El puente hacia la Organización 2.0 se llama PERSONA

Tras los correspondientes malabarismos con la agenda ayer tuve la “suerte” de poder asistir casi en su totalidad al Congreso Nacional RR.HH.: “Nuevos Modelos de Gestión de Personas”, que se celebró en Madrid y cuya agenda albergaba ponencias y ponentes realmente interesantes.

Mi intención, como siempre que acudo a cualquier evento, recopilar ideas que guardo cuidadosamente en la mochila y que generalmente alimentan mis reflexiones posteriores. Si bien, en este caso, mi intención también era poder estrechar la mano e intercambiar ideas con grandes profesionales con los que interactúo con frecuencia en la red social y a quienes todavía no había tenido el placer de conocer en persona. En ambos casos, misión cumplida! J

Esta entrada es precisamente eso, una reflexión que surge al calor de la multitud de ideas que fui alojando progresivamente en mi software y que de alguna manera sirven para reafirmar mi convicción sobre una idea.

La inspiración

  1. Si las empresas generan valor en la sociedad y las empresas las hacen las personas… Entonces son las personas las que generan valor. Extraída de la exposición: “Las personas: motor de la empresa” realizada por Santiago Manzanero. Director de RR.HH. de Visionlab
  2. “Los 10 rasgos que definen a las personas que obtiene resultados” : tener claro lo que se quiere, pasar a la acción, ser disciplinado, no perder el foco, tener paciencia, poner la responsabilidad en uno mismo, tener una fuerte determinación por la que queremos, cultivar hábitos mentales sanos, moverse en los entornos adecuados y finalmente tener una actitud de mejora continua. Reflexión extraída de la exposición de Francisco Alcaide (@falcaide) en su intervención durante la entrega de premios al mejor blog del Observatorio de la Blogosfera de RRHH 2012.
  3. La ‘conversación’ en las redes sociales convierte a empleados en profesionales. Reflexión que abordó Alfonso Alcantara (@Yoriento) en su exposición. El desarrollo de esta idea está recogida en el post “14 Ideas para una empresa 2.0”.
  4. El valor de la organización estará en su “capital social”: la participación de todos. Extraída de la exposición de Mireia Ranera (@mranera)  en su intervención durante la entrega de premios a los mejores Blogs del observatorio de la Blogosfera de RRHH 2012.

Las premisas                                                                                                        

– El mercado y sus convulsiones invitan, o incitan a que las Organizaciones CAMBIEN y EVOLUCIONEN la manera en la que construyen su propuesta de valor.

– Los profesionales y las transacciones e interacciones que tienen lugar entre ellos tendrán lugar en nuevo entorno hacia el que nos dirigimos cada vez a más velocidad, entorno que exige un performance que exhiba comportamientos adaptados al mismo.

El puente

Evitemos hacer demagogia barata de lo que significa la Organización 2.0, no nos desgastemos en hacer apología positiva del Liderazgo apuntando hacia este como el único factor capaz de edificar los pilares del puente.

El nexo de unión real entre la realidad de la mayoría de organizaciones, ancladas aún en modelos tradicionales de gestión de personas y el marco organizativo hacia el que nos invita o incita a dirigirnos el mercado y sus convulsiones, se llama PERSONA.

Y la PERSONA en mayúsculas representa a todos y cada uno de los que nos levantamos cada mañana camino de nuestras respectivas empresas, organizaciones y proyectos. Independientemente de nuestra posición, nivel de responsabilidad o grado de experiencia en nuestros respectivos puestos de trabajo.

