista impulsar el establecimiento de las conexiones necesarias por parte de todos los integrantes de la Organización si no se cuenta con información fidedigna sobre la realidad organizativa, sobre qué se precisa y para qué, sobre dónde nos dirigimos y porqué. Si la información no fluye, las conexiones se harán dando palos de ciego. La democratización de la información de negocio, implica que las, aún hoy, mayoría de estructuras organizativas tradicionales, revisen el cómo se comparte la información de sus estrategias de negocio, de sus planes de actuación, de la razón de ser de su existencia. En términos prácticos y realistas la democratización de la información conlleva la relajación de las estructuras de poder clásicas y del manejo que estas hacen de la información. Resultará complicado llevar a cabo un reclutamiento 2.0 efectivo, en el que toda la Organización sepa “conectar” con el profesional necesario, si el hacía donde vamos, qué queremos, para qué estamos aquí… es parcial, o si estos aspectos no se han comunicado en abierto y de forma nítida.

3.-Liberalización de la toma de decisiones: Conectar y reclutar es una decisión compartida.

La eficacia de un reclutamiento 2.0, requiere cambiar el tradicional modelo de toma de decisiones en materia de selección. El área de RRHH debe ejercer de educador, de cadena de transmisión para que cualquier integrante de la empresa conozca los criterios de reclutamiento asociados a la cultura organizativa. Los principales errores en la no adecuación a la organización vienen dados, no por la mala identificación de los aspectos técnicos para el desarrollo del trabajo, sino por la falta de alineación con los principios y valores organizativos. Los criterios culturales deben ser compartidos y extendidos hacia toda la organización para que exista un criterio único y unificado minimizando de esa forma los tradicionales errores de integración. El “decision maker” final debe ser la micro-comunidad que identifica e interactúa con el profesional que se precisa incorporar.

4.-Lo que convierte al reclutamiento en 2.0 no es la tecnología sino la cultura de la conversación: Reclutar en 2.0 es conversar.

El entorno 2.0 y la tecnología asociada potencian al máximo la capacidad de interactuar y establecer contactos, pero reclutar en 2.0,  no requiere de la presencia generalizada de todos los miembros de la organización en la Web Social. Todas las organizaciones albergan profesionales con menor predisposición a su presencia “virtual”; pero eso no significa que sus nodos sean menos relevantes. La red es virtual  pero siempre acaba siendo tangible, de carne y hueso. Es un error menospreciar la no presencia activa en redes sociales de cualquiera de los integrantes de la empresa o comunidad. La identificación del profesional que se precisa incorporar puede tener lugar en un entorno relacional “tradicional”(1.0). El requisito esencial para reclutar en 2.0 es que la cultura de la conversación/interacción impregne la Organización en su conjunto.

5.- Reclutar en 2.0 es una constante vital permanente, no un proceso organizativo.

Cualquier empleado debe pensar permanentemente en términos de relación, no de reclutamiento. Tradicionalmente la maquinaria de reclutamiento en cualquiera de sus versiones se activa cuando surge una necesidad. Una organización que recluta en 2.0, es una organización que se relaciona  periodica y sistemáticamente con todos sus stakeholders. El reclutamiento 2.0 implica tener permanentemente activada la capacidad de relación de todos los miembros de la organización, sin necesidad de que haya una necesidad o puesto que cubrir.

Reclutar en versión 2.0 significa por lo tanto, evolucionar la cultura organizativa; implica estrechar las conexiones entre todos los integrantes de la red-organización-comunidad; alcanzar la máxima conectividad entre todos los nodos de la misma. El objetivo es crear una red, lo suficientemente tupida capaz de identificar y relacionarse con el 100% de los profesionales que poseen el perfil requerido para el proyecto. Profesionales,  que en condiciones normales se escaparían entre los espacios más o menos abiertos de una red convencional, por la fragilidad de las conexiones establecidas entre ellos.

Si damos por necesarias estas transformaciones, entenderemos el calado que tiene autoproclamarse Reclutador 2.0…

Una dimensión organizativa sin límites, Matrix: ¿Realidad o Ficción?

Existen, en términos de gestión de personas y organizaciones dos universos paralelos. Dos realidades, a priori, no conectadas.

