Shopping Talent… “de Prada” a las “Rebajas”

Identificar e incorporar a un profesional que aporta las características, motivación y experiencia que se amoldan a la perfección a un proyecto determinado en un momento organizativo concreto, no tiene precio…

Esta debería ser la premisa con la que los empleadores deberían asomarse al mercado a la hora de reclutar el talento necesario. Su principal y único cometido debería ser localizar al profesional más adecuado para un proyecto, tarea, o responsabilidad determinada en base a las circunstancias organizativas existentes; teniendo siempre en mente el momentum profesional en el que se encuentra ese profesional y como entronca su expectativa de desarrollo a corto y medio plazo.

¨¿Cuánto me cuesta?” debería ser una pregunta fuera de debate, necesariamente  aparcada durante el proceso de identificación y captación del talento requerido.

Sin embargo, en la mayoría de situaciones, no solo no se parte de esta premisa, sino que sucede todo lo contrario. La gran mayoría de organizaciones antepone la limitación del “coste” al precio que en realidad acabaremos pagando si no hacemos un “matching” perfecto que tenga en cuenta los aspectos arriba mencionados. Pero esta degeneración del target inicial, suele ser un proceso progresivo…

El Talento viste de Prada

En primera instancia, el instinto organizativo pivota entorno a un loable objetivo: incorporar al profesional que realmente suponga el matching perfecto… cueste lo que cueste!

De tal suerte que, en muchas, quizás demasiadas ocasiones, las organizaciones deciden regresar a casa con las manos vacías, pero con los dientes arañando el suelo tras pasear por las calles que alojan las más preciosas boutiques y que recogen en sus escaparates los últimos modelos y tendencias, pero que, desafortunadamente, están fuera del alcance de su limitado presupuesto. El profesional que nos gusta viste de Prada…

De visita al  “Mall”

Tras digerir la frustración que implica regresar de vacio…,  hacemos el correspondiente ajuste en nuestro target. Comienza el sacrificio de requisitos y habilidades requeridas. Comenzamos a prostituir nuestro target inicial, acomodando el perfil profesional que necesitábamos (y que seguiremos necesitando) a una percha que se adapte a nuestro armario. Segundo intento. Nos vamos “de compras” de nuevo, en esta ocasión al Centro comercial del extrarradio y esta vez con un presupuesto perfectamente delimitado en nuestra tarjeta de crédito…

Esta acotación supone una clara limitación a la identificación del profesional que se adecúe a nuestras necesidades. El objetivo, sigue siendo igual de loable, el target del empleador sigue siendo hacer un “matching” perfecto, pero en un mercado más concreto, nuestro universo de “compra” ya no es la totalidad del mercado; adquiriremos nuestro producto dónde compra la mayoría de las Organizaciones, sabiendo que encontraremos profesionales de gran calidad, pero que no vestirán a la última en materia de talento.

No obstante, la situación económica que vivimos en la actualidad hará que en ocasiones las Organizaciones regresen de vuelta otra vez con las manos vacías. Incluso los profesionales que encontramos en los escaparates de las principales franquicias nos resultan “caros”. Creíamos que el mercado había hecho un ajuste en los precios de los modelos de la “temporada pasada”, pero no es así, siguen estando igual de caros. Es preciso replantear la estrategia para renovar el armario.

De rebajas…

Y, mientras tanto, la temporada se acaba y la Organización se ve abocada a las prisas, con una diferencia, ahora la presión es mayor… el cambio de estación se aproxima y seguimos con la percha vacía; hay que comprar a toda costa, curiosamente, “cueste lo que cueste” , eso sí, en las rebajas; se trata de salir al mercado para encontrar el saldo, la oportunidad de oro en forma de profesional amontonado, cansado de que lo manoseen para ver el precio que se oculta tras su etiqueta. Los profesionales, en tiempo de rebajas, se convierten en un 2×1, en un lleve 3 y pague 2, en un: “por este precio”…aunque no sea el modelo que estoy buscando, seguro que se puede hacer algún ajuste, retocar los bajos o mover los botones… al final verás cómo nos sienta como un guante”.

De esta manera muchas organizaciones van prostituyendo de manera progresiva la loable intención de incorporar al profesional más idóneo, aquel que habían imaginado en sus mejores sueños,  y que suponía nuestro traje a medida, aquel que nos permitiría ir a la última, organizativamente hablando.

