De profesión Troyano

 

Mosaico troyaDesde hace unas semanas me quede afortunadamente anclado en un post de un profesional al que admiro profundamente y que he tenido el placer de conocer durante este año 2012. Jose Miguel Bolivar dedicaba una de sus últimas entradas en Óptima Infinito al concepto de Troyanos 2.0.

Hasta que conocí a José Miguel no había oído hablar del término en su acepción organizativa, pero reconozco que he incorporado rápidamente el concepto en esta derivada.

No obstante, hablar de Troya o de su gentilicio Troyano, conlleva realizar una asociación de ideas  demasiado fácil y, quizás, apresurada, de cara a la acepción organizativa del término.

Bien sea por la legendaria historia del Caballo de Troya que aparece por primera vez en los escritos de Homero en la Odisea al narrar el regreso de Ulises a la isla de Ítaca;  bien sea por la más actual adopción del término a la informática, en la que un troyano es considerado un virus dañino que se presenta al usuario como un programa aparentemente legítimo e inofensivo pero  que al ser ejecutado  ocasiona daños… lo cierto es que el término Troyano ha ido desarrollando una connotación negativa…

Ya nos refiramos a la Odisea de Homero o a la que todos vivimos cuando, informáticamente hablando, nuestros sistemas informáticos son atacados por un troyano, lo cierto es que el término nos evoca infiltración, daño, perjuicio, destrucción…

Desmontando el mito del troyano

Esta entrada no pretende romper una lanza en favor de la idea del troyano organizativo, tan solo pretende esbozar unas pinceladas de que son y que representan y en qué medida pueden ser optimizados en nuestras respectivas organizaciones y entornos. La percepción que pueda tenerse a posteriori de esta reflexión sobre esta particular especie, dependerá única y exclusivamente de cómo queráis enfocar la realidad de un tipo de profesional que ha existido siempre.

¿Existen los troyanos organizativos?

La respuesta es un rotundo sí. Pero un troyano no lleva un cartel identificativo ni un dorsal con su condición a la espalda… el troyano se caracteriza por un set determinado de comportamientos, por un estilo de vida, un modus operandi determinado… conductas, por lo tanto, observables a simple vista… o quizás no tanto…

CASCO%20TROYANO%20910938El ADN del Troyano

1. Son personas de acción. Se caracterizan por hacer, por llevar a cabo, por su infinita capacidad de movilizar hacía la acción. La excusa no tiene cabida en su patrón conductual. Los obstáculos, las barreras, la burocracia son elementos a rodear o a derribar, pero no suponen límites a su capacidad de acción.

2. Trabajan por convicción. Su orientación es a ideales por encima de resultados y no dudarán en trabajar de manera incesante por alcanzar los resultados que permitan materializar su convicción. Su orientación a resultados es sobresaliente pero siempre guiada por una convicción inquebrantable y férrea de sus ideales.

3. Son estrategas. El entorno organizativo tradicional y la “hostilidad” del mismo en forma de burocracia y rigidez estructural le han educado en el “arte de la guerra”. Un troyano es un estratega, no un kamikaze. Sabe que para ir aproximándose al modelo de negocio  y organización que vislumbra en el horizonte debe adaptarse, vivir infiltrado, parecer una pieza más del engranaje del sistema. El troyano adaptará la estrategia más adecuada en cada momento y circunstancia. Será intraemprendedor, emprendedor o se hará pasar por bufón de la corte adaptándose a la burocracia y al ecosistema en su conjunto, si esta es la estrategia válida para más adelante dar un golpe de efecto que le acerque a su objetivo.

4. Dominan el socialnetworking. Poseen una habilidad relacional extrema. Su capacidad para establecer vínculos es camaleónica. Un troyano tiene la capacidad de adaptarse a cualquier tipo de interlocutor. Adecuará su discurso para adentrarse en los círculos y entornos que considere necesarios, siempre con su objetivo y convicción como telón de fondo. El troyano se relaciona e interactúa en cualquier estrato organizativo, encarnan al perfecto animal social.

5. Les guía la ética. Su conducta no es agresiva, sino directa. Un troyano se caracteriza por vivir valores tales como la transparencia, la honestidad y la sinceridad. Un profesional troyano no habita en la corrección política. Dice y se manifiesta de acuerdo a una ética sólida que vive los valores mencionados. Es educado, refinado, pero no dudará en ser políticamente incorrecto.

