Managers de Pasarela

Existen aspectos de la gestión de personas que me resultan fascinantes por lo inverosímiles que son. Cada vez empleo más tiempo en analizar el impacto que determinados comportamientos de un manager (independientemente del nivel de este) tienen sobre sus pares y su equipo directo.

A estas alturas de la película quien más y quien menos tiene claro que la gestión de personas es más un arte que una disciplina, que nunca se acaba de aprender, que es un viaje maravilloso con un final incierto y con altibajos en el camino y que el que no asuma de partida estas ideas no debería nunca ni tan siquiera atreverse a tomar este camino.

Puede que ahí radique uno de los errores iniciales, me refiero a, no tener la más mínima intención de tomar esa dirección y sin embargo verse obligado a cogerla por imperativo legal. Lo he visto ya en demasiadas ocasiones: profesionales excepcionales o simplemente con un buen nivel de desempeño que se ven avocados a una carrera de management cuando en realidad nadie les preguntó si esa opción sería de su agrado, y menos aún, si se sentían preparados para ello. La técnica consistía en lo que técnicamente se llama “aprender a base de ostias” (mis disculpas por la expresión).

Afortunadamente algo han ido cambiando las cosas con el paso del tiempo, aunque todavía muchos directivos tienden a mirar al que más despunta técnicamente sin tener presente lo que ese empleado destacado tendrá que comenzar a hacer en su nuevo papel como Manager Vs los comportamientos que tendrá que dejar de llevar a cabo asociados a su posición anterior.

En realidad la idea que se ha instalado últimamente en mi cabeza está relacionada sobre cómo gestionar situaciones cuanto te encuentras ante un Manager mediocre o pésimo –probablemente porque alguien le atribuyó erróneamente esa responsabilidad y probablemente también porque nadie nunca se preocupó de adiestrarle para ese papel tan crucial- y que, sin embargo cree ser un Manager aceptable e incluso extraordinario. Además de las situaciones que he vivido en primera persona a lo largo de mi experiencia, son muchos los colegas y amigos que han compartido conmigo sus propias vivencias en esta línea, bien como observadores, bien como sufridores… e incluso alguno como los desafortunados protagonistas en su condición de Manager… de cuestionable calidad.

Lo primero que me pregunto al respecto de la situación es, ¿Lo saben?, quiero decir, ¿Son conscientes de sus carencias en gestión de personas?, ¿Lo saben y sin embargo lo disimulan?, ¿Piensan en ello? ¿Les agobiará en algún momento? Son muchas preguntas porque reconozco estar muy despistado al respecto. Es la misma sensación que tengo cuando una pareja tiene un bebé y resulta no ser el más agraciado/a físicamente de la unidad de neonatos, pero los padres le ven como el bebe más bello del universo y cuando haces la visita de cortesía y entregas los bombones luego comentas con tu pareja: ¿Oye decían en serio lo de que es monísimo/a? con absoluta incredulidad, pensando, ¿Cómo es posible que no vean la realidad?. El niño o la niña es feo o fea y sin embargo acaban de decir que es una preciosidad…

Saliendo de maternidad, entro de nuevo en el mundo empresarial y entonces tengo la misma sensación. Cuándo un Manager mediocre o malo, se mira al espejo cada mañana antes de salir de casa ¿Cuál es la imagen que ve reflejada?, ¿De verdad ve un Manager excepcional?

Lamentablemente he llegado a la conclusión de que efectivamente, cuando estos managers se ven reflejados en el espejo, ven a gestores de personas bellos y atractivos, incluso con nivel para desfilar en la pasarela Cibeles del management.

 

Sin embargo la realidad está muy alejada de esa autoimagen pero por unos motivos o por otros no son capaces de verlo, esa ceguera puede ser temporal o permanente pero lo cierto es que son incapaces de reconocer los comportamientos que otros ven en ellos. ¿Por qué?, vuelvo a remitirme a las preguntas que formulaban más arriba.