No puede ser de otra manera, cualquier Organización dará el paso hacia una nueva conceptualización, construyendo su modelo organizativo en versión 2.0 en tanto en cuanto las PERSONAS trabajen en esa dirección, y para ello, será necesario interiorizar de una vez por todas que son las PERSONAS que hacen las empresas, las auténticas generadores de valor como indicaba Santiago Manzanero; pero tendrán que ser PERSONAS que pongan en práctica los comportamientos que permiten obtener resultados, a los que se refiere Francisco Alcaide; ellas, serán las únicas capaces de construir un puente sólido hacia un modelo organizativo 2.0 cuyo valor sea generado por su capital social como indicaba Mireía Ranera; modelo, cuyos rasgos de identidad serán las ideas llevadas a la práctica a las que se refiere Alfonso Alcantara, encabezada por la idea de que las conversaciones en la web Social redefine las funciones de los trabajadores y convierte a los empleados, PERSONAS por lo tanto, en profesionales 2.0: consultores internos, embajadores de marca, intra-emprendedores, networkers.

La Organización 2.0 no es el producto de una revolución tecnológica, sino el resultado de una revolución cultural, una puesta en escena de comportamientos ordinarios por PERSONAS, que permiten alcanzar resultados extraordinarios, eso sí, en un marco social empresarial de conectividad global máxima.

Habrá Organizaciones 2.0 cuando actuemos y nos comportemos como profesionales que han interiorizado las nuevas reglas del juego. Ahí radica el reto.

Gracias a Eugenio de Andrés (@rrhhypersonas) por impulsar iniciativas que no son sino pequeños pasos en la construcción de este puente.

Be networker my friend…

En boca de tod@s, el networking se ha convertido en una palabra de moda más que en un ejercicio coherente y bien dirigido.   

Sin embargo, apoyándome en mi propia experiencia desde mi rol de “Target” o “networkeado” como la mayoría de profesionales en activo en el área de Gestión de personas, creo firmemente que se sigue confundiendo con demasiada frecuencia el networking con el mero intercambio de tarjetas de visita, (en el mejor de los casos), siempre y cuando no se considere que hacer networking es decirle a tus padres que le pasen tu CV al vecino o al familiar de turno que está bien “colocado”. Simplemente no existe una cultura de networking adecuada a nuestra realidad.

Un approach diferente

¿Por qué resulta ahora tan crucial hacer networking… de otra forma?, si no se trata  más que de hacer contactos…como hemos hecho toda nuestra vida! ¿verdad?, sin embargo, quizás la realidad hoy…sea algo diferente a la de hace diez años…

– En un mercado laboral que se desangra por momentos, con una escasez de oportunidades de una magnitud no conocida hasta ahora (si exceptuamos la Gran Depresión del 29…) ¿realmente alguien cree todavía que un familiar o miembro de sus círculos de confianza le va a ofrecer alguna oportunidad realmente interesante en un corto plazo de tiempo?

– “Net” y “working”, ¿realmente tenemos presente las implicaciones de esta combinación cuando decimos que estamos haciendo o asistiendo a un acto de networking?

– ¿Qué nos lleva a pensar que por estrechar la mano de alguien en un momento puntual, (en un encuentro desarrollado incluso de forma accidental en muchas ocasiones) esa persona nos recordará dentro de seis meses cuando maneje la única oportunidad interesante de la que ha tenido constancia en el último año?

Dudas razonables que permiten afirmar categóricamente que hacer networking hoy, es una práctica bastante alejada de la filosofía de “tener contactos” de hace tan solo unos años…

¿Qué aspectos son necesarios en un proceso de construcción de red en la actualidad?: Claves para desarrollar con éxito una estrategia de Networking

Networking: proposición y preposición de valor: Lee entre líneas, esfuérzate por entender que networking hoy, no significa “trabajando en la red”, sino trabajando desde, en, hacia, para y por la red…. Sin duda, unas preposiciones, que definen tus proposiciones en términos de construcción de red…

Fusiona los conceptos Red y Trabajando. La RED rebasa exponencialmente la idea de los círculos de confianza. Parte de esta premisa… tu red es potencialmente infinita, así lo será si entiendes la otra variable…TRABAJANDO; tejer una red es un trabajo duro y constante, implicará tiempo y esfuerzo.

Networking integrado. El Networking por sí solo no es nada. Un proceso de construcción de una red debe de estar integrado, perfectamente imbuido, en el marco de una estrategia de posicionamiento trazada a lo largo del tiempo.

