Innovar es En-Red-Dar: Claves del “Practicum”

Los términos innovación y red están de moda. La combinación de ambos da la sensación de ser el bálsamo de fierabrás del panorama económico-empresarial, al menos, lo parece a tenor de la cantidad de artículos y publicaciones que aparecen a diario al respecto.

Más allá de haberse convertido en “Trend topic”, lo cierto es que ambos conceptos tanto hibridados como por separado van a jugar un papel determinante en la gestión integral y de personas en particular en la Organización del S.XXI.

La innovación es el Startgate a una nueva dimensión. Es la clave para la evolución organizativa y de cualquier modelo de negocio. En el entorno macroeconómico más volátil que se ha conocido, las organizaciones necesitan evolucionar a través de la innovación, de la experimentación constante.

La red en la acepción más amplia del término representa el entorno en el que la innovación tendrá lugar. La red es virtual y real. La red son ideas y vínculos. La red representa el caldo de cultivo natural de la inteligencia colectiva conectada.

Pese a lo sexy que resulta la hibridación de ambos conceptos, todavía son pocas las organizaciones que llevan a la práctica las ideas que adornan sus presentaciones corporativas dónde se ensalzan innovación y red-colectividad como baluartes y pilares de la cultura organizativa. En la mayoría de casos… fanfarroneamos sobre lo cool y progre que es nuestra Organización en materia de innovación y Redarquia a través de un puñado de “best practices”, pero probablemente nuestra realidad siga delimitada por job descriptions, evaluaciones exhaustivas de puestos traducidas en job levels e infinidad de procedimientos y procesos de toda índole…

Abandonemos la retórica, seamos claros y no juguemos al autoengaño ni como profesionales ni como Organización.

Innovar es vital, hacerlo en red esencial, pero para ello hay que tener claros algunos aspectos:

1.- Dos no innovan si uno no quiere. Un millón de ideas no sirven para nada si no existen los mecanismos adecuados para analizarlas y poder estudiar la viabilidad de su puesta en práctica.

2.- El paso de la jerarquía a la Redarquía como paraíso natural de la innovación requiere tiempo. Una organización no innova por arte de birlíbirloque. Cada empresa en función de su industria, tamaño, y en la medida en que le apriete la horma del zapato empleará más o menos tiempo en prepararse para innovar de verdad, más allá de sus presentaciones corporativistas.

3.- Es preciso desburocratizar la organización. El numero y complejidad de los procesos y procedimientos existentes es directamente proporcional a la dificultad de arraigo de una cultura innovadora. Así que, si realmente existe voluntad de innovar, primero habrá que simplificar el grado de burocratización bajo el que trabajamos.

4.- Modificar las estructuras piramidales tradicionales es probablemente el punto de partida. Antes de ponerse manos a la innovación, es preferible revisar la configuración de nuestra estructura organizativa La innovación no es viable en estructuras organizativas rígidas y encorsetadas. ¿Está la organización, y nosotros mismos, dispuestos a modificar la estructura con todas sus consecuencias?

5.- La mayoría de empresas siguen teniendo estructuras tradicionales, por lo que, el impulsor de la innovación es el Líder de la estructura tradicional; hasta que este no esté plenamente convencido, no será posible impulsar y poner en práctica una cultura pro-innovación. Puede que haya células innovadoras dispersas…pero sin el “beneplácito” del líder no podrán despegar… Curiosamente el Líder que abra la puerta a la colaboración y la innovación, estará asumiendo al mismo tiempo que su Liderazgo se diluirá con el paso del tiempo… uno de los aspectos más claves.

6.- Primera y crucial derivada del punto previo. Un Liderazgo tradicional nunca impulsará una cultura de innovación y de colaboración en red. Urge analizar el estilo de liderazgo vigente en la Organización y, en todo caso, trabajar en la evolución del mismo- si es que ya se ha tomando consciencia – Sin el liderazgo adecuado no hay paraíso de innovación.

7.- No se innova ni se fomenta la colaboración por imperativo legal, sino por convicción. Antes de invitar a innovar hay que preparar el estado mental de la organización y sus integrantes. En otras palabras, puede que esto implique dinamitar los pilares culturales o la estructura de valores de la empresa.