La coyuntura de mercado que atravesamos contribuye con suma facilidad a que una Organización inicie su andadura visitando boutiques de primer nivel que normalmente albergan a los profesionales que nos asegurarían ir a la última (aunque existen colecciones que también son infumables…) para, acabar pasando por el shopping center repleto de franquicias cómo mercado común y más transitado y en muchas ocasiones acabar “adquiriendo” el ofertón en las rebajas de temporada…

Sin embargo, y aunque la situación que vivimos ha puesto a magníficos profesionales que fueron “prêt a porter” contra las cuerdas, somos muchas veces los propios profesionales quienes nos hemos auto-etiquetado como profesional en rebajas, otorgándonos a nosotros mismos la condición de “2×1”, avocados por la necesidad de un cambio o de regresar a la actividad profesional a cualquier precio… olvidándonos, de que en ambos casos, tanto para el profesional como para la Organización… lo barato acaba resultando muy caro… en términos de resultados o de carrera profesional…

Os dejo un video extraído de la película “El diablo viste de Prada”…

  

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El punto G y el mito del Talento en la red

Desde tiempos inmemoriales numerosos investigadores, pensadores y exploradores de todo tipo y condición, han debatido, sin aparentemente una conclusión definitiva, sobre la existencia o no del “Punto G” en la sexualidad femenina…(y masculina). Su nombre se le otorga en honor del ginecólogo alemán Ernst Gräfenberg, quien afirma su “descubrimiento” a mediados del Siglo pasado.

Cómo directivo de la función de gestión de personas, y… refiriéndome al Talento, siempre he tenido la sensación de ser una especie de explorador en su búsqueda.

La reciente eclosión de las redes sociales virtuales y su cada vez mayor aplicación a la tarea de reclutamiento sumada a esa concepción de “explorador”…  me sugiere la existencia de un curioso paralelismo entre el Talento y el Punto G…

El Porqué de esta excitante metáfora…

El debate hoy en día gira entorno a dirimir si el talento puede o no encontrarse en la red…como si del Punto G se tratase; en este terreno, el talento parece estar oculto, rodeado de misterio y aparentemente al alcance de muy pocos…solo de aquellos que decidan explorar a conciencia y con delicadeza un territorio cuasi-virgen.

Al parecer, la mayoría de profesionales, no solamente los buscadores de talento, coinciden en que cuando una organización es capaz de identificar a la persona correcta, para el proyecto concreto en el momento exacto, se produce una especie de alineación planetaria que equivaldría a un éxtasis organizativo traducido en compromiso, productividad y alto desempeño.

La identificación del talento de un profesional en el entorno organizativo tangible y su adecuación a un proyecto concreto en un momento determinado, resulta, a priori, un “orgasmo” organizativo fácilmente alcanzable, debido a la cantidad de herramientas y procesos al alcance de aquellos que se dedican en cuerpo y alma a la cuadratura del círculo.

El reto radica, sin duda, en identificar ese talento cuando abandonando el plano organizativo real nos adentramos en el entorno profesional virtual, repleto de conexiones, ideas, aportes e interacciones de todo tipo; entonces es cuando el orgasmo que provoca la identificación del talento en modo 1.0, se torna, cuando menos, cuestionable y los profesionales especializados nos planteamos si la  dimensión 2.0, nos permitirá descubrir e identificar ese Talento, que parece convertirse en el Punto G por descubrir tras la anatomía que conforma la red…

La falta de herramientas adecuadas, quizás simplemente la falta de práctica, incluso, puede que el mero agnosticismo hacia el entorno 2.0, por parte de los tradicionales rastreadores de talento en su versión 1.0 pueden ser algunas de las causas que justifican las dudas razonables acerca de la posibilidad de dar con el punto G en un territorio desconocido.

Personalmente, muy alejado del agnosticismo, considero que el Talento, entendido como esa habilidad/es que cualquier persona posee para llevar a cabo una tarea de forma excepcional al resto, puede ser ubicado e identificado en el entramado que conforman las redes sociales.

Pero su localización, al igual que sucede con el mítico Punto G, requiere una aproximación diferente; el rastreador de talento deberá adentrarse con cuidado, incluso con mimo, liberarse de sus prejuicios y acariciar la profundidad de la red estableciendo interacciones en abierto, de manera constante, en tiempo real, preguntando, descubriendo habilidades en base a comportamientos, interacciones, ideas, iniciativas y opiniones, hasta finalmente dar con él.

Las redes sociales, albergan con total seguridad profesionales cargados de talento, un talento que, al igual que sucede con el sensual y sexual Punto G , una vez descubierto, puede llegar a ofrecer un orgasmo organizativo mucho más intenso que el propiciado por la identificación del talento de manera convencional… pero hay que liberarse de los prejuicios y del agnosticismo que duda de su existencia.

Gestión de carrera…atravesar el alambre o saltar al vacio

A lo largo de todos estos años gestionando personas o ayudándoles a auto gestionarse desde mi rol de profesional de RRHH, he llegado en muchas ocasiones a la misma conclusión: si la mayoría de profesionales fuesen plenamente conscientes de sus mejores aptitudes y realizaran un concienzudo análisis de en que son excepcionales, lo más probable es que se ganasen la vida  realizando algo sustancialmente diferente.