La realidad cotidiana

Por un lado está nuestra realidad “conocida”, la que vivimos a diario en nuestro entorno profesional. Una realidad que dominamos y conocemos, más allá de las pequeñas incertidumbres y cambios que suelen asaltar, cada vez con más frecuencia, nuestra zona de confort.

En esta realidad cotidiana nuestra maniobrabilidad, nuestra capacidad de hacer diferente, de innovar, de inventar, de crear procesos, proyectos y organizaciones de otro tipo, se limita a las habilidades y libertades con las que hemos crecido profesionalmente. Es una realidad limitada a las dimensiones conocidas del espacio y el tiempo. Representadas por las estrecheces que suponen nuestras estructuras organizativas, las descripciones y catálogos de puestos, las líneas de “reporting” rígidas, verticales, horizontales, arraigadas, ancladas y el modelo de liderazgo tradicionalista, austero, conservador, temeroso a la hora de dejar fluir las ideas…

Aunque parece haber excepciones, la mayoría de organizaciones y profesionales viven esta realidad durante todo su devenir profesional, sin tan siquiera conocer la existencia de otro universo que transcurre de manera paralela a esta “cotidianeidad”.

La otra dimensión

Sin embargo, existen Organizaciones y profesionales que parecen haber descubierto un código capaz de transportarles a una realidad dimensionalmente diferente. Una realidad, en la que es posible llevar a cabo una gestión de organizaciones y  personas con un despliegue de capacidades indescriptible y, por supuesto, impensable en nuestra “realidad organizativa cotidiana”. Un universo donde los límites conocidos de la gestión de personas, se diluyen, dejando paso a un plano dimensional en el que podemos ejecutar todo tipo de acciones, implementando prácticas, procesos y proyectos aplicando libremente, previa proyección y visualización de las mismas, todo tipo de habilidades de management y liderazgo.

Un Matrix organizacional en el que podemos “jugar” con la organización, deformarla a nuestro antojo, estirarla, encogerla, aplanarla y hacerla circular; una dimensión en la que los Managers y Líderes despliegan todo su arsenal cognitivo para interactuar en abierto con el resto de profesionales, a quienes permiten liberar al mismo tiempo todo su potencial trabajando en entornos líquidos, sin departamentos estancos, hibridando formas de colaboración y cooperación imposibles. Una realidad sin límites dimensionales ni de ningún otro tipo. Se trata de un Matrix organizativo en el que todo cabe, tan solo hay que proyectar la voluntad de acción y ponerla en práctica, para alcanzar y materializar los objetivos y mejorar los resultados de la organización al tiempo que los profesionales desarrollan ilimitadamente sus habilidades

 La puerta a la nueva dimensión…

Superando la ficción que supone la fantástica película que lógicamente inspira esta reflexión, lo cierto es que existen dos universos organizacionales y conceptuales dimensionalmente diferentes, incluso antagónicos.

La irrupción de las redes sociales y de la virtualidad que las envuelve podría considerarse la ventana o la puerta a una nueva dimensión en términos de gestión, debido a la forma en la que se plasman las ideas y conceptos que fluyen vertiginosamente por su virtualización. Los profesionales que se asoman a esta realidad se exponen a una contaminación conceptual aparentemente positiva. Mientras están “virtualmente conectados”, asomados a las ideas, conceptos, formas de hacer diferentes que fluyen por la red, toman consciencia de sus capacidades y posibilidades… llegando incluso a sentirse “los elegidos”… visualizando e imaginando nítidamente una realidad organizativa a-dimensional, maleable a su voluntad, dónde despliegan su capacidad para proyectar y llevar a cabo prácticas “imposibles”… intra-emprendimiento, liderazgo 2.0, organizaciones ultra-flexibles, entornos colaborativos abiertos… la hiper-conexión es en ocasiones tan potente, que genera la sensación de estar viviendo realmente en esa nueva dimensión organizativa…

¿Ficción o Realidad?

