12 pautas para un 2012 de éxito en gestión de personas

 

Cada año con las doce campanadas se activa en todos nosotros de manera automática un mecanismo de propósitos para el nuevo año. El año 2012 se presenta ante cualquier profesional de RR.HH. como un año crucial. Será presumiblemente un ejercicio convulso, agitado, donde la incertidumbre se hará fuerte en las organizaciones. No obstante, los empleados y sus Managers, necesitarán más que nunca claridad de ideas en las acciones que se impulsen e implanten desde el área de Gestión de personas.

Este post es un compendio de sugerencias para el menú de la nueva temporada, si queremos ganarnos las estrellas correspondientes para aparecer en las guías como un restaurante organizativo de élite, con una cocina vanguardista de primer nivel en gestión de personas, sería conveniente que introdujésemos alguno de estos planteamientos en la carta.

  1. Compartir Conocimiento: Impulsar entornos colaborativos en modo 1.0 y 2.0; compartir conocimiento es generar valor para la compañía. La idea de que compartir es vivir llevada al conocimiento en entorno empresarial. Es preciso fomentar entornos dónde fluyan y se compartan ideas, inicialmente en modo 1.0, para posteriormente evolucionar a un entorno colaborativo virtual.
  2. “Engagement” vía Desarrollo. Gestionar personas es ante todo contribuir a su desarrollo, trabajar en su  crecimiento reforzara el vínculo de permanencia. Un empleado que percibe como su Manager cultiva e impulsa su crecimiento profesional, devolverá el esfuerzo pagando con alto desempeño e involucración contribuyendo al incremento de la productividad.
  3. Fomentar la cultura de ensayo y error: levantarse significa haberse caído; caerse implica equivocarse; solo se equivocan aquellos que toman decisiones. Quien no asuma riesgos en la toma de decisiones no tendrá el placer de equivocarse y ponerse en pie. Hay que fomentar la cultura de ensayo y error como un proceso normalizado inherente al éxito profesional.
  4. Inteligencia emocional y Liderazgo, un tándem perfecto: liderar es contagiar entusiasmo impulsando una visión. El estilo de liderazgo autocrático está obsoleto; liderar requiere ahora de grandes dosis de inteligencia emocional. Sería recomendable activar tantas acciones como sea posible para desarrollar una cultura de liderazgo emocionalmente inteligente.
  5. All for 2.0, 2.0 for All : integrar y optimizar las redes sociales en la gestión de personas  es una responsabilidad compartida por todos los niveles organizativos no es una potestad exclusiva del área de RR.HH. Cada empleado debe asumir que tiene un rol que desempeñar en el éxito de la implantación de la gestión de personas 2.0.
  6. Influenciar comunicando en  positivo: Influir no es imponer nuestro “modus operandi”, es tener la habilidad de que los demás vean la organización a través de nuestro prisma. Influir es comunicar asertivamente y contagiar nuestras ideas haciendo que los demás las hagan suyas.
  7. Negociar es ante todo una actitud: la negociación no debe abordarse como un proceso para tumbar al contrario, sino como un estado mental en que tienen cabida los conceptos avanzar y retroceder; ambas caras son parte del mismo proceso. Enfrentar una negociación queriendo exclusivamente ganar, es una actitud errónea.
  8. Retribuir emocionalmente: Un éxito compartido con el equipo es la base de la retribución emocional y un elemento crucial en términos de “engagement”. Podemos gastarnos todo el presupuesto incrementando fijo, variable e introduciendo más beneficios, pero si como Managers no somos capaces de utilizar los intangibles como elemento retributivo tendremos un déficit en materia de compensación.
  9. Prioridad: “High Performance”: focalizarse en el staff de alto rendimiento será la estrategia más apropiada para alcanzar los resultados a largo plazo. En un entorno de recursos limitados, será necesario establecer prioridades. Desarrollar acciones específicas para los colaboradores que presentan un histórico de continuo alto rendimiento es hacer una distribución racional de los recursos.
  10. Employer branding vía Personal branding: Permitir que cada empleado fortalezca su marca personal no entraña riesgos, es la mejor forma de potenciar el sentimiento de pertenencia. Contrariamente a los que piensan que un empleado que refuerce y construya su marca tenderá a marcharse, es preciso entender que un empleado con una marca personal potente es el mejor embajador de nuestra marca como empleador; pero será preciso gestionar ese referente dentro de la organización.
  11. Motivación “low cost”: Flexibilidad, Conciliación y Retribución emocional son tres ingredientes básicos para potenciar la motivación de los empleados. Aún en un escenario de ajustes organizativos, es preciso más que nunca, cultivar la implantación de medidas “low cost” que suponen un aliciente considerable para mejorar la calidad de vida del staff.
  12. HR, palanca 2.0.: Preparar la organización para la integración de la gestión 2.0 debe de ser en 2012 una prioridad del área de RRHH. Aunque se trata de una responsabilidad compartida por todos los estamentos y niveles organizativos. El área de RRHH debe asumir su papel de protagonista en esta realización. No bastará ser un actor secundario ni mucho menos de reparto. Estar en el primer plano y ser el eje central del argumento e hilo conductor de la película 2.0 debe ser una prioridad absoluta en 2012.

