8 rasgos que nos convertirán en “Profesionales Magnéticos”

Existen profesionales magnéticos. Tienen la capacidad de imantar su entorno y todo lo que sucede alrededor de este. Se trata de personas con una habilidad extraordinaria  para llamar la atención en positivo, para acaparar las miradas de todo tipo de stakeholders… tanto internos como externos que acaban rindiéndose a sus pies y ofreciéndoles opciones infinitas, permitiéndoles alimentar sus expectativas de dimensionamiento y desarrollo… al menos esa es la visión que el otro polo, el que siente la atracción, tiene de ellos…

Por otro lado, las transacciones profesionales y el mercado donde estas se llevan a cabo están sufriendo una profunda metamorfosis. Estamos, sin duda, ante  un cambio de época. La nueva era exigirá que cualquier profesional, bien sea como proveedor de servicios interno (intra-emprendedor) bien como proveedor de servicios externo (profesionales independientes ó “Knowmads”) desarrolle de forma diferente su empleabilidad, o lo que es lo mismo su capacidad de atracción. Ya no se trata de “buscar” proyectos, sino de que estos y sus promotores, te encuentren.

Esa capacidad de atracción, es el resultado de una serie de rasgos, características, conductas, hábitos que explican la capacidad magnética de esos profesionales, que a la altura de estas líneas todos tenemos en mente.

¿Qué hay detrás de un profesional magnético?

1.- Se preocupa por potenciar sus principales habilidades. Explota sus puntos fuertes. No se centra en sus áreas de mejora, sino que emplea su energía en ser excepcional en algo concreto. Su autoconocimiento es completo. Conoce a la perfección su propuesta de valor. Sabe en que es realmente bueno y se preocupa por cultivar constantemente estas capacidades.

2.- Identifica los entornos más adecuados para que sus rasgos excepcionales sean más perceptibles. La capacidad de atracción de un profesional no es la misma en todos los escenarios. Conoce su rol y se esfuerza por buscar el guión que le permita interpretarlo. Desecha los entornos que no le son propicios para ejercer su magnetismo.

3.- Sabe establecer alianzas con promotores que ejercerán de altavoz de sus mejores capacidades. Es consciente de que, mucho mejor que hablar bien de sí mismo, es preferible que otros hablen bien de ti. Se esfuerza en buscar partners y establecer conexiones con aquellos que valorarán especialmente sus habilidades y que harán eco de ellas.

4.- Comunica compartiendo. Es un gran comunicador y difusor de información y conocimiento. Aunque su habilidad comunicativa no fuese innata, se ha preocupado por desarrollarla y entrenarla. Atrae, porque muestra sus mejores capacidades, en el entorno adecuado a través de un buen discurso.

5.- Proyecta honestidad, humildad y sinceridad. Vive en primera persona valores a priori estándar compartidos por la mayoría pero que se magnifican al verse arropados por una comunicación exquisita en el entorno  más propicio.

6.- Un profesional magnético es con total seguridad un “animal relacional”.  Invierten tiempo y recursos en cultivar y cuidar su red de contactos de forma multidimensional. Es consciente de que su capacidad de atracción requerirá prestar atención a su audiencia, a sus stakeholders.  La diferencia frente a otros profesionales que también cultivan su red es que un profesional magnético se preocupa por disfrutar del proceso de construcción de relaciones. No finge. Es afable en el trato, siempre.

7.- Es persistente en la consecución de sus tareas. No desfallece. Insiste. Es tenaz pero no obstinado. Se ha auto-educado en la capacidad de trabajo y en la constancia. Sabe que alcanzar determinadas tareas implica “echar horas” y siempre está dispuesto a ello. No busca excusas. Encuentra motivos para ponerse manos a la obra.

8.- Desarrolla su naturaleza optimista a través de la autoconfianza. Un profesional magnético tiene como cualquier otro, miedos y temores, pero utiliza el buen concepto que tiene de sí mismo para restarles importancia. Su vaso siempre está medio lleno. No evita sus temores, los minimiza y relativiza. Se enfrenta a ellos a golpe de autoestima. No se preocupa, se ocupa.

Trata de visualizar tu empleabilidad en un futuro-inmediato,  si quieres desarrollar tu magnetismo como profesional, quizás sea conveniente que tengas claro estos aspectos ya que son los que permitirán potenciar la capacidad de atracción en el mercado del S.XXI, en tu organización actual o fuera de ella.

En resumen la capacidad de atracción está al alcance de cualquier profesional, pero para ello: Identifica y potencia aquello en lo que eres excepcional; busca el entorno más adecuado; entrena a conciencia tu capacidad de compartir y comunicar; Sé un abanderado de la honestidad, la sinceridad y la humildad; conviértete en un “animal relacional”; Se persistente en la consecución de tus tareas y esfuérzate en ver el vaso siempre medio lleno relativizando tus miedos.

Es muy probable que el magnetismo que irradies en tu entorno y la capacidad de atracción que ejerzas en tus stakeholders acabe aproximándote todo tipo de opciones y alternativas…

Los profesionales magnéticos siempre han existido, en cualquier organización, por encima de su tamaño, industria y condición. Todas albergan esa tipología de profesional; una especie de Midas de las oportunidades, con esa habilidad inexplicable para atraer los mejores proyectos, las mejores oportunidades de desarrollo y aprendizaje… Si te preocupa tu capacidad de atracción en el futuro inmediato, detente a pensar en qué medida llevas a cabo esta praxis y diseña tu plan de acción.