Sueño o realidad… Realidad o Ficción… Ficción o Ensoñación… El regreso a la realidad cotidiana suele ser traumático… la intensidad de la conexión nos devuelve agotados conceptualmente tras proyectar y experimentar nuestras ilimitadas capacidades…

Aunque quizás sea nuestra realidad organizativa cotidiana la que nos deja secuelas emocionales, y físicas, la que oprime hasta el infinito nuestra capacidad de hacer diferente, impidiendo a base de delimitaciones ficticias e inventadas nuestra conexión con otro plano dimensional de gestión… completamente real…

Quizás, aquellos que se asoman y conectan a la otra realidad, traspasando y experimentando per se esa dimensión ilimitada de gestión,… aquellos que se saben capaces de liderar y gestionar desplegando habilidades y conceptos imposibles… quizás sean ellos “los elegidos” para transformar la realidad organizativa cotidiana en una dimensión ulterior, en un matrix organizativo ilimitado hoy ya al alcance de todos… pero al que solo unos pocos son capaces de asomarse formando parte de él….

Para terminar, os dejo, una de las mejores escenas de la película Matrix…¿pildora roja o azul? 

                                                                                             

La Organización 2.0. & La liga de los hombres extraordinarios

El intra-emprendimiento en red impulsado por el nuevo Liderazgo 2.0. será la principal forma de vida en la Organización del S.XXI #twittrrhh

Esta reflexión propia, compartida a través de mi cuenta en Twitter y la respuesta de Christian Reyes @chreme son la fuente de inspiración de esta entrada.

Si no se hace el esfuerzo de separar la vista de la vía por la que circulamos, da vértigo contemplar la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno socio-económico y demográfico que envuelve a las organizaciones. 

Como en cualquier ejercicio proyectivo, resulta difícil dibujar un horizonte nítido. Sin embargo hoy en día existen indicios claros a nivel global que nos dan pie a pensar que en un futuro no demasiado lejano, probablemente, los entornos organizativos conocidos hoy, serán sustancialmente diferentes.

“Organizaciones esenciales” o “Core-organizations” que apuestan por concentrar su know-how y conocimiento crítico prescindiendo de todos los recursos y apoyos a priori “externalizables”;  Proliferación de profesionales independientes especializados que cooperaran en red prestando sus servicios de alto valor añadido vinculándose a proyectos concretos y de duración determinada; Organizaciones estructuralmente planas y con tendencia a la Redarquía que desplazarán a las todavía hoy mayoritarias estructuras típicamente jerárquicas; Liderazgo distribuido por igual en todos los integrantes de un mismo proyecto u organización esencial. Proliferación de intra-emprendedores en el seno de las organizaciones, empleados de hoy transformados en profesionales con enfoque Yo S.A. prestadores de un servicio de valor añadido. Organizaciones  pobladas de profesionales Premium, referentes en su área y con una potente marca propia y reputación en el mercado.

Sin embargo, no nos llevemos a engaño, aún estamos lejos de un escenario caracterizado de forma generalizada por esta morfología; resulta  difícil aventurar el tiempo que se empleará en llegar a este horizonte; mientras tanto, una gran mayoría de profesionales, permanece impasible, atónito, asistiendo cuasi-petrificados en primera fila al proceso de madurez y evolución de estos cambios.

Desde el presente organizativo en el que vivimos, da la sensación de que las organizaciones del “futuro” estarán formadas por hombres y mujeres con súper poderes; individuos con cualidades, que hoy en día podrían parecer  sobrehumanas. Pensamos que  las Organizaciones del Siglo XXI (en el que ya estamos…), las etiquetadas o bautizadas como 2.0, serán el resultado de la conjunción de individuos portentosos, que en cada comunidad organizativa-productiva formarán algo parecido a una Liga de hombres y mujeres extraordinarios… aunque probablemente ese nuevo entorno organizativo  no se cimentará en super-hombres o super-mujeres…

Cuesta visualizar un escenario organizativo compuesto de manera generalizada por lideres 2.0, intra-emprendedores, profesionales independientes especializados, “core organizations”, y estructuras redárquicas perfectamente engrasadas, pero el presente socio-económico parece empujarnos inexorablemente en esta dirección,  un trayecto de duración indeterminada en el que contarán con una clara ventaja competitiva aquellos que se preparan a conciencia en este momento para visualizar y afrontar ese futuro borroso e incierto de una forma nítida y cristalina.

