MARCA PERSONAL & FAMA

Uno de los conceptos que más ha acaparado mi interés recientemente por la relevancia que conlleva en la gestión de personas es el de “marca personal”. Mi objetivo con esta entrada no es más que aportar mi propia visión sobre el mismo. Resultaría muy pretencioso por mi parte hacer un post con ánimo de sentar cátedra al respecto, sobretodo porque creo que hay muchos profesionales que llevan investigando y escribiendo sobre ello desde hace mucho tiempo y con gran criterio.  Es obligatorio referirse aquí a Andrés Pérez Ortega, a quien hay que remitirse cuando se trata el concepto de marca personal por ser uno de los pioneros en España en la materia.

Es un concepto de moda, del que mucha gente habla, simplemente porque, por unos u otros motivos, consideran que es importante. Y están en lo cierto.

La construcción y desarrollo de una marca personal es algo muy serio; se trata, por encima de cualquier otra cosa, de adquirir un compromiso consigo mismo. No existe mayor error que definir una estrategia de posicionamiento personal pensando en alcanzar un fin, ya que lo correcto sería hacerlo pensando en el propio enriquecimiento que el mero hecho de llevarlo a cabo revertirá en nosotros mismos.

Considero que ello es así, porque para que la estrategia sea óptima debemos de pasar por un proceso de autoanálisis y autoconocimiento profundo y exhaustivo. No existe otro modo de diseñar esa estrategia y comenzar a trabajar sobre ella. Si erramos en ese análisis, si nos sobrevaloramos o infravaloramos, si nos autoengañamos en cuanto a nuestras habilidades, conocimientos y expectativas,  o si no conocemos con detenimiento nuestras fortalezas y armas secretas, el punto de partida estará viciado y difícilmente podremos desarrollarnos en ese proceso de construcción de nuestra marca, que, no olvidemos es lo más interesante y fructífero.

No solo hablamos de compromiso con nosotros mismos, diseñar, e implementar nuestra estrategia de posicionamiento conlleva también sacrificio. Inevitablemente y si la estrategia es buena, habrá que comenzar a hacer cosas que no hacíamos antes,  al igual que habrá que dejar de tener comportamientos existentes, y, más que probablemente ambas cosas nos exigirán mucho esfuerzo, por lo tanto, el contrato que firmamos con nosotros mismos debe de ser sincero y consecuente. El esfuerzo y sacrificio son inherentes al desarrollo de nuestra marca personal.

Asumido el compromiso y decididos a realizar el esfuerzo, la tercera cuestión es, ¿Por cuánto tiempo?, ¿Hasta cuándo tendré que trabajar para afianzar mi marca?, la respuesta, desde mi punto de vista es sencilla pero difícil de asimilar, SIEMPRE. Un proceso de construcción y desarrollo de una marca personal  puede que tenga un principio, pero necesariamente no puede tener un final. Se trata de un camino, que, una vez iniciado no tiene retorno, y cuya meta nunca se atisba en el horizonte. Cuando comencemos a correr, será mejor marcar un ritmo tranquilo pero constante ya que la meta es  una ilusión óptica, al igual que un horizonte, por mucho que caminemos, este, la meta, la marca, siempre nos permitirá caminar más para alcanzarla.

Siempre me gustó y, creo que es  un fragmento que ilustra muy bien a que me refiero, aquel discurso inaugural que ofrecía la profesora de danza a sus discípulos en una famosa serie ochentera…. “Tenéis muchos sueños, buscáis la fama pero…,la fama cuesta , pues aquí es dónde vais a empezar a pagar… con sudor”

Por lo tanto, Compromiso, Esfuerzo y Tiempo tres conceptos que entrelazados entre sí, unidos con fuerza suponen las claves, no del éxito, sino del proceso que supone trabajar en nuestra marca personal; su combinación nos permitirá crecer a lo largo del camino, y, sí la estrategia definida previamente, basada en nuestra autocrítica y nuestro autoanálisis, fue la correcta, no cabe la menor duda de que merece la pena dar el paso.

