Haciendo y Sintiendo #enRhED

 

Logo enRhED_160x160Hace poco más de un año, y fruto de la causalidad y no de la casualidad alguien me ánimo a descubrir un entorno tan fascinante como desconocido al mismo tiempo para mí en aquel momento.

Un par de meses después de mis primeras “aventuras” en la web social tuve el privilegio de ser contactado para ser conectado. Era incapaz de imaginar la cantidad de experiencias que me depararía el futuro en los meses venideros.

Tuve el privilegio de ser conectado por un auténtico networker, un profesional con el que tuve la oportunidad  de compartir ideas, sueños, locuras, y que hoy, observa desde otro lugar el resultado de su pasión… como conector de personas con las que compartir sus inquietudes…

Poco a poco fui penetrando en la web social, un entorno netamente real, a pesar de la supuesta virtualidad que lo caracteriza… decidí, sencillamente, dejarme llevar… descubrir…y dejarme encontrar. La web social se abría ante mí como un universo virgen, una galaxia por explorar repleta de estrellas que a medida que me acercaba a ellas me deslumbraban por su talento y por su calidad humana…

Conecté… y me deje conectar… y mi red… se fue expandiendo progresivamente, casi sin darme cuenta… A medida que establecía conexiones… parte de ellas me dirigían a otros entornos… me abrían la puerta a nuevos territorios habitados por otros moradores, por otras especies, por otras ideas, por otros conectores…

Desde mi innata condición de socialnetworker decidí ir estrechando lazos y manos, decidí avanzar compartiendo y conversando, decidí activar todos los sentidos y dejar que el sexto hiciese su trabajo…

Decidí mirar, saborear, comprobar, oír, tocar, oler, probar, observar, degustar, escuchar…

Decidí involucrarme, relacionarme, conectarme, abrirme, ofrecerme, compartir y absorber conocimiento…

Decidí hacerlo sin miedo, sin excusas, sin reparos, sin límites, sin miedo, sin pudor…

Decidí hacerlo  con curiosidad, con honestidad, con energía, con ética, con principios, con pasión…

En realidad, sencillamente, decidí SER y SENTIR… “en-rhed”…

En paralelo a estas emociones, discurría mi convicción acerca de la necesidad de proyectar, idear, compartir, y desarrollar un nuevo enfoque en materia de gestión de personas…

La vertiginosidad del cambio, como única variable segura y constante en el marco socio-económico de los primeros años del Siglo XXI, hace que las organizaciones se enfrenten a la necesidad de revisar con urgencia sus modelos de gestión, el funcionamiento de sus órganos de gobierno tradicionales, la forma de gestionar su conocimiento, pero sobretodo, la manera en la que se lleva a cabo la gestión de personas dentro de ellas.  Más allá de la industria, sector, tamaño, geografía, producto o servicio, la revisión se antoja incuestionable e imparable, hemos llegado a un punto de no retorno… la transformación está en marcha.

Y, en segunda derivada, los profesionales que tradicionalmente han velado y se han encargado por gobernar y regir las prácticas de gestión de Recursos Humanos desde dentro y desde fuera de las Organizaciones, también deben revisar con la misma urgencia su “modus operandi”,  repensar su enfoque hacia la realidad organizativa, y sobre todo, reflexionar sobre si su aproximación hacia las personas puede permanecer y discurrir por el mismo camino que ha transitado hasta ahora… ó, si por el contrario, ha llegado el momento de, redefinir y volver a dibujar su papel, su rol, su función…

enRhED no es el final de una experiencia… sino el principio, es un medio, no un fin… no es una conclusión… sino una introducción, un espacio deliberadamente abierto a cualquier profesional por encima de su disciplina, nivel de “expertise” o ubicación, que entienda que lo que conocemos como gestión de personas es, más que nunca, conexión de personas, que la jerarquía será sustituida por la redarquía, que el liderazgo no es exclusivo, sino distribuido, que la acción está  guiada por la emoción, y que la emoción es la esencia de la persona que activa su capacidad creativa e innovadora como palanca de generación de valor en el entorno social-económico-organizativo.