Networking como inversión a medio y largo plazo. Las prisas no son buenas consejeras. Así de simple, un proceso de desarrollo de red conlleva tiempo, se trata de sembrar para recoger en el futuro. La urgencia es la peor de las aliadas cuando establecemos contactos, y, está urgencia guarda relación con la siguiente consideración.

Networking y egoísmo son términos incompatibles. Ofrece, no demandes. No pidas solo cuando necesitas algo de alguien con inmediatez, porque ya nadie da nada a cambio de nada, ni siquiera el familiar ni aquel conocido bien posicionado… Y, una pauta esencial, a medida que amplíes tu red, ofrece la que tú ya posees. No solamente es tu propuesta de Valor, tus nodos pueden ser un aspecto muy interesante para las personas a las que incorporarás a tu red… hacer red, es ofrecer red.

Posiciónate antes de conectar. Recuerda, se trata de ofrecer, pero antes, pre- ocúpate de haber definido bien dónde radica tu valor añadido, porque aquel a quien transmitas tu propuesta de valor, ten por seguro que manejará un buen puñado de ellas. Y, si vas a pedir algo, que sea consejo.

Networking como generación de oportunidades. Cambiemos el chip, trabajamos y desarrollamos una red de contactos para generar oportunidades, no para buscar trabajo o resultados inmediatos.

Solo existe un tipo de networking. Olvídate del networking personal y del networking profesional. Nos dirigimos a un horizonte en el que ambos planos están entrelazados, el plano profesional se integra en el personal y viceversa. Cualquier vínculo establecido te puede llevar a generar la oportunidad en la que estás trabajando.

Las RRSS son solo un canal. Efectivamente!, las Redes Sociales no son la red; el uso masivo y generalizado de las mismas, han obligado a  redefinir el approach al desarrollar una red de contactos, pero la red la seguirán formando personas de carne y hueso. Las RRSS son vitales en el proceso de networking… como un canal más: conócelas, explóralas, descubre su descomunal potencial para impulsar tu red, pero es vital interiorizar que tu red la formaran personas.

Desarrolla una red con criterio. Parte de la base de que puedes llegar “hasta el infinito y más allá”, pero trabaja los criterios que te moverán en la construcción de tu red de contactos. Olvídate de prejuicios a la hora de acercarte a unos y otros, pero define antes tus criterios. Piensa en términos de que ofrece mi red a quien y da el paso.

– Networking = Conectar personas = Construir relaciones. Y, por último, pero no por ello menos relevante, al contrario… ten siempre presente que hacer networking es conectar personas y construir relaciones. Más allá de la estrategia asociada, por encima del potencial beneficio directo o indirecto que puedas extraer de este proceso, la mayor riqueza serán las emociones y relaciones que vayas encontrando en el camino. Aunque solo sea por este aspecto, merece la pena ponerse “networking” a la obra…

Esta entrada no es “rocket science”, no estoy descubriendo el fuego, pero como en otras ocasiones me gusta ejercer de “abogado del diablo”… Revisa de nuevo esta enumeración de pautas y preguntante si vas a introducir alguna mejora en el desarrollo de tu red…

Si estás preparado…be “Networker” my friend…

#RRHHMad El embrión del cambio

Cuando dejemos de ser esclavos de nuestros propios miedos y limitaciones y nos convirtamos en amos y dueños de los mismos estaremos en disposición de tomar las riendas de nuestra propia evolución como área funcional.

No somos ni más ni menos que cualquier otra área organizativa, no debemos subestimarnos nunca más porque eso nos impedirá asumir nuestro verdadero rol, pero tampoco debemos caer en el error de autoproclamarnos el epicentro del mundo. Creernos el ombligo de la organización nos haría extralimitarnos en nuestro papel y volver a caer en el error, tropezar por enésima vez en otra piedra.

Construir nuestra identidad y nuestra esencia organizacional es un proceso que lleva tiempo y que requiere altas dosis de autoafirmación y convencimiento.