8.- Trabajar en red no es trabajar por proyectos o tener equipos dispersos geográficamente obligados a colaborar en remoto por necesidades del guión. Puede que tengamos equipos que lleven trabajando por proyectos y en remoto durante años pero que no hayan compartido ni un ápice de su conocimiento. Imprescindible revisar como se producen sus conversaciones y como fluye el conocimiento entre ellos. Presumiblemente habrá que desatascar las tuberías de prejuicios…

9.- El concepto Red no requiere “mandos” o Managers sino conectores, “networkers”. Aspecto que guarda estrecha relación con el Liderazgo necesario para impulsar una cultura innovadora.

10.- Una cultura colaborativa implica compartir. Si no existe una clara convicción sobre la necesidad de compartir conocimiento, ideas y experiencias es poco probable que se creen espacios colaborativos donde se aglutine la llamada inteligencia colectiva. En-RED-Dar requiere inculcar previamente los valores necesarios. Hay que difuminar la cultura del egoísmo antes de empezar a hablar de Redarquía.

Personalmente considero que son varios los actores que juegan un papel determinante para que podamos afirmar que Innovar es En-Red-Dar… y aunque no le corresponde el rol de llanero solitario el profesional del área de Gestión de personas, también llamada Recursos Humanos, tiene mucho que decir y hacer al respecto, pero este asunto forma parte de un “expediente X” que abordaré en otro artículo.

Vuelve a revisar las presentaciones corporativas que circulan en tu organización… y piensa en términos de Practicum … queda mucho trabajo por hacer…pero ¿no os parece apasionante?

 Si el movimiento se demuestra andando… de la misma manera, la innovación se demuestra innovando… y por analogía, una cultura de trabajo en red se desarrolla “en-red-dando”

Con este espíritu de innovación y colaboración, el pasado miércoles 10 de Octubre en el primer evento Eats&Twitts Day sobre el Talento y RRHH, Santiago Garcia (@Santi_Garcia), Alicia Pomares (@AliciaPomares) y un servidor decidimos innovar, desarrollando la primera mesa “Red-Onda”… sin mesa J. Asumimos que no podíamos hablar de la Organización 2.0 bajo un formato convencional por lo que decidimos “provocar” una conversación a tres que se distribuyese tanto en la red presencial como en la virtual en tiempo real. El debate sobre la Organización y el Liderazgo 2.0 y el papel que le corresponde a la función de Gestión de Personas en este escenario, fue, sin duda, la temática más adecuada.

Os dejo la crónica elaborada por Santiago Garcia sobre el evento en su blog En el Eats&Twitts Day sobre Talento y RRHH. Blog de Santi Garcia y la innovadora y diferente crónica del evento elaborada por Mónica Fernández (@newwayie) Crónica de un enganche anunciado #Eatsandtwittsday

También encontraréis alguna noticia al respecto en los siguientes medios

Equipos y Talento: La gestión 2.0 de personas revoluciona la organización empresarial

RRHH Digital: Recusos Humanos busca talento en las redes sociales

Be networker my friend…

En boca de tod@s, el networking se ha convertido en una palabra de moda más que en un ejercicio coherente y bien dirigido.   

Sin embargo, apoyándome en mi propia experiencia desde mi rol de “Target” o “networkeado” como la mayoría de profesionales en activo en el área de Gestión de personas, creo firmemente que se sigue confundiendo con demasiada frecuencia el networking con el mero intercambio de tarjetas de visita, (en el mejor de los casos), siempre y cuando no se considere que hacer networking es decirle a tus padres que le pasen tu CV al vecino o al familiar de turno que está bien “colocado”. Simplemente no existe una cultura de networking adecuada a nuestra realidad.

Un approach diferente

¿Por qué resulta ahora tan crucial hacer networking… de otra forma?, si no se trata  más que de hacer contactos…como hemos hecho toda nuestra vida! ¿verdad?, sin embargo, quizás la realidad hoy…sea algo diferente a la de hace diez años…

– En un mercado laboral que se desangra por momentos, con una escasez de oportunidades de una magnitud no conocida hasta ahora (si exceptuamos la Gran Depresión del 29…) ¿realmente alguien cree todavía que un familiar o miembro de sus círculos de confianza le va a ofrecer alguna oportunidad realmente interesante en un corto plazo de tiempo?

– “Net” y “working”, ¿realmente tenemos presente las implicaciones de esta combinación cuando decimos que estamos haciendo o asistiendo a un acto de networking?