6. Su discurso es consistente. Un troyano siempre mantiene una línea editorial homogénea que subyace a todas sus intervenciones y conversaciones. Sabe que cada interacción le acerca a su objetivo. Es coherente y consistente con su mensaje. No traicionará el paradigma organizativo que quiere construir cambiando su discurso; si este no encaja en un entorno concreto, su estrategia será omitirlo, momentáneamente…, pero nunca renunciará a él. Independientemente del interlocutor que tenga delante, la esencia y el mensaje de su línea argumental siempre estarán presentes.

7. Inconformismo racional. Cuestionan el status quo de manera natural. Se resisten a aceptar lo estándar, lo convencional. Su inconformismo no es un acto de rebeldía irracional sino una forma de manifestar su interés por evolucionar el marco y los procesos en los que se mueven. Sus acciones buscan una mejora continua del orden establecido.

8. Se identifican entre sí. El troyano tiene la habilidad de identificar a otros troyanos de su especie. Un troyano es consciente de que necesita aliarse con sus pares, sus iguales. Por eso en cualquier Organización, más allá de su tamaño, geografía, modelo y tipología de negocio un troyano se preocupará por identificar y establecer vínculos con sus iguales. Saben que su perfil no es genérico sino que supone una excepción. La guerra de guerrillas pasa por identificarse entre ellos mismos para posteriormente trabajar y llevar a cabo la estrategia más adecuada.

9. Actitud de reciclaje permanente. Son conscientes de que sus probabilidades de éxito se multiplican a través de su cualificación y mediante una permanente actitud de aprendizaje. Buscan todo tipo de alternativas y vías de cara a su enriquecimiento y desarrollo. Han asumido que el cambio es la única variable permanente y que su adaptación a él pasa por incorporar nuevos conceptos, ideas, procesos, aprendizaje constante en última instancia…

Y, finalmente, el decimo rasgo por el que podemos identificar a un auténtico troyano organizativo, es  a través de la  autoimagen que tienen de sí mismos. En pocas ocasiones un troyano se presenta e identifica de esta manera ante el público o la audiencia, tampoco lo necesita, pero si tuviera que hacerlo lo haría, no le incomoda. En realidad, le importa poco que le consideren como tal… ni se enorgullece, ni se estigmatiza, no vive su condición pendiente de que se le identifique; sencillamente dice y hace según los otros nueve rasgos o comportamientos descritos anteriormente. Su convicción está por encima de su condición, y poco le importa que le tachen de revolucionario, de friki, de subversivo o de extraterrestre, sencillamente sabe que lo importante es cuestionar paradigmas para mejorarlos, evolucionarlos y lograr el cambio que entiende necesario, sin más.

Lo más probable es que ya tengáis en mente uno o varios nombres en vuestra cabeza pensando si pertenecen o no a esta especie, incluso en este momento habréis tomado consciencia de que puede que os hayáis relacionando con un troyano durante años, habiendo convivido e intimado incluso con alguno de ellos. Tranquil@s, si este es el caso, podéis consideraros unos afortunados. El troyano no es una especie a imitar (o quizás sí…), pero sí es una especie de la que aprender.

El nuevo entorno económico que dirige a la mayoría de organizaciones a una transformación y revisión nunca vista hasta entonces, representa el mejor caldo de cultivo posible para que el troyano desarrolle su acción. El troyano es el agente de cambio por excelencia, un catalizador y movilizador de inquietudes, el único profesional capaz de des-aprender para volver a aprender, mientras en paralelo transforma y evoluciona. Son una especie esencial, necesaria, imprescindible en las turbulentas aguas por las que navegan nuestras organizaciones. Ponga un troyano en su vida y déjele que infecte su organización, sus procesos, sus estructuras… otórguele el beneplácito de la duda, de otra forma… acabará haciéndolo igualmente, pero no tendrá la posibilidad de aprender de él.

Un Liderazgo… para transformarlos a todos

Esta entrada no trata de Hobbits, ni de la Tierra Media, ni de Orcos, ni de Elfos, ni de Mordor, ni de nada que tenga que ver con la saga cinematográfica de El Señor de los anillos, pero reconozco que el título del mismo os puede transportar por esas asociaciones caprichosas de nuestra memoria a cualquiera de los episodios, imágenes o escenas de la laureada trilogía.