Hemos pasado demasiados años dudando de lo que somos capaces de aportar y ha llegado el momento de asumir lo que sin duda resulta una obviedad: mientras las organizaciones las formen e impulsen personas, debemos asumir la responsabilidad de ser el “sparring” de la organización, el principal “cuestionador” del status quo, pero también el mayor facilitador, innovador y dinamizador de cualquier proceso que implique y afecte a las personas que dan sentido a las organizaciones.

Es momento de dar un paso al frente y posicionarse, no se obligará a nadie a alistarse, pero habrá un proceso de selección natural en el que las organizaciones desecharan a los débiles y dónde solo sobrevivirán los más… inteligentes, aquellos desarrolladores profesionales  de personas y por ende de organizaciones, que hagan esta nueva lectura de los hechos.

Poco importa el nombre que adoptemos en la medida en que asumamos nuestro nuevo rol. Será vital que creamos en que precisamente nuestro estandarte, nuestra insignia, nuestra propuesta de valor es que somos capaces de activar valor a nuestro alrededor, ese es nuestro último y primer cometido y no es precisamente una cuestión baladí: crear valor a través de las personas haciendo que ellas mismas reconozcan su responsabilidad en esa generación de valor.

La transición implicará cambios conceptualmente profundos; Del ordeno y mando… al “¿Crees que tiene sentido?…”; Del ¿qué hay que hacer?… “al estoy haciendo…”; Del ¿por qué se ha hecho?… al “lo hemos hecho por…”

Es el momento, solo se permite mirar atrás para aprender de los errores cometidos y para coger impulso, a partir de ahí, la mirada dirigida hacia el horizonte, con la cabeza alta, sintiendo orgullo de pertenencia al área organizativa que jugará un papel primordial en el devenir inmediato de las organizaciones.

Se nos sirve en bandeja de plata uno de los mejores momentos para asumir el rol que siempre se nos debería haber otorgado, pero que probablemente también nos asustó asumir, es la hora de la verdad,  es la hora del cambio.

Cosas que hacen que trabajar en RRHH valga la pena

Tiempos convulsos para la función de gestión de personas, “Human Capital”, Recursos Humanos,  “People&Culture” o como queramos definirla. Nomenclaturas y definiciones más o menos “cool” a un lado, la función que se ocupa de gestionar a las personas que trabajan en las organizaciones está experimentando hoy en día una profunda revisión en sí misma. Su geomorfología, como si de la mismísima isla de El Hierro se tratase está en plena erupción.

El epicentro de este seísmo que impactará ineludiblemente a esta función organizativa, se debe, en gran medida a que más que encontrarnos en una época de cambios, nos encontramos en un cambio de época.

Reinventarse o morir como función. Quizás suene demasiado trascendental, pero creo que esta afirmación ilustra de manera notable a que debemos enfrentarnos todos aquellos que en su momento decidimos, bien por vocación, bien de manera accidental, desarrollar nuestra carrera profesional en el mundo de la gestión de personas.

¿Quién dijo miedo? Es una obviedad que cualquier profesional que se precie hoy en día tiene que abordar el cambio como una constante más del juego que se lleva a cabo en el tablero empresarial y organizacional. Todo es susceptible de cambio, no hay modelos organizativos perennes, no existen fórmulas magistrales que actúen como remedio infalible para sanar afecciones organizativas.

En esta coyuntura global y asumiendo que la función de gestión de personas está obligada a reinventarse, adaptarse, superarse a sí misma, siempre bajo la atenta mirada del negocio – quien en tantas ocasiones ha dudado de nuestra razón de ser -, he encontrado una serie de “cosas” cotidianas, normales, simples me atrevería a decir, por las que más allá de los cambios que viviremos en los próximos años como función, seguirá mereciendo la pena entregarse con pasión y con inteligencia en nuestro quehacer diario.

–          El agradecimiento de un empleado que ha contado con nuestro apoyo para hacer frente a un proyecto o nueva posición en la que tenía dudas de darlo todo, y finalmente lo consiguió.