La marca personal somos nosotros mismos, potenciando las capacidades y habilidades en las que somos sobresalientes y haciéndolo saber de manera inteligente, escogiendo nuestra audiencia y estableciendo las relaciones que nos permitirán llegar a la discográfica que nos ofrezca grabar nuestro primer single. El camino habrá sido duro, muchas horas de ensayo, infinidad de cuerdas rotas, acordes disonantes que no permiten dar con la melodía perfecta, meses tocando en el metro con un sombrero boca arriba recogiendo humildad, pero construyendo nuestra identidad, nuestro sello musical, nuestra marca personal.

 El ideal es además, vivir de ello, pero si eso no es posible, nuestro propio reconocimiento y el de aquellos que nos rodean y que nos acompañarán en el camino harán que valga la pena  luchar por alcanzar la fama.

Y para aquellos que hayáis llegado hasta aquí, y que algún fragmento de esta entrada os haya provocado cierta nostalgia, os regalo el fragmento del encabezado de aquella mítica e irrepetible serie.

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No es país para jóvenes

La pirámide de población de nuestro país ensancha de manera preocupante por sus tramos superiores. De forma inexorable se estrecha progresiva y paulatinamente por la base mientras va adoptando una forma de embudo o pirámide invertida. Simplemente, nuestro país envejece.

Mientras la pirámide se moldea, varios procesos se suceden en paralelo, son los efectos colaterales del envejecimiento de la población y de la crisis que azota nuestra economía desde hace años.

El Sistema de previsión social ve como sus cimientos se tambalean y sus paredes se agrietan; el tiempo medio para encontrar un puesto de trabajo cualificado se ha duplicado en los últimos años; la crisis crediticia del sistema bancario imposibilita acceder a préstamos hipotecarios al colectivo más necesitado de financiación.

En definitiva, los daños colaterales derivarán en daños directos que atacaran la línea de flotación de país dificultando su recuperación en el medio y largo plazo.

Ante un panorama tan halagüeño, muchos de nuestros jóvenes, los que emplean meses en encontrar un puesto de trabajo que les permita crecer profesionalmente y los que, por ese motivo, no gozan del beneplácito de las instituciones bancarias, están mirando hacia el exterior en busca de mejores oportunidades profesionales.  Nuestro producto nacional es “high quality” y así se valora a nivel internacional, nuestros jóvenes presentan buenas credenciales académicas avaladas por un sistema universitario razonablemente bueno y cada vez son más “empleables” más allá de nuestras fronteras. En otras palabras, son una “perita en dulce”, son apetecibles.

Así las cosas, hemos entrado en un proceso emigratorio del que creo se está hablando o escribiendo poco, no somos país para jóvenes y ese es el principal riesgo de la recesión económica que atravesamos como país, muchos de nuestros jóvenes entusiastas, positivamente enérgicos, con ganas y con la cabeza bien amueblada se están marchando sin hacer ruido.

Me preocupan fundamentalmente dos aspectos:

–          Qué no se esté haciendo eco de la “gravedad” que a medio y largo plazo puede implicar este proceso y

–          Qué, (más allá del lógico recelo que siempre genera la fuga de capital, humano en este caso), no lleguemos a ser capaces de articular medidas que permitan “rescatar” o “atraer” el talento,  transformado en experiencia con el paso del tiempo, y que permitirá inyectar desarrollo y crecimiento económico en un futuro, espero, no demasiado lejano.

La glaciación del Talento

Es tan solo una reflexión, una idea que sobrevuela mi cabeza y que se apoya en las opiniones de muchos profesionales y colegas recogidas en los últimos meses. Es una metáfora que viene a significar el cómo muchos, cada vez más, profesionales de toda índole y condición están entrando en un proceso de hibernación sine die, o al menos, con una fecha realmente incierta. Muchos de ellos no tienen ni siquiera previsto despertar a los albores de la próxima primavera, su letargo esta previsto hasta que amaine la tormenta y los hielos, den síntomas evidentes de comenzar a derretirse.