Sin embargo, también en la mayoría de ocasiones no resulta así; el sistema en general nos ha perfilado (y sigue haciéndolo) para seguir un patrón determinado, un perfecto itinerario que conduce a la supuesta felicidad: estudiar para hacernos hombres y mujeres de provecho, formarse en una o varias disciplinas para a partir de ahí poder desempeñar con éxito un trabajo en una o varias organizaciones que nos permitan canalizar todo nuestro talento para crecer profesionalmente y alcanzar un status y reconocimiento con el paso de los años.

Es imperativo, realizar una profundo autoanálisis de quiénes somos y que sabemos hacer para replantearse si efectivamente seguir ese guión a pies juntillas nos conducirá al éxito y nos permitirá experimentar la felicidad, entendiendo esta como la sensación de sentirse bien consigo mismo y generar esa sensación en los que nos rodean.

Pero como somos animales de costumbres y se vive tan sumamente bien en la zona de confort, la mayoría de profesionales se deja llevar por la propia inercia y el devenir del tiempo, se adaptan al hábitat y al guión, incluso hasta se sienten realizados.

Sin embargo, quien más y quien menos de todos los que formamos parte de este circo profesional (me incluyo)  en algún momento de nuestra carrera nos hemos sentido en el alambre y hemos dudado sobre si lo que hacemos es realmente lo que queremos hacer; hemos pensado si estaríamos mejor con nosotros mismos haciendo aquello que nuestra esencia excepcional nos invita y empuja a realizar.

Y, muchos de esos profesionales  durante su andadura por el alambre ha mirado hacia abajo y han sentido un profundo vértigo, que les ha dejado paralizados, atenazados, inmóviles, sin capacidad de reacción por un tiempo. En ese punto de inflexión muchos han optado por apartar la vista del suelo, mirar de nuevo hacia delante y continuar en el alambre, manteniendo el equilibrio, caminando lentamente paso a paso, con sumo cuidado para llegar al otro extremo, y por supuesto sin volver a mirar hacia abajo para no experimentar de nuevo la atracción al vacio.

Pero existe un porcentaje de profesionales que en ese punto de inflexión, con su mirada asomada al “abismo”, bien porque alguien zarandeó el alambre desde un extremo o bien porque ellos mismos decidieron abandonar el equilibrio, se han atrevido a saltar.

No existe mayor riesgo que lanzarse al vacío sin saber si al final habrá una red que cuando nos recoja nos impulse hacia arriba con mayor fuerza, pero muchos de los profesionales que siguieron caminando para llegar al otro extremo, habrían dado cualquier cosa por experimentar esa sensación de libertad aunque fuese por unos instantes a lo largo de su carrera.

Gestionar la carrera profesional es un ejercicio de auto-responsabilidad, implica tomar las riendas de nuestros pasos; en este proceso no hay decisiones correctas o incorrectas, todas pueden ser lo uno o lo otro dependiendo de las circunstancias, pero es necesario hacer un análisis pormenorizado de quiénes somos y qué queremos alcanzar bien sea para seguir caminando en el alambre o para saltar al vacío.

Hacia un nuevo enfoque en Gestión de Talento: Motivación Vs Retención

¿Qué es el talento?, ¿Dónde se encuentra?, ¿Cómo identificarlo? Y, lo más importante ¿para qué lo queremos? El talento es esa aptitud o habilidad que lleva consigo cada individuo y que le permite ser excepcional respecto a  los demás en el desempeño de una tarea, disciplina o materia. En el presente que ya es la era del conocimiento, las organizaciones deben de revisar la manera en cómo han gestionado el talento y cuál debe ser el nuevo enfoque para su correcta optimización.

Errores conceptuales en la gestión del talento:

– Asumir que el talento solo es propiedad de unos pocos. Siempre he tenido que vencer las mismas resistencias, las de todos aquellos que piensan que el talento, en forma de “don” (sea este del tipo que sea) solo está en posesión de unos pocos, de unos elegidos; creo que no existe mayor error conceptualmente cuando en las organizaciones se habla de gestionar el talento.

– La búsqueda del talento, como si del Santo Grial se tratase, es responsabilidad única de RRHH. El área de RRHH ha sido tradicionalmente la encargada de dar con la piedra filosofal del amarre del talento, como si fuese la única responsable de que este no saliese despavorido o huyendo de la organización.

– Las organizaciones buscan el talento que necesitan para alcanzar el éxito. Se han empleado cantidades ingentes de tiempo y energía en definir procesos que permitiesen encontrar el don requerido por la organización entre todos sus habitantes, esa habilidad o destreza que la organización necesitaba como oro en paño para alcanzar el éxito. Otro error más dentro del tradicional modelo de gestión de talento.