Y, en cierto modo, podemos, dando cancha a nuestra imaginación buscar ciertas equivalencias y similitudes, juguemos a ello, dejémonos llevar…, pensemos que el famoso anillo único es el Liderazgo… y no hablemos de dominación, sino de transformación…

Sigamos dando rienda suelta a nuestra imaginación… enfoquemos el poder del anillo en términos positivos, pensemos que las tierras que lo forjaron no son los fuegos del volcán Orodruin situado en el reino de Mordor sino un territorio verde y fértil.. y,… tratemos de imaginar que el anillo representa al Liderazgo, más específicamente al denominado Liderazgo Transformador.

¿Listo?, bien, entonces, si asumimos que el poder primario del Anillo Único era el control de los demás Anillos de Poder, ya tenemos desarrollada nuestra particular metáfora y quizás la cuadratura del círculo: El poder primario (o, al menos uno de ellos) del Liderazgo Transformador es -no el control- sino el desarrollo y evolución de los demás estilos de Liderazgo de Poder hacia la capacidad de transformación.

Este post no trata de Hobbits, ni mucho menos de forjar anillos, trata de Liderazgo, del estilo de Liderazgo que nuestras organizaciones necesitan hoy para transformar al resto de estilos de Liderazgo y por tanto contribuir al desarrollo de las mismas a través de la transformación y el desarrollo de sus mandos, responsables, líderes en última instancia, que deben de empezar cuanto antes a interiorizar y  a sentir el particular poder del ani.., quiero decir, del Liderazgo transformador, que es de lo que realmente trata este post 🙂

Pero, ¿por qué tanto interés en transformar la realidad?

Solo las Organizaciones que hagan del cambio su constante más perdurable podrán adaptarse a una realidad empresarial cada vez más…inestable, incierta e impredecible. Ahí radica la importancia de un liderazgo que modifique realidades y para ello es imprescindible trabajar sobre los comportamientos. Pero para transformar hay que actuar, al igual que el movimiento se demuestra andando, la realidad organizativa se modifica haciendo, actuando, poniendo en práctica comportamientos que dirijan la empresa hacia esa necesaria transformación.

Algunos principios y comportamientos asociados al Liderazgo Transformador

“Cuando creiamos que teniamos todas las respuestas, de pronto, cambiaron todas las preguntas” Mario Benedetti

– Para transformar, hay que conocer y para conocer hay que preguntar: Un líder que transforma no tiene todas las respuestas, pero si sabe cómo formular todas las preguntas. La realidad solo puede ser transformada cuando se saben plantear  las preguntas necesarias para desvelar todas las incógnitas.

“No he fracasado. Tan solo he encontrado 10.000 soluciones que no funcionan”  Thomas Edison

– La realidad organizativa se modifica a través de la innovación. Transformar es intentar una y otra vez. Experimentar mil y una formas de realizar las cosas de manera diferente, sabiendo que el ensayo y error es la mejor forma de aprendizaje posible. Un líder que educa en la innovación, no penaliza el error, al contrario, reconoce que tras él se está más cerca de modificar la realidad.

“Piensa a lo grande y no escuches a la gente que te dice que no se puede lograr. La vida es demasiado corta para pensar en pequeño” Tim Ferris

– Transformar la realidad pasa por proyectar e imaginar previamente hacia donde nos queremos dirigir. El líder capaz de modificar realidades primero es capaz de visionarlas. Piensa a lo grande aunque se trate de modificar un cambio pequeño. La suma de pequeñas transformaciones le llevará inevitablemente a un cambio de mayor calado.

“No permitas que te roben las ideas. Regálalas!” Sir Ken Robinson

El liderazgo transformador es consciente de que la intensidad del cambio organizativo es directamente proporcional a la capacidad de compartir. Un líder que modifica la realidad no esconde sus ideas, las distribuye e insta a los demás a compartir y a regalar su conocimiento en la comunidad.

“Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad, más probable será que tome malas decisiones” James Surowiecki

– La transformación organizativa en su acepción más amplia no es viable por una única persona.  El líder transformador no es un líder superhéroe, en todo caso es un líder que desarrolla a sus colaboradores y al conjunto de la organización en la propia capacidad transformadora. El liderazgo es transformador en la medida en que sus capacidades se viralizan, se contagian, se distribuyen a lo largo y ancho de toda la Organización.