La futura Organización 2.0 contará en sus filas con hombres y mujeres completamente normales pero que años atrás fueron los miembros e integrantes de la liga de los hombres  y mujeres extraordinarios de la Organización 1.0.

La metamorfosis de #RRHH: 4 elementos-fuerza

Si damos por hecho que las organizaciones como comunidades productivas requieren (hablemos en presente) de una gestión de personas diferenciada, capaz de, no solo digerir, sino de actuar como motor de inyección directa en el nuevo escenario en el que se produce su evolución, es conveniente hacer una reflexión sobre los elementos que actuarán como fuerzas en este proceso de re-invención.

Sería ingenuo pensar que la función de RRHH puede acometer este proceso “per se”, sin apoyos, haciendo una campaña quijotesca y acometiendo los mismos molinos de siempre. De ser así, el resultado sería, el de siempre, magulladuras y fracturas.

Los 4 elementos-fuerza

#RRHH

El propio área de gestión de personas debe ser la piedra angular entorno a la que se articule el  proceso de adaptación y transformación. Si, los profesionales que se dedican a la gestión de personas no hacen una lectura correcta del nuevo “orden socio-organizativo”, si no entienden que la aportación de valor desde RRHH pasa por ajustarse a un nuevo marco, entonces, activar el resto de fuerzas resultará inútil. El proceso de re-conceptualización, podría partir del siguiente axioma: #RRHH debe desaprender la dicotomía “negocio-área soporte”, para, a partir de ahí, evangelizar la idea de organización como un único todo. En otras palabras, creer intrínsecamente en la necesidad del cambio es el punto de partida de la metamorfosis.

#Liderazgo

Sería un error dar por hecho que las organizaciones de forma generalizada ya han actualizado su estilo de Liderazgo, incorporando los comportamientos y habilidades propias de lo que ya se ha bautizado como Liderazgo 2.0. La mayoría de organizaciones aún están muy lejos de acometer la revisión de su modelo de Liderazgo, aunque cada vez hay más compañías en ese proceso. Pero, sin llevarnos a engaños, tras la autodeterminación de la propia función de RRHH en pos de su transformación, igual de relevante resulta que, aquellos a quienes se ha “servido” en modo “función soporte” durante tantos años, entiendan, integren y provoquen, en última instancia, una función de Gestión de personas 2.0. Sencillamente, el anclaje de una nueva forma de gestionar personas, precisa de un Liderazgo 2.0 completamente arraigado.

#Organización

La transformación no se completará hasta que la Organización en su conjunto haya incorporado de manera generalizada el nuevo rol o papel del área de gestión de personas. La organización como un todo, debe interiorizar que la función de RRHH ha adoptado un papel de área-fuerza, que no existe dicotomía alguna que la diferencie del negocio y que su cometido es la generación de valor directo neto.

Es poco realista pensar que la organización en primera persona y, de manera independiente, otorgará un nuevo papel al área de gestión de personas, a menos que esta cuente con el Liderazgo y la propia función como avales principales de ese nuevo rol; por lo tanto, la metamorfosis requiere también que la organización ejerza de crisálida en este proceso y envuelva el concepto y permita que evolucione dentro de ella.

#Entorno socio-económico

La adopción por parte del entorno socio-económico de esta “nueva” identidad resulta igualmente catársica para que la transformación tenga lugar de manera integrada; no obstante, será un proceso gradual. Considerar RRHH como un área-fuerza exclusiva a una industria o sector concreto no permitirá la metamorfosis completa del área. Debe producirse un proceso de polinización en el que las organizaciones pioneras en la reinvención del área, contaminen en positivo el entorno socio-económico. A medida que las unidades productivas vayan incorporando y, normalizando la idea de una versión 2.0 de la gestión de personas, se producirá un efecto contagio, una pandemia que permitirá que la generación de valor sea vista, de forma generalizada como su principal seña de identidad.

La metamorfosis

La evolución del mercado reflejada en los ajustes organizativos de toda índole, la proliferación de nuevos perfiles y ocupaciones, el desarrollo exponencial del plano virtual en la forma de hacer negocios  ó la globalización de las relaciones interpersonales, por enumerar solo algunos de los cambios que están teniendo lugar, son la base para justificar esta metamorfosis.