– ¿Qué nos lleva a pensar que por estrechar la mano de alguien en un momento puntual, (en un encuentro desarrollado incluso de forma accidental en muchas ocasiones) esa persona nos recordará dentro de seis meses cuando maneje la única oportunidad interesante de la que ha tenido constancia en el último año?

Dudas razonables que permiten afirmar categóricamente que hacer networking hoy, es una práctica bastante alejada de la filosofía de “tener contactos” de hace tan solo unos años…

¿Qué aspectos son necesarios en un proceso de construcción de red en la actualidad?: Claves para desarrollar con éxito una estrategia de Networking

Networking: proposición y preposición de valor: Lee entre líneas, esfuérzate por entender que networking hoy, no significa “trabajando en la red”, sino trabajando desde, en, hacia, para y por la red…. Sin duda, unas preposiciones, que definen tus proposiciones en términos de construcción de red…

Fusiona los conceptos Red y Trabajando. La RED rebasa exponencialmente la idea de los círculos de confianza. Parte de esta premisa… tu red es potencialmente infinita, así lo será si entiendes la otra variable…TRABAJANDO; tejer una red es un trabajo duro y constante, implicará tiempo y esfuerzo.

Networking integrado. El Networking por sí solo no es nada. Un proceso de construcción de una red debe de estar integrado, perfectamente imbuido, en el marco de una estrategia de posicionamiento trazada a lo largo del tiempo.

Networking como inversión a medio y largo plazo. Las prisas no son buenas consejeras. Así de simple, un proceso de desarrollo de red conlleva tiempo, se trata de sembrar para recoger en el futuro. La urgencia es la peor de las aliadas cuando establecemos contactos, y, está urgencia guarda relación con la siguiente consideración.

Networking y egoísmo son términos incompatibles. Ofrece, no demandes. No pidas solo cuando necesitas algo de alguien con inmediatez, porque ya nadie da nada a cambio de nada, ni siquiera el familiar ni aquel conocido bien posicionado… Y, una pauta esencial, a medida que amplíes tu red, ofrece la que tú ya posees. No solamente es tu propuesta de Valor, tus nodos pueden ser un aspecto muy interesante para las personas a las que incorporarás a tu red… hacer red, es ofrecer red.

Posiciónate antes de conectar. Recuerda, se trata de ofrecer, pero antes, pre- ocúpate de haber definido bien dónde radica tu valor añadido, porque aquel a quien transmitas tu propuesta de valor, ten por seguro que manejará un buen puñado de ellas. Y, si vas a pedir algo, que sea consejo.

Networking como generación de oportunidades. Cambiemos el chip, trabajamos y desarrollamos una red de contactos para generar oportunidades, no para buscar trabajo o resultados inmediatos.

Solo existe un tipo de networking. Olvídate del networking personal y del networking profesional. Nos dirigimos a un horizonte en el que ambos planos están entrelazados, el plano profesional se integra en el personal y viceversa. Cualquier vínculo establecido te puede llevar a generar la oportunidad en la que estás trabajando.

Las RRSS son solo un canal. Efectivamente!, las Redes Sociales no son la red; el uso masivo y generalizado de las mismas, han obligado a  redefinir el approach al desarrollar una red de contactos, pero la red la seguirán formando personas de carne y hueso. Las RRSS son vitales en el proceso de networking… como un canal más: conócelas, explóralas, descubre su descomunal potencial para impulsar tu red, pero es vital interiorizar que tu red la formaran personas.

Desarrolla una red con criterio. Parte de la base de que puedes llegar “hasta el infinito y más allá”, pero trabaja los criterios que te moverán en la construcción de tu red de contactos. Olvídate de prejuicios a la hora de acercarte a unos y otros, pero define antes tus criterios. Piensa en términos de que ofrece mi red a quien y da el paso.