Probablemente no resultará sencillo desarrollar todos los planteamientos en paralelo; será necesario definir un “roadmap” adecuado que defina en qué momento y de qué manera se pondrán en práctica, pero la estrategia de gestión de personas para el año 2012 debería acompañar la estrategia de negocio apoyándose en gran parte de los principios recogidos en este post de pautas-recomendaciones.

aCtitud 2012

Siempre me apetece al llegar a estas alturas del año echar la vista atrás, ubicarme    de nuevo en el primer día del año que toca a su fin y sobrevolar mentalmente las hojas del calendario para hacer balance de los 365 días transcurridos. Aunque este año no romperé la tradición y llevaré a cabo el mismo   ejercicio, he decidido también hacer un ejercicio proyectivo, no retrospectivo. Me he ubicado mentalmente en el último día del nuevo año cuya llegada pronto celebraremos.

 

Y, al llevar a cabo ese ejercicio proyectivo, me he quedado francamente preocupado. Las previsiones de todos los estamentos económicos nacionales, europeos y globales no parecen ser demasiado optimistas de cara al próximo año. Sin embargo, he decidido no contribuir a difundir, si cabe aún más, ese halo de negatividad que nos impregna a diario desde hace ya demasiado tiempo.

Sin paños calientes, efectivamente, las perspectivas son muy negativas. Las cosas están mal, y además son susceptibles de empeorar. Muy bien, ahora que lo tenemos tan claro, ¿Qué vamos a hacer? La respuesta a esta pregunta es relativamente fácil. Existen dos alternativas

  1. Maldecir nuestro destino y alabar nuestra mala suerte al tener que:  apretarnos el cinturón un agujero más cada mes; vivir preocupados por no saber si contaremos en los planes de nuestros empleadores a lo largo de los próximos meses;  resignarnos un año más asumiendo que no es momento para progresar en la organización; apretarnos la soga al cuello al ver que la prestación por desempleo llega a su fin; angustiarnos al ver que no llega la llamada o el email deseados con la soñada propuesta de trabajo, ó
  2. Tomar consciencia de aquella frase tan utilizada en los tiempos que corren, y asumir, que, si queremos resultados diferentes, tendremos necesariamente que hacer las cosas de una manera diferente.

Apuesto a que no soy el primero que leéis o escucháis  evidenciando estas ideas. En el ejercicio proyectivo al que me refería al inicio del post, me he imaginado un año 2012 excepcional! He decidido saltarme a la torera los malos augurios y las predicciones más catastrofistas que estoy escuchando. He decidido que esa no es la ACTITUD que me permitirá hacer lo que quiero. Me reservo el derecho de admisión a mis expectativas, deseos y planes para 2012, pero sí que voy a compartir con vosotros cuales creo que son los mecanismos que os permitirán poner a tono vuestro músculo actitudinal. Será mi humilde contribución a que vuestros planes salgan bien.