Entonces esta idea se bifurca en dos:

  1. Lo saben pero les da igual, ellos saben que su capacidad para gestionar personas es mala, limitada, errónea; conocen sus carencias pero no les impacta y no hacen lo más mínimo por mejorar. Son feos, lo saben, pero les resbala.
  2. El bajo nivel de autocrítica y más que probablemente un muy bajo coeficiente de inteligencia emocional, realmente les impide reconocer que sus comportamientos en gestión de personas no son los adecuados según los manuales. Se miran al espejo y se ven guapos, estilizados, pero nadie les ha dicho de manera clara que la realidad es otra muy diferente.

Me preocupan ambas situaciones por igual solo que entiendo deberían tener un tratamiento bien diferente.

Para el primer caso, el tratamiento, no queda más remedio, debería ser de choque. Solo que la administración del mismo debe de venir de arriba, no existe otra vía, cualquier otro tratamiento resultará estéril, incluso el mejor y más cualificado cirujano (léase Coach) fracasará estrepitosamente en el tratamiento porque partirá de una premisa crítica para su trabajo, la falta de colaboración del paciente.

Para el segundo caso, es donde tengo más dudas sobre el tratamiento a aplicar. Ya es tarde para hablar de medicina paliativa o de un tratamiento corrector; de nada sirve ponerle ahora el aparato en los dientes al niño porque ya los tiene bien torcidos, eso habría que haberlo hecho años atrás, pero no teníamos dinero para hacerlo, así que esperamos y esperamos y ahora no hay quien le meta mano a la boca. El tratamiento es mucho más caro. En otras palabras, como en su momento no había presupuesto, no se le formó en gestión de personas y ahora, nos lamentamos, porqué lleva a cabo todos los comportamientos “torcidos” que hay que enderezar.

¿Cirugía plástica entonces? Umm, puede que sirva para algo, pero está claro que el paciente tiene que tener la voluntad de hacerse los retoques, un “lifting”, botox, rinoplastia, pómulos, así hasta que se vean guapos con sus comportamientos. Pero ¿Cuánto cuesta el tratamiento?, ¿Tenemos el tiempo necesario para el normal post-operatorio?, las pequeñas cicatrices tras pasar por el quirófano requieren cierto tiempo para desaparecer y que no se noten, ¿Tiene tiempo el paciente? ó ¿Tendrá que salir de la clínica recién operado? Claro, todo esto bajo la premisa de que el paciente finalmente vea sus defectos y carencias.

Sin embargo la cuestión es ¿Y si no los ve por sí mismo?, ¿Deberíamos decirle que no es precisamente el manager más atractivo de la organización y que su equipo, incluso su manager tienen la misma opinión? Y, entonces ¿Quién le pone el cascabel al gato?, quien asume la responsabilidad por qué sin duda lo es, de decirle que no tiene las medidas para desfilar o que sus rasgos desentonan con los estándares mínimos establecidos por la organización? ¿Le corresponde solamente a su Manager? o ¿Debería ser una responsabilidad compartida entre su manager superior y su equipo directo?

Todas ellas, preguntas sin una única respuesta válida me temo, dado que cada caso es diferente. Solo tengo una idea clara. No perdamos nunca de vista que a quien nos dirigiremos haciéndoles ver la realidad que ofrece su espejo, son personas, no seamos necios pensando que somos más atractivos que ellos aunque quizás nuestro nivel de autocrítica sea algo mejor, no debemos perder de vista que en esa comunicación existe riesgo de causar daño emocional, comunique quien comunique. Planifiquemos la intervención antes de llevarla a cabo, evaluemos y visualicemos cómo será la recuperación antes de tomar el bisturí si finalmente se opta por ese camino. Las peores cicatrices son las causadas por el daño emocional, muchas veces irreparable. El riesgo de que el paciente no vuelva a desfilar si algo sale mal está latente. Manejemos con tacto esa comunicación.