– Networking = Conectar personas = Construir relaciones. Y, por último, pero no por ello menos relevante, al contrario… ten siempre presente que hacer networking es conectar personas y construir relaciones. Más allá de la estrategia asociada, por encima del potencial beneficio directo o indirecto que puedas extraer de este proceso, la mayor riqueza serán las emociones y relaciones que vayas encontrando en el camino. Aunque solo sea por este aspecto, merece la pena ponerse “networking” a la obra…

Esta entrada no es “rocket science”, no estoy descubriendo el fuego, pero como en otras ocasiones me gusta ejercer de “abogado del diablo”… Revisa de nuevo esta enumeración de pautas y preguntante si vas a introducir alguna mejora en el desarrollo de tu red…

Si estás preparado…be “Networker” my friend…

El punto G y el mito del Talento en la red

Desde tiempos inmemoriales numerosos investigadores, pensadores y exploradores de todo tipo y condición, han debatido, sin aparentemente una conclusión definitiva, sobre la existencia o no del “Punto G” en la sexualidad femenina…(y masculina). Su nombre se le otorga en honor del ginecólogo alemán Ernst Gräfenberg, quien afirma su “descubrimiento” a mediados del Siglo pasado.

Cómo directivo de la función de gestión de personas, y… refiriéndome al Talento, siempre he tenido la sensación de ser una especie de explorador en su búsqueda.

La reciente eclosión de las redes sociales virtuales y su cada vez mayor aplicación a la tarea de reclutamiento sumada a esa concepción de “explorador”…  me sugiere la existencia de un curioso paralelismo entre el Talento y el Punto G…

El Porqué de esta excitante metáfora…

El debate hoy en día gira entorno a dirimir si el talento puede o no encontrarse en la red…como si del Punto G se tratase; en este terreno, el talento parece estar oculto, rodeado de misterio y aparentemente al alcance de muy pocos…solo de aquellos que decidan explorar a conciencia y con delicadeza un territorio cuasi-virgen.

Al parecer, la mayoría de profesionales, no solamente los buscadores de talento, coinciden en que cuando una organización es capaz de identificar a la persona correcta, para el proyecto concreto en el momento exacto, se produce una especie de alineación planetaria que equivaldría a un éxtasis organizativo traducido en compromiso, productividad y alto desempeño.

La identificación del talento de un profesional en el entorno organizativo tangible y su adecuación a un proyecto concreto en un momento determinado, resulta, a priori, un “orgasmo” organizativo fácilmente alcanzable, debido a la cantidad de herramientas y procesos al alcance de aquellos que se dedican en cuerpo y alma a la cuadratura del círculo.

El reto radica, sin duda, en identificar ese talento cuando abandonando el plano organizativo real nos adentramos en el entorno profesional virtual, repleto de conexiones, ideas, aportes e interacciones de todo tipo; entonces es cuando el orgasmo que provoca la identificación del talento en modo 1.0, se torna, cuando menos, cuestionable y los profesionales especializados nos planteamos si la  dimensión 2.0, nos permitirá descubrir e identificar ese Talento, que parece convertirse en el Punto G por descubrir tras la anatomía que conforma la red…

La falta de herramientas adecuadas, quizás simplemente la falta de práctica, incluso, puede que el mero agnosticismo hacia el entorno 2.0, por parte de los tradicionales rastreadores de talento en su versión 1.0 pueden ser algunas de las causas que justifican las dudas razonables acerca de la posibilidad de dar con el punto G en un territorio desconocido.

Personalmente, muy alejado del agnosticismo, considero que el Talento, entendido como esa habilidad/es que cualquier persona posee para llevar a cabo una tarea de forma excepcional al resto, puede ser ubicado e identificado en el entramado que conforman las redes sociales.

Pero su localización, al igual que sucede con el mítico Punto G, requiere una aproximación diferente; el rastreador de talento deberá adentrarse con cuidado, incluso con mimo, liberarse de sus prejuicios y acariciar la profundidad de la red estableciendo interacciones en abierto, de manera constante, en tiempo real, preguntando, descubriendo habilidades en base a comportamientos, interacciones, ideas, iniciativas y opiniones, hasta finalmente dar con él.

Las redes sociales, albergan con total seguridad profesionales cargados de talento, un talento que, al igual que sucede con el sensual y sexual Punto G , una vez descubierto, puede llegar a ofrecer un orgasmo organizativo mucho más intenso que el propiciado por la identificación del talento de manera convencional… pero hay que liberarse de los prejuicios y del agnosticismo que duda de su existencia.

Net-work-IN & Net-work-OUT

 

Somos el valor de nuestras  relaciones y de cómo las gestionamos;  algo que por obvio que parezca entraña una complejidad considerable y que, en muchas ocasiones, sencillamente, pasamos por alto.

Con independencia de nuestra actividad profesional, más allá del sector o industria en el que nos ubiquemos, nuestro desarrollo tanto personal como profesional está íntimamente vinculado a las relaciones que establecemos y a como las cultivamos.