enRhED es un espacio de conexiones que liberará ideas, proyectos, iniciativas, todas bajo el paraguas de una nueva gestión-conexión de personas adecuada al nuevo status quo organizativo…imprevisible, incierto, pero con total seguridad cambiante, vivo, agitado, vertiginoso y conectado…

enRhED no es una utopía, no rompe un paradigma en materia de gestión de personas… sencillamente es un vehículo para construir un nuevo enfoque, un nuevo paradigma…

enRhED ha supuesto para mí el punto de encuentro entre mi pasión por conectar personas y mi convicción por la necesidad de construir y desarrollar nuevas formas de gestión de personas para generar valor en los entornos organizativos que están desarrollándose y transformándose , eso sí, siempre desde el epicentro que representa la persona como generadora de valor a través de su innata capacidad de Innovación y Desarrollo.

A estas alturas ya habrás comprobado que enRhED es, un espacio catalizador de inquietudes, ideas y potenciales proyectos, pero sobretodo un entorno de conexión de emociones a través de personas que trabajan por y para personas.

A partir de aquí, te invito a que inicies un viaje tan apasionante como necesario, te invito a que seas y sientas en  www.enrhed.com

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Esta entrada está dedicada a todas y cada una de las personas que han contribuido a que enRhED se haga realidad, pero también a todos y cada uno de aquellos que, con el paso del tiempo decidan sumar y “enrhedar”, y, sobretodo, está dedicada a una persona cuya inquietud y pasión perdurará en el tiempo.
Gracias por conectar y emocionar! “Sigamos creando, Sigamos construyendo” César Martínez Dalmau
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5 aspectos organizativos que delimitan el Reclutamiento 2.0

El punto de partida

Las organizaciones y empresas siempre tendrán necesidad de identificar e incorporar a aquellos profesionales que precisan para favorecer su desarrollo, crecimiento y que contribuyen a alcanzar los resultados de negocio.

En paralelo, las redes sociales continúan con su crecimiento exponencial en un proceso imparable de adhesión de usuarios.  A diario, miles de profesionales se unen a la Web Social a través de las muchas plataformas y redes  que ya forman parte de nuestra cotidiana actividad social, personal y profesional.

Cuando todavía la mayoría de organizaciones se están familiarizando con el concepto de Reclutamiento 2.0, es necesario entender que el adjetivo “2.0” no debe ser confundido con la mera actividad reclutadora a través de redes sociales. El reclutamiento 2.0 real, conlleva la transgresión y el desarraigo  de determinadas prácticas organizativas tradicionales. Implica la revisión y transformación de una serie de aspectos que impactan de lleno en la Cultura y Estructura organizativa.

Probablemente haya muchos más, pero creo que existen cinco aspectos que hay que tener presente antes de afirmar que, como Organización, nuestro reclutamiento se desarrolla en versión 2.0.

1.-El reclutador 2.0 no es una persona sino la Organización.

La organización, empresa o comunidad en su conjunto debe concebirse como un ente reclutador. El área de Gestión de personas debe ser el punto de partida para extender el concepto. Este es probablemente uno de los principales retos para la evolución con éxito del reclutamiento 2.0. En tanto en cuanto RRHH siga atesorando la responsabilidad exclusiva de la identificación de profesionales, el reclutamiento en red en su versión 2.0 seguirá siendo una quimera. El área de RRHH debe convertirse en el principal valedor del Reclutamiento relacional, pero para ello debe desprenderse de esa responsabilidad unilateral; Impulsar la idea de que cada miembro de la organización debe ejercer de conector. El área de RRHH, debe erigirse en Social Networker organizativo, un impulsor y animador de conexiones.

2.-El reclutamiento 2.0 implica democratizar y compartir información y estrategia.