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Juego de Niños

Cuanto ganaríamos en nuestro entorno profesional si aprendiésemos a ver la vida, y a vivirla desde la perspectiva de un niño. Ni que decir tiene si trasladásemos al entorno profesional el significado que para los niños tienen muchos conceptos que forman parte de nuestro día a día laboral.

Este post pretende ser un ejercicio proyectivo, un guiño a vuestra imaginación a través de la mía, os propongo un reto, tratad de imaginar cómo serían las relaciones profesionales si estás estuviesen gobernadas por una lógica y plástica infantil….

Los colores inundarían las mamparas, columnas y divisiones de la oficina, el espacio de trabajo cobraría vida a través de azules, rojos intensos, amarillos y toda una amplia de colores vivos y divertidos, los carteles anunciando salas y despachos tendrían forma de nubes y flores y las letras serían  gordas superpuestas unas en otras y de diferentes colores.

El café matutino se sustituiría por el zumo y el batido, el “bocata” o el “bollicao” de media mañana desplazarían al pincho de tortilla,  la tertulia no giraría entorno al partido del domingo sino al episodio más divertido de Bob Esponja, Gormitis o Dora la Exploradora.

A las reuniones se iría de la mano y en fila, para que no se perdiese nadie y para empezar siempre puntuales. Se respetaría escrupulosamente el turno de palabra y solo levantar la mano daría derecho a expresar la opinión, no habría rangos ni favoritismos, tan solo la ley del más rápido alzando el brazo.

Las relaciones interpersonales estarían gobernadas por el “te ajunto”, “no te ajunto”, pero con una capacidad vertiginosa para perdonar al prójimo y volver a ser el amigo inseparable de un minuto para otro, el rencor y la venganza no tendrían cabida.

Los puestos de trabajo se dispondrían en mesas de a cinco, y cada trimestre se cambiarían a los integrantes del equipo para que puedan conocer y trabajar con los demás miembros del grupo, la dimensión de la palabra equipo y compañero nunca tendría tanto sentido.

La creatividad y las ideas más originales se premiarían a diario, gozando del reconocimiento por parte de todos y provocando un estruendoso aplauso en señal de gratitud y aprobación por el derroche de originalidad, la vergüenza no tendría cabida.

Empujados por la inocencia, diríamos siempre la verdad, aunque esta no fuese siempre agradable de escuchar para algún compañero, no tendríamos miedo al castigo o la reprimenda porque lo más valioso es ser honesto consigo mismo y con los demás.

Vivir nuestra actividad profesional como niños y no como adultos nos permitiría rescatar valores que hoy en día, tenemos olvidados o cuando menos aparcados. Conceptos como el compañerismo, la amistad, la diversión, el juego, deberían formar parte de nuestro decálogo de comportamiento.

Competencias como, orientación a resultados, orientación al cliente, trabajo en equipo, impacto e influencia, comunicación interpersonal, liderazgo, sensibilidad organizacional, pensamiento creativo, etcétera, cobrarían una nueva dimensión si rescatásemos de nuestro manual de comportamiento muchos de las actitudes y enfoques que tuvimos hace años como niños y que paulatinamente fuimos abandonando a medida que nos adentrábamos en la edad adulta.

Resultaría apasionante tener la capacidad de adoptar y aplicar el prisma infantil vs el enfoque adulto a nuestro antojo mediante la mera inserción de un microchip, en función de la situación que tuviésemos que abordar; mientras la tecnología desarrolla esa solución, hoy más propia de un film de ciencia ficción, estará en nuestras manos y más concretamente en nuestra propia capacidad de imaginación el adoptar el enfoque infantil para tratar de desarrollar ideas o solucionar parte de los conflictos de nuestro quehacer profesional. No me atrevo a vaticinar la probabilidad de éxito tras la aplicación de este atrevido método, pero si estoy convencido de que regresaríamos a casa con un sonrisa dibujada sintiéndonos más felices.