Voy a intentar con esta entrada desarrollar dos ideas que creo firmemente, han de estar presentes siempre que llevemos a cabo un ejercicio relacional en el plano profesional.

Las dos dimensiones del Net-Work

“OUT” Nos hemos acostumbrado al anglicismo. Mientras la palabra se ponía de moda y se acomodaba en el ranking de nuestro vocabulario cotidiano de uso profesional, hemos dado por hecho que “networking” consiste en establecer relaciones, superando los límites de nuestra organización, con personas que forman parte de nuestro segundo, tercer y hasta el infinito grado de relación.

Ha llegado un momento en el que involuntariamente la mayoría de nosotros piensa en términos “networkinianos” de puertas hacia fuera de nuestra organización; nuestro cometido es ampliar el círculo y crear nuevas conexiones mediante la identificación y establecimiento de nuevos nodos. Y, en efecto, de eso se trata, pero debemos ser conscientes de que trabajar en esa línea no es más que cultivar una de las dos dimensiones del Net-Work. La externa.

La dimensión “Out” es la que nos permite ampliar nuestra red cómo si de una onda expansiva se tratase. Establecemos criterios en base a nuestros intereses y preferencias profesionales que nos llevan a localizar a través de diferentes canales (las redes sociales son tan solo uno de ellos) a otros profesionales a los que convertimos en contacto-objetivo. La repetición sistemática y consciente de esta acción es el “Net-Work-Out”.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

“IN” El gerundio “ing” debe de ser reemplazado por la forma “IN”, en un intento de contextualizar y definir la segunda dimensión del “Net-Work”. La interna.

Esta segunda dimensión, “Net-Work-In”, debe apuntar hacia la construcción y desarrollo de nuestra red hacia dentro de la organización.

Inconscientemente nos hemos centrado en la dimensión externa, descuidando, casi por completo la dimensión interna del Net-Work. La gran mayoría de profesionales hemos arrinconado la dimensión “in” en favor de la dimensión “out”; aquí, cabría hacer una mención especial para precisamente aquellos cuyo cometido es conocer en profundidad la red social que conforma nuestra propia organización. Los profesionales de RR.HH., embriagados por el aroma de la moda de las redes sociales han dirigido mayoritariamente su actividad de “Net-Work” hacia el exterior de la organización. Inconscientemente han desviado su atención de la dimensión “in”, relegando a un inmerecido segundo plano el desarrollo de la red interna, despreocupándose por conocer en mayor profundidad a los integrantes de la propia organización y, olvidando, por lo tanto, la importancia de establecer conexiones entre ellos, curiosamente, una de las tareas más esenciales y críticas en materia de gestión de personas.

Core Net-Work

La otra idea de esta entrada pretende matizar, o más bien aclarar en qué consiste la esencia del desarrollo de la red, en cualquiera de sus dos dimensiones.

Resultaría muy laborioso listar la infinidad de acciones que se llevan a cabo y que enturbian la esencia del “Net-Work”. Muchos profesionales no han interiorizado aún una cultura de generación de red, y siguen confundiendo el mero intercambio de datos profesionales con la tarea básica del “networking”.

Debería ser obligatorio comprender y entender que hacer red es, ante todo, desarrollar una actitud de apertura total hacia el conocimiento o descubrimiento de otros profesionales; una apertura guiada por el principio de ofrecer, nuestro conocimiento, nuestra experiencia, incluso nuestra red ya existente, sin esperar recibir nada a cambio, aún menos de manera inmediata.

Cualquier movimiento que deje entrever la necesidad de un “quick-win” o base la construcción de la relación en el principio “quid pro quo”, no será un proyecto de generación de red, porque la manifestación del propio interés desvirtúa la razón de ser del “networking” y estrangula las posibilidades de que este proceso, que siempre debe enfocarse a medio y largo plazo, llegue a dar sus frutos.

El objetivo de este post, es recalcar la importancia de estas dos ideas asociadas al concepto de “networking” más extendido y generalizado. Es importante destacar la existencia de sus dos dimensiones al tiempo que matizar cual debería ser la razón de ser de un proceso de construcción de red en cualquiera de ellas. El tema es lo suficientemente apasionante y relevante en nuestra realidad actual como para dedicar otras entradas a desarrollar de manera específica cada una de las dos dimensiones del “Net-Work”.