Sencillamente no es realista impulsar el establecimiento de las conexiones necesarias por parte de todos los integrantes de la Organización si no se cuenta con información fidedigna sobre la realidad organizativa, sobre qué se precisa y para qué, sobre dónde nos dirigimos y porqué. Si la información no fluye, las conexiones se harán dando palos de ciego. La democratización de la información de negocio, implica que las, aún hoy, mayoría de estructuras organizativas tradicionales, revisen el cómo se comparte la información de sus estrategias de negocio, de sus planes de actuación, de la razón de ser de su existencia. En términos prácticos y realistas la democratización de la información conlleva la relajación de las estructuras de poder clásicas y del manejo que estas hacen de la información. Resultará complicado llevar a cabo un reclutamiento 2.0 efectivo, en el que toda la Organización sepa “conectar” con el profesional necesario, si el hacía donde vamos, qué queremos, para qué estamos aquí… es parcial, o si estos aspectos no se han comunicado en abierto y de forma nítida.

3.-Liberalización de la toma de decisiones: Conectar y reclutar es una decisión compartida.

La eficacia de un reclutamiento 2.0, requiere cambiar el tradicional modelo de toma de decisiones en materia de selección. El área de RRHH debe ejercer de educador, de cadena de transmisión para que cualquier integrante de la empresa conozca los criterios de reclutamiento asociados a la cultura organizativa. Los principales errores en la no adecuación a la organización vienen dados, no por la mala identificación de los aspectos técnicos para el desarrollo del trabajo, sino por la falta de alineación con los principios y valores organizativos. Los criterios culturales deben ser compartidos y extendidos hacia toda la organización para que exista un criterio único y unificado minimizando de esa forma los tradicionales errores de integración. El “decision maker” final debe ser la micro-comunidad que identifica e interactúa con el profesional que se precisa incorporar.

4.-Lo que convierte al reclutamiento en 2.0 no es la tecnología sino la cultura de la conversación: Reclutar en 2.0 es conversar.

El entorno 2.0 y la tecnología asociada potencian al máximo la capacidad de interactuar y establecer contactos, pero reclutar en 2.0,  no requiere de la presencia generalizada de todos los miembros de la organización en la Web Social. Todas las organizaciones albergan profesionales con menor predisposición a su presencia “virtual”; pero eso no significa que sus nodos sean menos relevantes. La red es virtual  pero siempre acaba siendo tangible, de carne y hueso. Es un error menospreciar la no presencia activa en redes sociales de cualquiera de los integrantes de la empresa o comunidad. La identificación del profesional que se precisa incorporar puede tener lugar en un entorno relacional “tradicional”(1.0). El requisito esencial para reclutar en 2.0 es que la cultura de la conversación/interacción impregne la Organización en su conjunto.

5.- Reclutar en 2.0 es una constante vital permanente, no un proceso organizativo.

Cualquier empleado debe pensar permanentemente en términos de relación, no de reclutamiento. Tradicionalmente la maquinaria de reclutamiento en cualquiera de sus versiones se activa cuando surge una necesidad. Una organización que recluta en 2.0, es una organización que se relaciona  periodica y sistemáticamente con todos sus stakeholders. El reclutamiento 2.0 implica tener permanentemente activada la capacidad de relación de todos los miembros de la organización, sin necesidad de que haya una necesidad o puesto que cubrir.

Reclutar en versión 2.0 significa por lo tanto, evolucionar la cultura organizativa; implica estrechar las conexiones entre todos los integrantes de la red-organización-comunidad; alcanzar la máxima conectividad entre todos los nodos de la misma. El objetivo es crear una red, lo suficientemente tupida capaz de identificar y relacionarse con el 100% de los profesionales que poseen el perfil requerido para el proyecto. Profesionales,  que en condiciones normales se escaparían entre los espacios más o menos abiertos de una red convencional, por la fragilidad de las conexiones establecidas entre ellos.

Si damos por necesarias estas transformaciones, entenderemos el calado que tiene autoproclamarse Reclutador 2.0…