–          Un apretón de manos sentido y honesto de un manager o directivo que en su momento cuestionó nuestros consejos y recomendaciones acerca de cómo gestionar un conflicto dentro de su equipo, pero que finalmente los siguió, aunque fuese a regañadientes.

–          Recibir una invitación a ofrecer un punto de vista “humanístico” en una reunión porque alguien ha considerado que quizás la opinión “del de Recursos Humanos” pueda ser interesante y ofrezca una perspectiva que no se está teniendo en cuenta.

–          Conocer de primera mano a todos aquellos empleados que se abren en canal buscando un hombro que comprenda la problemática por la que atraviesan y que, simplemente, confían en aquel en cuya puerta figura la palabra “Humanos”

–          Tener la oportunidad de ser ecuánime y equitativo, ofreciendo incluso “justicia” haciendo análisis objetivos de quien merece y quien no una recompensa por su trabajo.

–          Ser consciente de que cada vez más, nuestro enfoque organizativo es valorado, reconocido y apreciado como un elemento crucial para alcanzar los objetivos de negocio, como si no, trabajando en las personas que forman las organizaciones.

–          El lujo de poder inculcar como ningún otro departamento, la idea de que todos somos responsables de gestionar esta función dentro de la organización, algo al alcance de muy pocas áreas de negocio.

–          La suerte de poder “vender” y proyectar nuestra organización a través del desarrollo de las personas que forman parte de ella.

–          Enfrentarse cada día a una realidad desconocida, basándonos en la máxima de que cada persona es un mundo y que cada situación es diferente de la otra. No existe una problemática idéntica porque cada empleado es único e irrepetible

–          Y, por supuesto, tener el honor de trabajar en una función en la que siempre, más allá de cómo se configuren las organizaciones en el futuro e independientemente de cómo los avances tecnológicos impacten nuestro “modus vivendi”, la materia prima de nuestro día a día, serán personas.

Imagino que habrá muchas más “cosas” que hagan que merezca la pena trabajar en esta sacrificada, en ocasiones devaluada, o cuando menos poco reconocida área organizativa, pero si al leer este post no asientes con la cabeza en la mayoría de sus puntos esbozando una sonrisa de complicidad, entonces, es preferible que te plantees reorientar tu carrera profesional cuanto antes.

Si por el contrario, se te han ido ocurriendo más situaciones,  Enhorabuena¡ has nacido para trabajar en la gestión de personas; entonces, tu ADN, cuenta con el gen necesario para seguir en esta empresa. Para todos vosotros, os invito a que enriquezcáis este post añadiendo vuestros motivos, aquellos que os animan a seguir impulsando la gestión de recursos humanos cada día¡

Back to the Future

Últimamente estoy leyendo muchos artículos y noticias que más que informar, pretenden vaticinar como será la gestión de personas dentro de, digamos, veinte años. Lo cierto es que estamos asistiendo a la modificación de manera generalizada de la geomorfología del management; estos cambios, auspiciados por el desarrollo tecnológico y digital, nos obligan a realizar un ejercicio de proyección, intentando anticipar cuales serán las claves de la gestión (también de personas) en el futuro.

Sin embargo, no estamos sino empezando a saborear  el nacimiento del entorno 2.0, y ya se está hablando en determinados foros de la gestión de personas 3.0.¡¡ en ocasiones me entran ganas de decir: “chicos, tomadlo con calma ¿no?, disfrutemos unos instantes del momento presente caray¡”.

Digitalización, virtualización, globalización 2.0., cambios demográficos severos, nuevo ordenamiento social, emprendedores Vs trabajadores tradicionales, buff, de verdad que da vértigo pensar en qué tipo de malabares habrá que hacer dentro de 20 años para gestionar el área de RR.HH., si es que, para entonces se llama así, que ya lo dudo, teniendo en cuenta que ahora la denominación va más en la línea de Human Capital, People & Culture, Identidad y Personas, etc, vamos que lo progre ahora es llamarlo de cualquier manera menos Recursos Humanos.