1.- Hay que tomar un tiempo en asumir, que no vendrá nadie a sacarnos del “atolladero” o a resolvernos los problemas. Queridos amigos, no habrá redentor, el Salvador sois vosotros mismos. Esta premisa, ha de ser necesariamente la primera. Es la que activa el resto de ideas y recomendaciones. Mientras no tengamos claro que esto es así, nada más funcionará.

2.-  ¿Qué quiero conseguir, cambiar, desarrollar, lograr, mejorar, materializar durante los próximos doce meses? Es vital tener claro los objetivos a alcanzar. Aquí, todo vale, todo, siempre y cuando sean objetivos en positivo: desde alcanzar un trabajo, pasando por alcanzar esa tan deseada promoción, lanzarme finalmente a realizar esa actividad que siempre quise practicar, o dar ese giro profesional que en tantas ocasiones nos ha acompañado en nuestros más dulces sueños.

3.- Conocerse mejor. Es un paso imprescindible. Los logros a alcanzar deben estar en consonancia con nuestro perfil competencial y de habilidades. Qué sé hacer, en qué somos realmente buenos, y, al mismo tiempo, en qué no somos excepcionales. Resultará vital mirarse al espejo y asumir lo que tenemos en frente. Nadie tiene que venir a contarnos algo que ya sabemos, pero si es necesario tomar consciencia de nuestras fortalezas y de nuestras debilidades. Igualmente relevante será identificar qué nos apetece hacer. Dar continuidad a lo que ya hacemos porque nos gusta o quizás luchar por dedicarnos profesionalmente a aquello que siempre nos llamó la atención pero que nunca llegamos a realizar por lo incómodo que resulta salir de nuestra “zona de confort”…

4.- Identificar referentes ó modelos a seguir.  Supondrá una ayuda importante a que vuestro plan de acción os resulte creíble y no os suene simplemente a buenas intenciones. La vía para localizar e interaccionar con esos referentes o ejemplos es lo de menos, lo importante es identificarlos y que os resulten convincentes. Está bien que leáis las enseñanzas de los gurús del management, pero creo que sería más efectivo si dedicáis tiempo a escuchar y conversar con un vecino, amigo o conocido que se quedo en la estacada, que dio un giro a su carrera, que consiguió un trabajo, etc y salió hacia adelante a base de reaccionar y trabajar, claro está, con ACTITUD  positiva.

5.- Creer en nosotros mismos. Los cuatro mecanismos anteriores resultarán estériles si no tenemos el convencimiento de que podemos conseguirlo. Tan crucial como el primer mecanismo, que supone tomar consciencia de que somos el motor y la cadena de transmisión que permitirá que el vehículo se ponga en movimiento, resulta vital, tener la plena convicción de que somos capaces de ejecutar nuestro plan de acción. Si tenemos nuestra autoestima por los suelos, habrá que trabajar primero en levantarla; no podemos comenzar el proyecto hasta que no tengamos claro que somos totalmente capaces de ejecutarlo. Si existen dudas sobre nuestra capacidad y motivación para ponernos en marcha, es preferible que no nos pongamos en la línea de salida, de lo contrario, acabaremos abandonando a las primeras de cambio y eso todavía mellará más nuestro necesario ego de cara al 2012.

En resumen, saber que dependemos de nosotros mismos, tener muy claro qué queremos conseguir, realizar un análisis objetivo de nuestras debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, identificar a quienes ya se pusieron en marcha y llegaron a meta y tener el convencimiento de que somos capaces de hacerlo, resultan mecanismos esenciales para ponernos en movimiento.

No existe otro camino, esa es la aCtitud necesaria para que el 2012 se convierta en un año excepcional para cada uno de nosotros en contra de todas las predicciones. Se trata de trabajar duro para dar la sorpresa a un año para el que a priori no contamos como favoritos, pero ahora ya sabemos cómo activar la aCitud que nos conducirá irremediablemente hacia el éxito.