Desde tu experiencia ¿identificas más rasgos característicos de un profesional magnético? Enriquece esta entrada con tu propia opinión… “Be magnetic”, simplemente irresistible…  😉

 

 

¿Es “la cantera” el futuro del liderazgo 2.0?

El nuevo modelo de Liderazgo 2.0 tiene que cimentarse desde la base organizativa, trabajando la cantera para que el modelo sea sostenible

Razonabilidad…

Cuando dentro de unos años hagamos una foto aérea del terreno organizativo, muy probablemente la estructura del mismo será sustancialmente diferente a la imagen que nos ofrece hoy. Este, a todas luces, parece un hecho incontestable que llevará más o menos tiempo en función del tipo de negocio y la evolución de cada mercado en particular, pero existe una línea de pensamiento cada vez más extendida que invita a pensar que tarde o temprano la mayoría de organizaciones ofrecerán una panorámica bien diferente.

Conceptualizando el nuevo liderazgo desde la cantera

Para que la panorámica sea diferente, es lógico pensar que quien estés detrás de la cámara también tendrá que mirar con un objetivo y prisma diferente. El enfoque y el encuadre con el que mire y evolucione la organización tendrán que ser distinto al aún generalizado y extendido modelo de Liderazgo.

El reto radica en cómo construir ese nuevo enfoque, que elementos accionar en el seno de las Organizaciones para que el prisma desde el que se mire sea realmente diferente.

No queda más remedio que plantearse si existe alguna forma de asegurar que ese nuevo modelo de Liderazgo organizativo, más conocido como 2.0, arraigue y germine en el entorno organizativo actual.

Ciertamente, puede que haya líderes, managers o mandos con responsabilidad proclives a incorporar esta línea de pensamiento y que desempeñen un papel crucial en el seno de las organizaciones para contagiar y viralizar el nuevo estilo de liderazgo requerido, pero su nivel de influencia deberá ser colosal para que la “evangelización” surta efecto.

Igualmente soy escéptico ante la posibilidad de que los CEO’s y ejecutivos de la Organización de hoy sean abducidos por el contenido de una charla o seminario de un visionario en Expomanagement que súbitamente les haga “ver la luz”… puede que en el mejor de los casos se despierte su inquietud, y quien sabe, si, incluso al contrario, su nivel de escepticismo se vea acrecentado; en cualquier caso, de aquellos que decidan adentrarse en  la lectura de libros, artículos relacionados o asistan a ponencias aleccionadoras…, ¿cuántos regresarán a sus despachos con el convencimiento de que hay que mover la organización y comenzar a construir el futuro a través de un modelo de Liderazgo diferente?…

Desde mi punto de vista y, asumiendo que no será ni mucho menos un factor aislado, lo más probable es que el nuevo modelo de Liderazgo requerido, se consolide en aquellas organizaciones que sepan cultivar sus categorías “juveniles” de líderes 2.0. Se trataría de importar el concepto de “la cantera” que algunos clubes deportivos han desarrollado históricamente y que tan buenos resultados les ha dado en la definición de una cultura y estilo de juego con sello propio. Se trataría de trasladar los fundamentos de La Masía o Lezama, (por utilizar dos ejemplos de éxito) al entorno organizativo para forjar los futuros líderes 2.0.

Nada asegura mejor el que un estilo de gestión se perpetúe y sea sostenible en el tiempo, que el hecho de que este, se inculque y “grave a fuego” desde las “categorías inferiores” del club…o de la organización en este caso.

Si los recién llegados, los junior, las promesas captadas en su más tierna infancia profesional son desarrollados desde el primer minuto bajo los principios, valores y conductas vinculadas al Liderazgo 2.0… ¿no será más probable que cuando el devenir de la organización les vaya otorgando responsabilidades pongan en práctica el estilo que han aprendido desde la cuna? ¿no es lógico pensar que una Organización capaz de educar a todas sus capas en este enfoque acabará por hacer del liderazgo 2.0 su estilo natural?

La realidad… dudas razonables

Sin embargo, con los pies bien asentados en la realidad… ¿Es posible trasladar la filosofía de trabajo “de cantera” al más puro estilo de La Masía o Lezama al mundo organizativo y en concreto a la generación de un Liderazgo 2.0 de base?

La teoría del aprendizaje social de Albert Bandura, que pone de relieve la capacidad de aprender observando a un modelo… ¿cómo trasladarla al entorno organizativo en la generación de líderes 2.0… si no existe un modelo de referencia en el seno de la Organización o, si este no goza del reconocimiento o beneplácito generalizado?

En definitiva, ¿Qué palancas hay que activar para que se permita educar la cantera organizativa en un estilo de liderazgo 2.0 que asegure su sostenibilidad?…

A pesar de estas dudas razonables, sigo pensando y me reafirmo en el encabezado de esta entrada:

El nuevo modelo de Liderazgo 2.0 tiene que cimentarse desde la base organizativa, trabajando la cantera para que el modelo sea sostenible

La cuestión es cómo… se aceptan sugerencias