El área de RRHH debe ser el origen del proceso, pero es primordial comprender que la transformación requerirá un Liderazgo evolucionado que haga suyo el concepto, permitiendo que la organización, como un todo, integre la nueva identidad del área como algo normal, no excepcional, para que, a partir de ahí, el entorno socio-económico albergue de manera natural un nuevo concepto de gestión de personas.

Si RRHH, se plantea esta transformación como una cruzada, como una batalla contra sus líderes, organizaciones y entorno, la transformación jamás tendrá lugar. La conjunción de los cuatro elementos-fuerza es la clave de este proceso.

Sé lo que “tuiteasteis” el último verano

Cada día son más las personas que desarrollan dos identidades de una misma vida consiguiendo  que su yo real y su alter-ego virtual coexistan en paralelo. El yo real, actúa en un escenario material de carne y hueso, mientras su alter-ego virtual lo hace en un entorno etéreo e intangible a primera vista, localizado en plataformas y redes sociales desarrolladas en modo web. La segunda es una realidad definida como 2.0, quien ha bautizado a la primera como 1.0, como si de un estadio evolutivo preliminar se tratase.

Las empresas, ubicadas más o menos placenteramente en la ladera de la montaña se enfrentan a una avalancha imparable, ven desde su enclave en el valle como una ingente cantidad de nuevas experiencias  se precipita sobre ellas, apenas sin capacidad de reacción hasta no hace mucho tiempo. Sin embargo, como elementos organizativos vivos, las empresas están respondiendo a los cambios rápidamente y en muchas ocasiones, cada vez más, sacándoles partido en su favor.

Las personas, me referiré a ellas en su rol profesional de “candidato” – por el contexto hacia el que dirijo esta entrada – están aprendiendo rápidamente a desarrollar y potenciar esa realidad 2.0 a través de la web. Una persona, por ende, un profesional, ya no es tan solo ella y su circunstancia, sino ella y su avatar o su yo virtual. En el marco de esta nueva realidad, los profesionales hacen, dicen, interaccionan, contactan, muestran, producen todo tipo de información, opiniones, contenidos, imágenes, e incluso sensaciones y sentimientos; es por lo tanto una vida plena que se vive con mayor o menor intensidad, al igual que en la vida real (1.0) y que deja una impronta y una huella en todas las plataformas y entornos virtuales en los que se existe.

Por su parte, las organizaciones, al menos las que ya han hecho la lectura correcta de la relevancia que esta realidad 2.0 ha adquirido, han comprendido que la existencia virtual puede aportar generosa información sobre la personalidad, destrezas, habilidades y estilo de relación de un profesional. Cada vez son más los empleadores que exploran el plano virtual de un potencial empleado llevando a cabo un “screening” intencionado de la actividad de este en su otra realidad, la, a priori, no tangible.

Llegados a ese punto, se abre el debate de hasta qué punto puede relacionarse la existencia virtual de una persona con su vida real profesional. Surgen preguntas como: ¿Puede establecerse una correlación clara entre las credenciales que un profesional presenta (cotejables en base a sus experiencias reales) y las interacciones y destrezas que parece presentar en el entorno 2.0? ¿Es legítimo desestimar una candidatura por la opinión que pueda arrojarnos la actividad virtual de ese candidato?, ¿Dónde se encuentra el límite entre la vida privada virtual y la vida profesional real?

Mientras el debate se desarrolla con diversidad de opiniones y sin saber si existe un único o varios planteamientos válidos para abordar la cuestión, conscientes del más que presumible “screening” de información que se llevará a cabo, los profesionales estén o no inmersos en un proceso de cambio o búsqueda no pueden pasar por alto los siguientes aspectos:

–   Las credenciales han dejado de estar presentes de forma exclusiva en el curriculum vitae y  en las referencias físicas que puedan aportarse por parte del propio candidato.

–  El perfil profesional es un todo conformado por las experiencias atesoradas en otras organizaciones y reflejadas en el tradicional CV, junto con la actividad virtual desarrollada en las principales redes sociales del momento: Facebook, LinkedIn, Twitter, Google +, Blogs personales/profesionales, por citar solo las más significativas.

–  Cada movimiento virtual puede ser rastreado y utilizarse por lo tanto, para rechazar o validar las opciones hacia una candidatura determinada.