Las bases de un nuevo enfoque:

– El Talento está en todos.  Debemos de partir de la premisa de que todos los individuos que forman parte de una organización poseen talento; que cada uno es excepcional respecto a los demás en el desarrollo de una tarea específica. Es preciso que las empresas entiendan y comprendan que cada empleado posee una o varias características únicas respecto a los demás y que probablemente trasciendan los modelos competenciales que todavía rigen las también obsoletas estructuras organizativas basadas en “job description”. Es necesario entender que el talento no se puede limitar a un modelo competencial. Existen capacidades que trascienden las típicas competencias. ¿Por qué no aprovechar la creatividad de un empleado “enjaulado” en una job description de “Finance Assistant” que en su tiempo libre compone canciones? ¿Por qué no optimizar la habilidades sociales de un “Software developper” que en su tiempo libre participa en un grupo de teatro?

– Gestionar el talento, es una responsabilidad compartida. Hay que desterrar la idea de que la función de RRHH (en fase de revisión) es la única o principal responsable cuando se habla de gestión del talento. La gestión efectiva y acertada del talento pasa por asumir que se trata de una responsabilidad transferida a todos los niveles organizativos y a todas las áreas funcionales. Los propios empleados deben de tomar el testigo en este relevo organizativo, siendo co-responsables cuando se trata de mostrar sin tapujos sus habilidades y destrezas, su talento “oculto”.

– Son las destrezas y aptitudes que cada empleado porta las que permitirán alcanzar el éxito. Se requiere una involución del proceso. No se trata de que las organizaciones busquen el talento que necesitan, sino que sea el talento instalado en cada individuo de la organización el que correctamente ubicado impulse a la organización a la hora de alcanzar el éxito. Se trata de construir el éxito utilizando el talento existente en todos y cada uno, y lógicamente permitiendo que este se ubique de la manera en que más valor aporte a los intereses de la organización. Y en este punto el área de gestión de personas debe asumir su rol de facilitador bidireccional organización-personas.

Motivación Vs Retención

Por lo tanto, entendidos los errores y dando por válido este nuevo enfoque ¿Por qué nos seguimos empeñando en hablar de “retener el talento”? La idea de “retener”  siempre me ha parecido ir asociada al intento de “amarrar” y “sujetar” algo en contra de su propia voluntad. Conceptualmente las organizaciones han estado equivocadas, se han empeñado una y otra vez en buscar fórmulas mágicas, soluciones y procesos organizativos que permitiesen llevar a cabo la retención de aquellos “superdotados” agraciados con un don especial y que tanto tiempo y dinero había costado identificar.

Las bases del nuevo enfoque permitirán que las organizaciones suelten el lastre de la “retención” y naveguen con viento a favor, solo entonces, estarán en disposición de pasar de la retención a la motivación, ya que el talento, alojado de una u otra manera en cada individuo, tiene que motivarse, liberarse, darle rienda suelta, permitir que fluya de una forma inteligente. Ese debe ser el fin último de las organizaciones que deseen hacer una gestión óptima y efectiva del talento, no se trata de “sujetarlo” sino de liberarlo y motivarlo. Los trabajadores del conocimiento están a la expectativa, y no dudarán ni un instante en remar con todas sus fuerzas, utilizando todo su talento en aquellas organizaciones que hagan suyo este nuevo enfoque.

El secreto de Japón

Aún tengo fresca en mi memoria aquella celebración, aquel triunfo histórico del deporte español. Mis recuerdos son múltiples cuando visualizo el Mundial de Baloncesto que tuvo lugar en Japón en el año 2006 y que finalizó con la coronación de España en lo más alto del Basket mundial.

Sin embargo, de todas las imágenes de aquel campeonato que mi retina guarda como un tesoro, hay una que permanecerá para siempre, como una huella imborrable e indeleble y que he utilizado siempre que he podido, trasladándola como ejemplo a mi entorno profesional y personal.

De todas las emociones que guardo de aquel campeonato, uno de los momentos más entrañables se produce cuando el entrenador, Pepu Hernández, en la celebración del triunfo en Madrid, gritó al cielo que a partir de entonces habría una palabra que para todos sería muy importante: BA-LON-CES-TO¡

Aquella celebración, y en concreto ese momento, hace que aún hoy, al cerrar los ojos y echando la vista atrás, su recuerdo me provoque una emoción intensa y un dulce sabor de boca.

Sin embargo, siempre he soñado  mi propia versión adaptada de aquel instante. Para mí, el deletreo silábico de esa palabra tenía una connotación de mayor alcance e impacto. Cuando visualizo ese momento, mi imaginario sigue escuchando dos palabras verbalizadas al mismo tiempo, que se solapan la una sobre la otra y que siempre me ayudaron a entender en su magnitud la razón de ser de aquel éxito.