En resumidas cuentas, que el entorno profesional dentro de veinte años se va a parecer al actual como un huevo a una castaña. Y, no sé por qué todo el mundo se empeña en vaticinar a veinte años vista… ¿por qué no a treinta o veinticinco?

De tal manera que el 2030 se está convirtiendo en esa fecha esperada, anhelada, sustentada en predicciones más propias del mismísimo Nostradamus, pero realizadas por parte de algunos visionarios y gurús del management actual.

Y, me temo que, al igual que sucedía en los años 80 y 90, puede que ahora caigamos en la misma trampa que nos tienda nuestra imaginación, deseando que las cosas sean sustancialmente diferentes a como realmente puede que lleguen a ser. En aquellos años recuerdo cómo los vertiginosos avances tecnológicos, al igual que imaginación infinita de muchos directores de cine en Hollywood nos invitaban a cerrar los ojos y soñar cómo sería el futuro en el año 2011 y más allá.

Recuerdo que en mi caso, esa visión era completamente futurista. Al dejarme guiar por aquellos avances y las predicciones más conservadoras al respecto, me imaginaba un 2011 con coches propulsados por energía solar o eléctrica (de manera generalizada me refiero), que levitaban sobre las antiguas y obsoletas carreteras de asfalto, me imaginaba abrir la puerta de casa con tan solo accionar esa voluntad mentalmente, me imaginaba un ocio radicalmente virtualizado (de esto no estamos demasiado lejos),  alejado del obsoleto modelo de juegos interactivos entre seres humanos en la vida real  (el escondite, el pilla-pilla y sucedáneos) y algunos fragmentos de películas como “Demolition man”(1993) o el clásico en que se convirtió “Blade Runner” (1982) nos empujaban – sobre todo esta última-, a visualizar un futuro plagado de “replicantes”; algo, a los hechos me remito, radicalmente diferente del presente que hoy vivimos.

Cuando leo esos artículos, noticias, opiniones sobre cómo será el mundo del management y por ende la gestión de personas dentro de veinte años, quiero pensar que esta vez será diferente, me gustaría creer que en esta ocasión esos vaticinios y predicciones no irán tan desencaminados y que efectivamente nos enfrentemos a un futuro en el que la relación manager-colaborador estará condicionada por puestos de trabajo virtuales, un futuro donde todos los profesionales trabajarán liberalmente para varios empleadores en paralelo ofreciendo su know-how y especialización, un entorno en el que la digitalización gobernará todas las transacciones en gestión de personas, donde existirán avances tecnológicos que hoy en día siguen formando parte de la cinematografía de ciencia ficción que nos facilitarán el desempeño de nuestras responsabilidades y nos permitirá conciliar “de verdad” nuestra vida profesional con nuestra vida profesional, y así, más y más ensoñaciones.

Luego de pensar e imaginar esta realidad proyectada, que hoy parece estar más cerca que nunca de convertirse en realidad, entonces me embriaga cierto sentimiento de melancolía y me da por echar de menos determinados comportamientos que en ese 2030, de materializarse estas predicciones, serán considerados prehistóricos… tomar un café cada mañana con esos compañeros de trabajo que el tiempo transformó en amigos, tener una reunión de trabajo interminable que acaba con unas pizzas a cuenta de la compañía y que siempre es recordada porque aquella velada de trabajo inagotable nos permitió cerrar el proyecto o la negociación de turno, realizar una comida de despedida cuando un compañero de trabajo decide emprender otro proyecto e incluso, esa sensación de “reto conseguido” cuando llegas in-extremis a recoger a los niños al colegio tras una carrera meritoria de una “pole position”.

Si es cierto que los cambios que estamos experimentando nos empujan inexorablemente a una gestión de personas en versión 3.0, ¿estamos preparados para esa transición? Y, más aún, ¿realmente no os gustaría seguir disfrutando de algunos comportamientos “prehistóricos” aún dentro de veinte años?