–  Los “check-in” que realicemos a través de las correspondientes aplicaciones permitirán incluso “rastrear” nuestra ubicación y aportaran información sobre el “dónde existimos” en el entorno real.

–  Las imágenes que adornen nuestros perfiles públicos generarán una opinión inmediata sobre nuestro comportamiento, nuestros hobbies, nuestras amistades y nuestros gustos o preferencias.

–  Las herramientas existentes que miden el nivel de influencia virtual permiten catalogar en que campos se nos considera un referente por parte de otros usuarios en redes.

–  La presencia en foros, comunidades, grupos de interés, suscripciones, y las opiniones que se vuelquen en ellos apuntarán y señalarán cuales son nuestros intereses profesionales, pero también hablará de nuestras preferencias privadas.

–  Las ideas expresadas en modo “tweet”, “Share”, “posts”, “me gusta” “actualización de perfil”, etc construirán una reputación virtual ineludible, convirtiéndose en una poderosa y generosísima carta de presentación de nuestro comportamiento.

–   Los vínculos establecidos en modo de “contacto directo”, “follower, o “fan” servirán para definir la coherencia de nuestra red de contactos, permitiendo el análisis de la pertinencia de la misma con nuestra actividad profesional, el grado de homogeneidad/heterogeneidad de nuestra red e incluso la  geolocalización del network, entre otros aspectos.

No es mi objetivo en este post juzgar la pertinencia o no de la labor “investigadora” o el ejercicio de “voyeurismo” que llevan a cabo en la actualidad e incrementarán en un futuro inmediato los empleadores; tampoco pretende que sea entendido como un toque de atención hacia nadie. La libertad de expresión y opinión debe prevalecer por encima de cualquier otra cosa, pero las empresas también harán uso de esa misma libertad, de juicio en este caso tras el correspondiente análisis de nuestra huella virtual.

Por lo tanto, es preciso qué, cómo profesionales, seamos conscientes de que nuestros “avatares” tienen intersección con nuestra realidad profesional y personal en el entorno 1.0 y que las organizaciones y buscadores de talento rastrearán nuestro comportamiento virtual en todas sus dimensiones. En definitiva, aunque pensemos en que nuestra huella virtual es efímera y volátil, esta, sin embargo, permanece y siempre se sabrá lo que “tuiteamos” el último verano.

Back to the Future

Últimamente estoy leyendo muchos artículos y noticias que más que informar, pretenden vaticinar como será la gestión de personas dentro de, digamos, veinte años. Lo cierto es que estamos asistiendo a la modificación de manera generalizada de la geomorfología del management; estos cambios, auspiciados por el desarrollo tecnológico y digital, nos obligan a realizar un ejercicio de proyección, intentando anticipar cuales serán las claves de la gestión (también de personas) en el futuro.

Sin embargo, no estamos sino empezando a saborear  el nacimiento del entorno 2.0, y ya se está hablando en determinados foros de la gestión de personas 3.0.¡¡ en ocasiones me entran ganas de decir: “chicos, tomadlo con calma ¿no?, disfrutemos unos instantes del momento presente caray¡”.

Digitalización, virtualización, globalización 2.0., cambios demográficos severos, nuevo ordenamiento social, emprendedores Vs trabajadores tradicionales, buff, de verdad que da vértigo pensar en qué tipo de malabares habrá que hacer dentro de 20 años para gestionar el área de RR.HH., si es que, para entonces se llama así, que ya lo dudo, teniendo en cuenta que ahora la denominación va más en la línea de Human Capital, People & Culture, Identidad y Personas, etc, vamos que lo progre ahora es llamarlo de cualquier manera menos Recursos Humanos.

En resumidas cuentas, que el entorno profesional dentro de veinte años se va a parecer al actual como un huevo a una castaña. Y, no sé por qué todo el mundo se empeña en vaticinar a veinte años vista… ¿por qué no a treinta o veinticinco?

De tal manera que el 2030 se está convirtiendo en esa fecha esperada, anhelada, sustentada en predicciones más propias del mismísimo Nostradamus, pero realizadas por parte de algunos visionarios y gurús del management actual.