Imagino a Pepu diciendo CON-FI-AN-ZA¡, ese ha sido para mí el significado paralelo de aquella palabra magnificada. Ese es el término encriptado que para mí gritaba Pepu al cielo de Madrid desde el set instalado en Plaza de Castilla.

Como amante del deporte y en concreto del Basket, pocas veces he podido comprobar el impacto tan demoledor de ese sentimiento en el éxito de un equipo. Y ese, no es sino un ejemplo grandilocuente de lo que podemos esperar si cualquier equipo de trabajo  se esfuerza y se combina bajo la siempre atenta mirada de la Confianza ciega entre sus miembros.

No sería justo otorgar exclusivamente el éxito a esa variable. La calidad técnica de todos los miembros del combinado no dejaba lugar a dudas. El liderazgo del equipo, personalizado en un único e irrepetible Pau Gasol, pero integrado e imbuido en todos y cada uno de los demás jugadores. La estrategia propia de un jugador de ajedrez llevada al parquet magistralmente por el seleccionador. Y el apoyo incondicional de una afición a miles de kilómetros. Todos ellos, ingredientes básicos para hornear uno de los mayores éxitos hasta hoy de nuestro país en el deporte de la canasta.

Sin embargo, fue la Confianza el ingrediente que cohesionó al resto. El convencimiento por parte de todos y cada uno de los integrantes de la expedición de que sus compañeros confiaban en él, y él a su vez en ellos. La Confianza de todos en todos y a su vez en el entrenador y el saber que gozaban a miles de kilómetros de esa misma fe ciega por parte de millones de personas.

Solo un sentimiento tan transparente y tan  arraigado en todos puede explicar un éxito de ese calibre.  Solo al ver de nuevo la celebración de esos gigantes, embriagados por una emoción desmesurada entrelazados entre sí, fundiéndose en abrazos e intercambiando miradas de complicidad, puede comprenderse, el impacto que tuvo esa Confianza grabada a fuego en todos ellos.

La grandeza del deporte y la forma en cómo el peso de los intangibles explican el éxito y los triunfos en los deportes de equipo, debería servir de ejemplo para nuestro día a día profesional.

Las mesas de reuniones, los equipos multidisciplinares, verticales u horizontales, y por supuesto, los comités de dirección y de cualquier tipo que tienen lugar en todas las organizaciones a diario, y, que pretendan ser excepcionales en la manera de alcanzar sus éxitos,  deberían beber y emborracharse del secreto de Japón

Gracias BALONCESTO¡ o debería decir Gracias CONFIANZA¡

MARCA PERSONAL & FAMA

Uno de los conceptos que más ha acaparado mi interés recientemente por la relevancia que conlleva en la gestión de personas es el de “marca personal”. Mi objetivo con esta entrada no es más que aportar mi propia visión sobre el mismo. Resultaría muy pretencioso por mi parte hacer un post con ánimo de sentar cátedra al respecto, sobretodo porque creo que hay muchos profesionales que llevan investigando y escribiendo sobre ello desde hace mucho tiempo y con gran criterio.  Es obligatorio referirse aquí a Andrés Pérez Ortega, a quien hay que remitirse cuando se trata el concepto de marca personal por ser uno de los pioneros en España en la materia.

Es un concepto de moda, del que mucha gente habla, simplemente porque, por unos u otros motivos, consideran que es importante. Y están en lo cierto.

La construcción y desarrollo de una marca personal es algo muy serio; se trata, por encima de cualquier otra cosa, de adquirir un compromiso consigo mismo. No existe mayor error que definir una estrategia de posicionamiento personal pensando en alcanzar un fin, ya que lo correcto sería hacerlo pensando en el propio enriquecimiento que el mero hecho de llevarlo a cabo revertirá en nosotros mismos.

Considero que ello es así, porque para que la estrategia sea óptima debemos de pasar por un proceso de autoanálisis y autoconocimiento profundo y exhaustivo. No existe otro modo de diseñar esa estrategia y comenzar a trabajar sobre ella. Si erramos en ese análisis, si nos sobrevaloramos o infravaloramos, si nos autoengañamos en cuanto a nuestras habilidades, conocimientos y expectativas,  o si no conocemos con detenimiento nuestras fortalezas y armas secretas, el punto de partida estará viciado y difícilmente podremos desarrollarnos en ese proceso de construcción de nuestra marca, que, no olvidemos es lo más interesante y fructífero.

No solo hablamos de compromiso con nosotros mismos, diseñar, e implementar nuestra estrategia de posicionamiento conlleva también sacrificio. Inevitablemente y si la estrategia es buena, habrá que comenzar a hacer cosas que no hacíamos antes,  al igual que habrá que dejar de tener comportamientos existentes, y, más que probablemente ambas cosas nos exigirán mucho esfuerzo, por lo tanto, el contrato que firmamos con nosotros mismos debe de ser sincero y consecuente. El esfuerzo y sacrificio son inherentes al desarrollo de nuestra marca personal.