La cada vez más necesaria transformación organizativa: es el producto de saber formular las preguntas adecuadas; es el resultado de un enfoque permanente a la innovación sin penalizar el error; es la consecuencia de proyectar y visionar el cambio; es la materialización de la capacidad de compartir y regalar ideas y conocimiento; es la reacción natural ante la capacidad de contagiar en positivo estos comportamientos y principios.

Tod@s somos líderes transformadores en potencia. Estos comportamientos no son exclusivos de gurús o emprendedores de renombre. Nuestras organizaciones necesitan que seamos portadores del anillo, que desarrollemos nuestra particular Comunidad para su evolución y desarrollo, que no caigamos en el destierro por convertirlo en “nuestro tesoro”. Nuestras Organizaciones necesitan más que nunca un Liderazgo para transformarlos a todos.

Esta entrada está inspirada en el fabuloso trabajo “Liderazgo e Innovación 2.0: Herramientas para potenciar el talento en las organizaciones” perteneciente a la colección Pocket Innova. Coordinado por Virginio Gallardo, sus autores, además de él mismo son Alicia Pomares, Sergio Gil, Eduard Legazpi y Juan Francisco Arza. Un documento inspirador para todo profesional que quiera profundizar en el significado de la Innovación y el Liderazgo Transformador en las Organizaciones del S.XXI.

Objetivo Okupación!

Si el título de este post os inspira transgresión, alzamiento, rebelión e inconformismo, entonces es que capta el significado exacto de la idea que os quiero transmitir con él.

No hace falta realizar una encuesta para afirmar que un elevado porcentaje de organizaciones al igual que muchos de los profesionales que habitan en ellas están preocupadas. Su preocupación es más que justificada. Su desconcierto tras la pérdida de su capacidad de reacción, le hace asistir  impasibles, cuasi petrificados, al devenir de los acontecimientos, nada halagüeños  en su mayoría, haciendo gala de una incómoda, pero a priori, compresible resignación. Resignación?

Sin embargo, la okupación a la que me refiero, es precisamente el movimiento  que debe ejercer de resistencia ante esta situación, o aún mejor, aprovecharse de la revolución que sacude a nuestro entorno económico-empresarial. Se trata de una okupación anti-inmovilismo y anti-conformismo; un movimiento necesario que ha de producirse de manera pacífica pero inteligente dentro de las organizaciones e impulsado por los profesionales que intentan sobrevivir dentro de ellas. Sobrevivir?

Pero para que este movimiento “okupa” cumpla su cometido y haga temblar los pilares de un sistema huérfano de ideas y agotado de recursos, debe, en primera instancia, afianzarse con fuerza en  nuestros particulares e individuales reinos de taifas.

Para que un cambio en el entorno surta efecto, en primer lugar debe de producirse un cambio profundo en la forma en la que enfocamos nuestra realidad como profesionales. Por todo ello, la consigna sería pasar de la pre-ocupación a la “okupación”; se trataría de una corriente que aboga por un cambio de enfoque caracterizado por los siguientes principios:

Sublevación contra la falta de creatividad.

Debe manifestarse un espíritu de generación de alternativas, de creación, de gusto por la innovación que embadurne las reuniones que consumen nuestro tiempo, porque ya hay muy poco que perder y sin embargo mucho que ganar. Momento de levantar la barricada contra la ausencia de creatividad. Proyectar y generar múltiples ideas en cada acción, proyecto o cambio a llevar a cabo ha de ser una máxima.

Alzamiento contra la apatía.

Ha llegado de momento de activar el interés por aprender, por enriquecerse, por crecer de manera altruista si es necesario. La okupación pasa por activar nuestro deseo de acción. La apatía nos conduce hacia una muerte lenta y agónica como profesionales y como organizaciones; se precisa acción-reacción inmediata.

Derrocar el tradicionalismo.

Cada profesional debe de luchar contra los límites que nos impone la tradición, pensar que es posible hacer las cosas de forma diferente a cómo se han venido haciendo hasta ahora, rebasar los límites de lo pre-establecido; ensayo-error-aprendizaje debe ser una secuencia que marque la manera en la que enfrentamos el día a día, reconociendo que lo realmente importante es la posibilidad de aprender a hacer de forma diferente; probar, inventar, intentar, desarrollar o innovar no deben ser verbos punibles sino la manifestación normal del nuevo modus operandi.