Y, me temo que, al igual que sucedía en los años 80 y 90, puede que ahora caigamos en la misma trampa que nos tienda nuestra imaginación, deseando que las cosas sean sustancialmente diferentes a como realmente puede que lleguen a ser. En aquellos años recuerdo cómo los vertiginosos avances tecnológicos, al igual que imaginación infinita de muchos directores de cine en Hollywood nos invitaban a cerrar los ojos y soñar cómo sería el futuro en el año 2011 y más allá.

Recuerdo que en mi caso, esa visión era completamente futurista. Al dejarme guiar por aquellos avances y las predicciones más conservadoras al respecto, me imaginaba un 2011 con coches propulsados por energía solar o eléctrica (de manera generalizada me refiero), que levitaban sobre las antiguas y obsoletas carreteras de asfalto, me imaginaba abrir la puerta de casa con tan solo accionar esa voluntad mentalmente, me imaginaba un ocio radicalmente virtualizado (de esto no estamos demasiado lejos),  alejado del obsoleto modelo de juegos interactivos entre seres humanos en la vida real  (el escondite, el pilla-pilla y sucedáneos) y algunos fragmentos de películas como “Demolition man”(1993) o el clásico en que se convirtió “Blade Runner” (1982) nos empujaban – sobre todo esta última-, a visualizar un futuro plagado de “replicantes”; algo, a los hechos me remito, radicalmente diferente del presente que hoy vivimos.

Cuando leo esos artículos, noticias, opiniones sobre cómo será el mundo del management y por ende la gestión de personas dentro de veinte años, quiero pensar que esta vez será diferente, me gustaría creer que en esta ocasión esos vaticinios y predicciones no irán tan desencaminados y que efectivamente nos enfrentemos a un futuro en el que la relación manager-colaborador estará condicionada por puestos de trabajo virtuales, un futuro donde todos los profesionales trabajarán liberalmente para varios empleadores en paralelo ofreciendo su know-how y especialización, un entorno en el que la digitalización gobernará todas las transacciones en gestión de personas, donde existirán avances tecnológicos que hoy en día siguen formando parte de la cinematografía de ciencia ficción que nos facilitarán el desempeño de nuestras responsabilidades y nos permitirá conciliar “de verdad” nuestra vida profesional con nuestra vida profesional, y así, más y más ensoñaciones.

Luego de pensar e imaginar esta realidad proyectada, que hoy parece estar más cerca que nunca de convertirse en realidad, entonces me embriaga cierto sentimiento de melancolía y me da por echar de menos determinados comportamientos que en ese 2030, de materializarse estas predicciones, serán considerados prehistóricos… tomar un café cada mañana con esos compañeros de trabajo que el tiempo transformó en amigos, tener una reunión de trabajo interminable que acaba con unas pizzas a cuenta de la compañía y que siempre es recordada porque aquella velada de trabajo inagotable nos permitió cerrar el proyecto o la negociación de turno, realizar una comida de despedida cuando un compañero de trabajo decide emprender otro proyecto e incluso, esa sensación de “reto conseguido” cuando llegas in-extremis a recoger a los niños al colegio tras una carrera meritoria de una “pole position”.

Si es cierto que los cambios que estamos experimentando nos empujan inexorablemente a una gestión de personas en versión 3.0, ¿estamos preparados para esa transición? Y, más aún, ¿realmente no os gustaría seguir disfrutando de algunos comportamientos “prehistóricos” aún dentro de veinte años?

Gurú por un día

                           

Según el diccionario de la Real Academia de la lengua española, el significado de Gurú es:

  1. En el hinduismo, maestro espiritual o jefe religioso.
  2. Persona a quien se considera maestro o guía espiritual, o a quien se le reconoce autoridad intelectual.

 No es mi intención en este post hacer un análisis en detalle del significado del término en sí mismo. Tan solo pretendo compartir mis impresiones sobre en qué medida el tiempo que vivimos y la irrupción del entorno 2.0 ha permitido evolucionar el término gurú, transformándolo o quién sabe si incluso otorgándole una nueva etimología, adaptándolo en definitiva a la realidad del siglo XXI.

He comenzado por buscar esa referencia porque sospechaba que el término “gurú” que muchos de nosotros (me incluyo) utilizamos con frecuencia tiene unas connotaciones un tanto diferentes al significado original del vocablo.