Asumido el compromiso y decididos a realizar el esfuerzo, la tercera cuestión es, ¿Por cuánto tiempo?, ¿Hasta cuándo tendré que trabajar para afianzar mi marca?, la respuesta, desde mi punto de vista es sencilla pero difícil de asimilar, SIEMPRE. Un proceso de construcción y desarrollo de una marca personal  puede que tenga un principio, pero necesariamente no puede tener un final. Se trata de un camino, que, una vez iniciado no tiene retorno, y cuya meta nunca se atisba en el horizonte. Cuando comencemos a correr, será mejor marcar un ritmo tranquilo pero constante ya que la meta es  una ilusión óptica, al igual que un horizonte, por mucho que caminemos, este, la meta, la marca, siempre nos permitirá caminar más para alcanzarla.

Siempre me gustó y, creo que es  un fragmento que ilustra muy bien a que me refiero, aquel discurso inaugural que ofrecía la profesora de danza a sus discípulos en una famosa serie ochentera…. “Tenéis muchos sueños, buscáis la fama pero…,la fama cuesta , pues aquí es dónde vais a empezar a pagar… con sudor”

Por lo tanto, Compromiso, Esfuerzo y Tiempo tres conceptos que entrelazados entre sí, unidos con fuerza suponen las claves, no del éxito, sino del proceso que supone trabajar en nuestra marca personal; su combinación nos permitirá crecer a lo largo del camino, y, sí la estrategia definida previamente, basada en nuestra autocrítica y nuestro autoanálisis, fue la correcta, no cabe la menor duda de que merece la pena dar el paso.

La marca personal somos nosotros mismos, potenciando las capacidades y habilidades en las que somos sobresalientes y haciéndolo saber de manera inteligente, escogiendo nuestra audiencia y estableciendo las relaciones que nos permitirán llegar a la discográfica que nos ofrezca grabar nuestro primer single. El camino habrá sido duro, muchas horas de ensayo, infinidad de cuerdas rotas, acordes disonantes que no permiten dar con la melodía perfecta, meses tocando en el metro con un sombrero boca arriba recogiendo humildad, pero construyendo nuestra identidad, nuestro sello musical, nuestra marca personal.

 El ideal es además, vivir de ello, pero si eso no es posible, nuestro propio reconocimiento y el de aquellos que nos rodean y que nos acompañarán en el camino harán que valga la pena  luchar por alcanzar la fama.

Y para aquellos que hayáis llegado hasta aquí, y que algún fragmento de esta entrada os haya provocado cierta nostalgia, os regalo el fragmento del encabezado de aquella mítica e irrepetible serie.

sin palabras…

Marcos llamó con discreción a la puerta de Jorge, el Jefe de Proyecto, mientras asomaba tímidamente la cabeza por la puerta entreabierta. Eran las 21:33 del viernes.

–          Disculpa Jorge, oye, ¿Qué tal te pillo?, te quería comentar un tema antes de marcharme.

–          Sí, claro, no te preocupes, tú dirás, pero date prisa que tengo que subir a ver al Jefe, ya sabes, no se quedo conforme del todo con el informe que le enviamos y quiere verlo de nuevo conmigo.

–          No te preocupes, no te robaré mucho tiempo, serán solo cinco minutos.

–          Bueno, tú dirás…, aunque supongo que es sobre el timing del proyecto, ¿verdad? Ya sabes que no te puedo dar más tiempo, vamos muy ajustados y si no lo entregamos nos van a caer por todos lados

–          Mira Jorge, no es exactamente sobre el timing del proyecto de lo que te quería hablar… ya sabes que desde hace ya demasiado tiempo he estado tirando del carro a lo bestia, sobre todo desde que salió Elena y no la reemplazamos; sobre todo desde entonces ha sido un no parar…

He estado reflexionando mucho y… verás…, creo que todo el esfuerzo que he hecho en estos dos últimos años tirando de este asunto,… enfin… que no se han traducido exactamente en lo que yo esperaba por parte de la empresa….

–          Pero hombre Marcos, ¿se trata de eso?, joder no te preocupes, ya sabes que dentro de unos meses estamos en proceso de revisión salarial y ya le dije a Recursos Humanos que este año me pasaba por el forro las dichosas bandas salariales, que estabas trabajando como una bestia y que no quedaría más remedio que reflejarlo en la revisión…

–          Ya, ya, gracias Jorge, pero no se trata de dinero, no de verdad que no es eso, hombre a todos nos gusta ganar más, claro está, pero de verdad que no es una cuestión de dinero. Mira, lo he pensado muchísimo, no he parado de darle vueltas a la cabeza durante las últimas semanas, y, lo que te quería comunicar es que he decidido dejar la empresa.