Transgredir el concepto de trabajo en equipo.

Okuparse es más que nunca relacionarse, identificar y establecer nuevos nodos en la red; crear relaciones basadas en el “share-share”. Erradicar la idea de que hacer red es un mero intercambio de tarjetas, el profesional okupado hace red para aportar conocimiento y establecer mecanismos ganar-ganar a posteriori. Desarrolla una red para la cooperación y el co-working entre profesionales de diferentes áreas en busca de un fin común.

Revelarse contra el auto-conformismo.

Es turno de que cualquier profesional libere al inconformista que, por naturaleza, lleva dentro. Hora de no conformarse con cualquier cosa, pero fundamentalmente, hora de no conformarse con las barreras y limitaciones que tradicionalmente nos auto-imponemos. La okupación a la que me refiero implica despertar la ambición que todos llevamos dentro y que ha quedado anestesiada por la coyuntura económica que vivimos.

Es difícil esbozar cómo será el futuro a corto, medio y largo plazo; huyendo de vaticinios gratuitos, estamos rodeados de evidencias que indican que los profesionales que enarbolen la bandera de la okupación en el más estricto sentido profesional del término, serán quienes generen más oportunidades a su alrededor.

No se trata más que de una elección personal, rendirse y claudicar o  adoptar un nuevo santo y seña: “no me preocupo, me okupo”

It’s Christmas time!

Abrir el video adjunto antes de comenzar a leer el post… (El efecto es diferente).

Este es el post más “Human Being” de todos los que este recién nacido blog ha decidido publicar desde que decidió tímidamente venir al mundo hace tan solo dos meses y medio.

Quiero con él hacer dos cosas que a priori no están nada relacionadas con la realidad, vivencias y experiencias de las personas en las organizaciones y de las organizaciones con las personas que como sabéis es el leit motiv de  Human Being y su contenido.

En primer lugar quiero agradeceros a todos y cada uno de los que durante estos meses os habéis tomado un minuto de vuestro tiempo para visitar el blog, leyendo alguno de los post que he ido publicando y especialmente a todos aquellos a los que habéis decidido añadir vuestros comentarios.

 Siempre pensé que un blog es como abrir la puerta de tu casa para que la gente vea como la has decorado. Y cuando se deja un comentario  en algún post, de alguna manera pasa a formarse parte del equipo de decoración, así que Gracias de corazón!

No sé si será para bien o para mal, pero cuanto más escribo y más leéis las entradas al pasear por el blog, más ganas me entran de continuar con mi particular proyecto, con sus defectos y con sus virtudes. Creo que durante 2012 seréis testigo de cómo la criatura va creciendo y desarrollándose, al menos ese es uno de mis objetivos; probablemente deje de ser un recién nacido, ganará peso, su mirada cobre nitidez y adquiera una movilidad más avanzada. No obstante su esencia seguirá siendo la misma.

En segundo lugar, Human Being, este  pequeño proyecto que se hizo realidad en Octubre 2011 tras varios meses pensando cómo y cuándo darle vida. En su forma rudimentario, pero en su fondo….vosotros diréis…, os quiere felicitar la Navidad deseándoos que en estas fechas no perdáis ni un segundo de vuestro preciado tiempo en compartir, vivir, disfrutar, y sonreír junto a vuestros familiares y amigos, esos que son en realidad los que importan, los que no deben formar parte de vuestras urgencias sino de vuestras prioridades!

Ojalá el 2012 os permita hacer frente a todos los retos que os estáis marcando en estos días, ojalá os abra espacios para imaginar y crear vuestros proyectos, los personales y los profesionales. Pero, sobre todo, ojalá el 2012 sea un año en el que podáis ser felices, intentad no perder nunca la sonrisa y la iniciativa, porque la combinación de ambas os abrirán todas las puertas que os encontréis en el camino.

Poneros en marcha y llevar a cabo vuestros proyectos con energía y positive thinking! Y vivir cada día del próximo año con la misma energía e ilusión con la que lo hacéis estos días… pensad que cada momento que tenéis por delante it’s Christmas time

Human Being será vuestro cómplice si queréis… y por supuesto yo mismo.

FELIZ NAVIDAD by Human Being & Andrés Ortega