Volviendo a las definiciones, creo que pocos dudamos del significado del término cuando lo asociamos a un guía o maestro espiritual, independientemente de las creencias a las que represente, en este punto creo que quien más y quien menos tiene claro lo que es un gurú.

Otra cosa es cuando acuñamos el término a alguien al que se le reconoce autoridad intelectual. Llegados a este punto y como, no nos engañemos, es una palabra que está de moda, es fácil que nos surjan unos pocos nombres de “gurús” a la primera de cambio.

En realidad no me parece mal que haya miles de gurús repartidos por los confines del mundo. Creo que esa proliferación se puede explicar con cierto sentido común. A medida que el transcurrir de los tiempos ha ido añadiendo complejidad a la sociedad, esta misma ha ido generando la necesidad de producir gurús no tanto como maestros espirituales, sino como referentes o autoridades intelectuales en todo tipo de disciplinas.

Si además trasladamos esa necesidad al mundo de las organizaciones y la empresa, todavía resulta más evidente que el número de autoridades intelectuales requeridas en los últimos años ha ido “in crescendo”. Y esta afirmación sobre la proliferación de gurús no es una crítica, es probablemente el efecto lógico de haber ido evolucionando científica y socialmente; cuanto más investigamos, más descubrimos, cuanto más descubrimos, más conocemos, y el conocimiento lleva a adquirir autoridad intelectual sobre algo y, por lo tanto a ser un gurú; parece una secuencia coherente.

Y entonces llegaron ellas, así, de repente, casi sin avisar, no hace mucho tiempo no existían y ahora no podemos vivir sin ellas. Y con su esplendor, auge, y cada vez mayor reconocimiento, de nuevo, vuelta a empezar con aquello de los gurús.

Efectivamente, las redes sociales, el tan manido últimamente entorno virtual ó 2.0, como quiérase que lo llamemos, esa realidad paralela, nos está permitiendo en este mismo instante, asistir a la reinvención de la palabra Gurú.

Y, probablemente, a los que hoy otorgamos autoridad intelectual en algo, sean los mismos que hace cinco años. Solo que, como las redes sociales lo están cambiando todo, pues también han permitido que tengamos la sensación de que los gurús se reproduzcan por esporas.

Ahora un erudito o a alguien con gran autoridad intelectual sobre alguna materia, ni que decir tiene los maestros espirituales, lo tienen realmente fácil. Su irrupción en las redes sociales y la extrema viralidad de estas, les permitirá adquirir notoriedad rápidamente y por lo tanto adquirir la condición de gurú casi sin darse cuenta.

Bueno, lo estoy simplificando todo un poco, evidentemente sea quien sea la persona que haya detrás del término tendrá que haber hecho méritos y muchos en el mundo de la empresa o en la disciplina que se precie para que pueda ser considerado como tal, la diferencia es que hace 100 años habría tardado toda su vida en ganarse esa condición y en la actualidad bastaría con unos pocos días. Una vez demostrada la valía y la autoridad intelectual de la persona, lo más probable es que las redes sociales hagan el resto y en poco tiempo se convierta en una referencia de índole global.

 

Sin embargo, en ocasiones, confundimos churras con merinas y mezclamos  la velocidad con el tocino y es que una cosa es que el trabajo, esfuerzo, sacrificio y muchas horas de estudio e investigación te conviertan en un gurú por haber desarrollado la autoridad intelectual suficiente sobre esa materia en cuestión y otra cosa es que no tengas una “Fanpage” con miles de suscriptores. Ni todos los que tienen miles de seguidores es posible que sean gurús, ni necesariamente todos los gurús, en esta sociedad digitalizada, tienen miles de seguidores, si bien, esto último es cuestión de tiempo; quizás, de muy poco tiempo.

Probablemente esta sociedad alocada y virtualizada, nos ha obligado a repensar el significado del término gurú. Quizás suene inverosímil, pero es posible que a la velocidad ultrasónica a la que se produce la expansión del conocimiento, impulsada por la digitalización de la sociedad de la información,  permitan que en un futuro quizás no muy lejano, cualquiera de nosotros tenga la oportunidad de convertirse en Gurú por un día.