–          ¿Pero qué dices?- replicó Jorge sin dar crédito-, ¿justo ahora que estamos a cuatro meses de entregar el proyecto?, hombre no me jodas, ¿cómo vas a hacer eso?, ya te he dicho que la revisión está al caer y que este año no va a haber problemas, bien sabes que el año pasado fue complicadísimo y al final la propuesta no pudo colar, pero de este año te aseguro que no pasa.

–          Mira Jorge….yo te lo agradezco enormemente pero está decisión me ha costado muchas horas de sueño tomarla y de verdad que lamento decírtelo pero no hay marcha atrás, quería hablar contigo para entregarte la carta de renuncia. No quiero seguir en el proyecto.

Depositó la carta sobre la mesa  indicando que su fecha de salida sería dentro de un mes.

–          De verás que lo siento, haré todo lo posible para traspasar en estas semanas todos los temas pendientes a quien tu me indiques

Se levantó de la silla sereno y tranquilo, sabiendo que había hecho lo correcto y salió del despacho despidiéndose hasta la mañana siguiente.

Jorge no consiguió que Marcos aceptara la propuesta que en ese mismo momento le puso sobre la mesa, un 20% más de incremento  salarial que entraría en vigor una vez finalizado el proyecto.

De camino a casa en el coche, Jorge no encendió la radio como de costumbre. Conducía pensando en la reunión que acababa de mantener, intentando comprender los motivos que le habrían llevado a tomar la estúpida decisión de salir de la empresa, y además, no entendía su actitud dejándole colgado justo en ese momento.

Su obsesión por el impacto que la salida de Marcos tendría en el resultado final,  le impedía recordar que hacía meses que no bajaba a tomar un café con él, su memoria no ubicaba  la última vez que probablemente insinúo de manera efímera delante del director General el magnífico trabajo que Marcos estaba realizando, que nunca se sentó delante de él de manera natural para decirle que estaba haciendo un trabajo excepcional y  tampoco recordaba que las palabras de agradecimiento que esporádicamente le había dedicado, salían del manual del buen gestor y estas eran huecas, vacías, carentes de afecto simplemente lo agradecía porque el manual así lo indicaba.

No era capaz de recordar que durante mucho tiempo omitió una sincera palmada en la espalda acompañada de un simple pero sincero y honesto “Gracias por tu trabajo”.

No es país para jóvenes

La pirámide de población de nuestro país ensancha de manera preocupante por sus tramos superiores. De forma inexorable se estrecha progresiva y paulatinamente por la base mientras va adoptando una forma de embudo o pirámide invertida. Simplemente, nuestro país envejece.

Mientras la pirámide se moldea, varios procesos se suceden en paralelo, son los efectos colaterales del envejecimiento de la población y de la crisis que azota nuestra economía desde hace años.

El Sistema de previsión social ve como sus cimientos se tambalean y sus paredes se agrietan; el tiempo medio para encontrar un puesto de trabajo cualificado se ha duplicado en los últimos años; la crisis crediticia del sistema bancario imposibilita acceder a préstamos hipotecarios al colectivo más necesitado de financiación.

En definitiva, los daños colaterales derivarán en daños directos que atacaran la línea de flotación de país dificultando su recuperación en el medio y largo plazo.

Ante un panorama tan halagüeño, muchos de nuestros jóvenes, los que emplean meses en encontrar un puesto de trabajo que les permita crecer profesionalmente y los que, por ese motivo, no gozan del beneplácito de las instituciones bancarias, están mirando hacia el exterior en busca de mejores oportunidades profesionales.  Nuestro producto nacional es “high quality” y así se valora a nivel internacional, nuestros jóvenes presentan buenas credenciales académicas avaladas por un sistema universitario razonablemente bueno y cada vez son más “empleables” más allá de nuestras fronteras. En otras palabras, son una “perita en dulce”, son apetecibles.

Así las cosas, hemos entrado en un proceso emigratorio del que creo se está hablando o escribiendo poco, no somos país para jóvenes y ese es el principal riesgo de la recesión económica que atravesamos como país, muchos de nuestros jóvenes entusiastas, positivamente enérgicos, con ganas y con la cabeza bien amueblada se están marchando sin hacer ruido.

Me preocupan fundamentalmente dos aspectos:

–          Qué no se esté haciendo eco de la “gravedad” que a medio y largo plazo puede implicar este proceso y

–          Qué, (más allá del lógico recelo que siempre genera la fuga de capital, humano en este caso), no lleguemos a ser capaces de articular medidas que permitan “rescatar” o “atraer” el talento,  transformado en experiencia con el paso del tiempo, y que permitirá inyectar desarrollo y crecimiento económico en un futuro, espero, no demasiado lejano.