El frio extremo que vivimos, esa ola de frio polar que con tanta fuerza ha irrumpido en nuestro entorno profesional, nos ha dejado, literalmente, helados. Las temperaturas bajo cero transformadas en congelaciones de todo tipo: presupuestarias, de contratación, de inversión, etc, han entumecido los huesos de un amplísimo porcentaje de profesionales que han interpretado este periodo de glaciación como el momento de resguardarse, de cobijarse del frio, abrigándose como nunca habían hecho hasta ahora, dejando solo entrever su mirada entre gorro y bufanda para atisbar que el temporal amaina.

La incertidumbre que normalmente va asociada a cualquier intento de cambio profesional se ha extinguido. No hay incertidumbre porque la actitud hacia el cambio está literalmente congelada. El mercado no acompaña desde hace ya unas cuantas primaveras y el desasosiego y la pesadumbre se han instalado en la moral de la mayoría de aquellos que formamos el mercado laboral.

Resulta realmente complicado inyectar positivismo en un entorno tan “negativizado”, en el que los mercados se han convertido en un sube/baja continúo y en el que, plantearse un cambio profesional, puede ser percibido por terceros como un acto kamikaze.

El talento se ha resguardado, está hibernando hasta nueva orden, pero sigue estando ahí, latente en alguna parte, esperando a que alguien lo encuentre, le inyecte una dosis de calor u optimismo que para el caso viene a ser lo mismo.

¿Qué hacer ante una glaciación del talento de estas características?, ¿es posible activar la inquietud de un profesional en una coyuntura de incertidumbre extrema como la que estamos atravesando?

Las respuestas que he encontrado a estas preguntas no son las conclusiones de ningún estudio cualitativo o cuantitativo sociológicamente reglado, sino más bien el resumen de las respuestas ofrecidas por muchos colegas, amigos y profesionales con los que he tenido oportunidad de debatir al respecto de mi teoría de la glaciación del talento en los últimos meses.

La gran mayoría coincide en afirmar que poco o nada se puede hacer hasta que amaine el temporal, es recurrente afirmar que los profesionales, incluso ese selecto colectivo al que se le atribuye el talento prefieren seguir cobijados mientras siga helando ahí fuera, son conscientes de su coste de oportunidad pero simplemente han decidido no arriesgar y seguir contribuyendo en su proyecto actual aún a riesgo de que este no les llene o satisfaga plenamente.

Otro porcentaje de “encuestados” optan sin embargo por un enfoque más positivista, apoyado en la tesis de que si un proyecto merece la pena un profesional que se sepa de “alto rendimiento”, puede que incluso llegue a plantearse gestionar un cambio; la diferencia hoy en día es que aquellas compañías que pretendan captar a esta tipología de profesionales tendrá que desarrollar una estrategia de identificación del talento proactiva, identificando a través de todo tipo de fuentes (el entorno 2.0. se ha convertido en un magnifico escaparate o directorio gratuito) quien es quien, para a partir de ahí dirigirse a él o a ella y llevar a cabo una venta directa del proyecto en cuestión. Si este, es lo suficientemente interesante y una vez cotejado el talento latente del profesional en cuestión, entonces, y solo entonces es posible que el hielo comience a derretirse al calor de un gran proyecto y tras el deshielo se produzca la contratación del profesional en fase de hibernación.

Finalmente la ultima y minoritaria corriente sostiene que es precisamente la situación de incertidumbre que atravesamos, la que para el selecto grupo de profesionales que se saben excepcionales, lejos de congelarles, les hace estar más proclives a un cambio. Esta receptividad generalmente viene asociada a que los últimos años han sido ejercicios especialmente duros en materia de revisión salarial, concesión o mantenimiento de beneficios, acceso a formación, y en general elementos de motivación puramente material y no emocional. Es precisamente este grupo de profesionales que constituirían el talento existente en toda organización sobre el que debería concentrarse la atención en términos de retención. La gestión del talento cobra, si cabe, aún más sentido cuando se trata de activar el talento que ya está, latente en nuestras organizaciones, es una responsabilidad de los lideres encontrar fórmulas para que estos profesionales sigan desarrollando ese talento desde dentro, generar el calor necesario para derretir el hielo y no permitir que busquen entornos más cálidos a los que emigrar donde materializar sus ideas o dar rienda suelta a su, hoy más que nunca, valiosa capacidad de innovación.