La glaciación del Talento

Es tan solo una reflexión, una idea que sobrevuela mi cabeza y que se apoya en las opiniones de muchos profesionales y colegas recogidas en los últimos meses. Es una metáfora que viene a significar el cómo muchos, cada vez más, profesionales de toda índole y condición están entrando en un proceso de hibernación sine die, o al menos, con una fecha realmente incierta. Muchos de ellos no tienen ni siquiera previsto despertar a los albores de la próxima primavera, su letargo esta previsto hasta que amaine la tormenta y los hielos, den síntomas evidentes de comenzar a derretirse.

El frio extremo que vivimos, esa ola de frio polar que con tanta fuerza ha irrumpido en nuestro entorno profesional, nos ha dejado, literalmente, helados. Las temperaturas bajo cero transformadas en congelaciones de todo tipo: presupuestarias, de contratación, de inversión, etc, han entumecido los huesos de un amplísimo porcentaje de profesionales que han interpretado este periodo de glaciación como el momento de resguardarse, de cobijarse del frio, abrigándose como nunca habían hecho hasta ahora, dejando solo entrever su mirada entre gorro y bufanda para atisbar que el temporal amaina.

La incertidumbre que normalmente va asociada a cualquier intento de cambio profesional se ha extinguido. No hay incertidumbre porque la actitud hacia el cambio está literalmente congelada. El mercado no acompaña desde hace ya unas cuantas primaveras y el desasosiego y la pesadumbre se han instalado en la moral de la mayoría de aquellos que formamos el mercado laboral.

Resulta realmente complicado inyectar positivismo en un entorno tan “negativizado”, en el que los mercados se han convertido en un sube/baja continúo y en el que, plantearse un cambio profesional, puede ser percibido por terceros como un acto kamikaze.

El talento se ha resguardado, está hibernando hasta nueva orden, pero sigue estando ahí, latente en alguna parte, esperando a que alguien lo encuentre, le inyecte una dosis de calor u optimismo que para el caso viene a ser lo mismo.

¿Qué hacer ante una glaciación del talento de estas características?, ¿es posible activar la inquietud de un profesional en una coyuntura de incertidumbre extrema como la que estamos atravesando?

Las respuestas que he encontrado a estas preguntas no son las conclusiones de ningún estudio cualitativo o cuantitativo sociológicamente reglado, sino más bien el resumen de las respuestas ofrecidas por muchos colegas, amigos y profesionales con los que he tenido oportunidad de debatir al respecto de mi teoría de la glaciación del talento en los últimos meses.

La gran mayoría coincide en afirmar que poco o nada se puede hacer hasta que amaine el temporal, es recurrente afirmar que los profesionales, incluso ese selecto colectivo al que se le atribuye el talento prefieren seguir cobijados mientras siga helando ahí fuera, son conscientes de su coste de oportunidad pero simplemente han decidido no arriesgar y seguir contribuyendo en su proyecto actual aún a riesgo de que este no les llene o satisfaga plenamente.

Otro porcentaje de “encuestados” optan sin embargo por un enfoque más positivista, apoyado en la tesis de que si un proyecto merece la pena un profesional que se sepa de “alto rendimiento”, puede que incluso llegue a plantearse gestionar un cambio; la diferencia hoy en día es que aquellas compañías que pretendan captar a esta tipología de profesionales tendrá que desarrollar una estrategia de identificación del talento proactiva, identificando a través de todo tipo de fuentes (el entorno 2.0. se ha convertido en un magnifico escaparate o directorio gratuito) quien es quien, para a partir de ahí dirigirse a él o a ella y llevar a cabo una venta directa del proyecto en cuestión. Si este, es lo suficientemente interesante y una vez cotejado el talento latente del profesional en cuestión, entonces, y solo entonces es posible que el hielo comience a derretirse al calor de un gran proyecto y tras el deshielo se produzca la contratación del profesional en fase de hibernación.

Finalmente la ultima y minoritaria corriente sostiene que es precisamente la situación de incertidumbre que atravesamos, la que para el selecto grupo de profesionales que se saben excepcionales, lejos de congelarles, les hace estar más proclives a un cambio. Esta receptividad generalmente viene asociada a que los últimos años han sido ejercicios especialmente duros en materia de revisión salarial, concesión o mantenimiento de beneficios, acceso a formación, y en general elementos de motivación puramente material y no emocional. Es precisamente este grupo de profesionales que constituirían el talento existente en toda organización sobre el que debería concentrarse la atención en términos de retención. La gestión del talento cobra, si cabe, aún más sentido cuando se trata de activar el talento que ya está, latente en nuestras organizaciones, es una responsabilidad de los lideres encontrar fórmulas para que estos profesionales sigan desarrollando ese talento desde dentro, generar el calor necesario para derretir el hielo y no permitir que busquen entornos más cálidos a los que emigrar donde materializar sus ideas o dar rienda suelta a su, hoy más que nunca, valiosa capacidad de innovación.